Duran v. Banco dos EUA: as estatísticas continuam sendo uma ferramenta importante e viável para obter a certificação de classe

Em 29 de maio de 2014, a Suprema Corte da Califórnia emitiu sua decisão em Duran v. Banco dos EUA (2014) S20093. Os praticantes de ações coletivas em todo o estado aguardam essa decisão há algum tempo, esperando que ela forneça orientação sobre como litigar adequadamente casos de “classificação incorreta”. (Casos de classificação incorreta são aqueles em que os autores alegam que foram indevidamente isentos de horas extras e outras leis salariais e horas.)

Duran pode não ter ido tão longe quanto alguns esperavam. No entanto, seu ponto mais importante é claro: as estatísticas continuam sendo uma maneira viável de provar tanto a responsabilidade quanto os danos em ações coletivas - desde que a metodologia subjacente às estatísticas seja sólida.

Segue um resumo dos fatos e da história do caso:  Duran envolve uma ação coletiva de agentes de crédito do US Bank que alegaram ter sido erroneamente classificados como funcionários isentos sob a isenção de vendas externas. (Essa isenção se aplica a funcionários que gastam mais de 50 por cento de seu tempo de trabalho envolvido em atividades de vendas fora de seus escritórios. A lei da Califórnia em relação a essa isenção difere significativamente da lei federal. Consulte Ramirez contra Yosemite Water Co. (1999) 20 Cal.4º 785.)

Duran foi arquivado no Condado de Alameda e atraiu um excelente e conceituado juiz, o Honorável Robert B. Freedman. O juiz Freedman certificou uma turma de 260 agentes de crédito. As partes então apresentaram planos de julgamento concorrentes. No final das contas, o juiz Freedman optou por ouvir o testemunho de 20 membros da classe selecionados aleatoriamente, bem como dos dois representantes de classe nomeados. Para seu crédito, o juiz Freedman tentou encontrar um caminho intermediário que fosse justo para todas as partes. Em resposta, o US Bank procurou apresentar o testemunho de membros da classe fora dessa amostra aleatória. O juiz Freedman negou este pedido.

Os empregadores que desejam evitar o pagamento de horas extras com base na isenção do vendedor externo arcam com o ônus de provar que seus funcionários gastam mais de 50% de seu tempo realizando trabalhos de vendas fora de seus escritórios. Na Fase Um do julgamento, o Juiz Freedman concluiu que o US Bank não cumpriu seu ônus de prova nessa questão. Ele então descobriu que toda a classe de agentes de crédito foi erroneamente classificada como isenta e que cada um deles devia horas extras.

Na Segunda Fase do julgamento, as partes apresentaram prova pericial quanto aos danos sofridos pelos integrantes da turma. O perito dos queixosos, Richard Drogin, testemunhou que os membros da classe trabalharam uma média de 11.87 horas extras por semana. Surpreendentemente, o Dr. Drogin testemunhou que a margem de erro para seu cálculo era de 5.14 horas por semana, ou 43.3 por cento. O especialista do US Bank, Andrew Hildreth, criticou as descobertas dos queixosos e opinou que o tamanho da amostra descrito acima era muito pequeno para ser isento de viés. Por fim, o juiz Freedman estabeleceu para os queixosos a quantia de aproximadamente quinze milhões de dólares (US$ 15,000,000).

O Tribunal de Recurso reverteu. A Suprema Corte da Califórnia concedeu revisão. Seguem os principais pontos do parecer do Tribunal:

1. A certificação de classe continua a ser viável mesmo quando a prova individualizada sobre o status não isento dos membros da classe e o valor de seus danos podem ser necessários. (Veja a página 24) Em outras palavras, problemas individuais não impedem a certificação de classe se forem administráveis.
2. Como regra geral, as defesas que exigem inquérito individual sobre danos não anulam a certificação de classe. (Veja a página 25)
3. Pesquisas e estatísticas podem ser usadas para gerenciar problemas individuais. (Ver p. 26) A amostragem pode ser usada para provar as práticas centralizadas de um empregador. No entanto, os planos estatísticos devem ser sólidos.
4. Provavelmente não é suficiente para os queixosos argumentar que um plano estatístico será desenvolvido em algum momento. Em vez disso, os demandantes devem criar um plano estatístico bem antes de sua moção para certificação de classe.
5. Os planos de julgamento devem permitir que os réus apresentem suas defesas afirmativas, mesmo quando essas defesas envolvem questões individuais. (Veja a página 29)

Uma grande parte do Duran decisão concentrou-se na metodologia de amostragem dos queixosos. O Tribunal distinguiu entre amostragem usada para provar responsabilidade e amostragem usada para provar danos. Casos federais recentes se dividiram sobre se a amostragem pode ser usada para provar a responsabilidade. Cfr. Dilts v. (SDCal.2010) 267 FRD 625, 638 (a amostragem pode ser usada para determinar a responsabilidade no caso fora do horário) e In re Wells Fargo Home Mortgage Contencioso de Pagamento de Horas Extras (NDCal.2010) 268 FRD 604, 612 (a amostragem não pode ser usada para provar a responsabilidade). No entanto, está relativamente bem estabelecido que a amostragem pode ser usada para provar danos. Ver sino 115 Cal.App.4th 721-722. (Isso também é verdade no tribunal federal, pelo menos no Nono Circuito. Veja Leyva v. (9 Cir.2012) 716 F.3d 510.)

O Tribunal sustentou ainda que quando a amostragem é usada, ela deve ser empregada com cuidado. Por exemplo, o tamanho da amostra deve ser grande o suficiente. (Ver pág. 40) A amostra deve ser selecionada aleatoriamente. (Ver p. 41) A amostra deve ser representativa e, se isso mudar, a amostra deve ser ajustada. (Ver p. 43) Os autores nomeados não devem ser incluídos na amostra em virtude de seu status de autores nomeados. (Veja p. 44) Finalmente, a margem de erro não pode ser muito alta. (Veja a página 46)

A concordância do juiz Gordon Liu traz vários pontos adicionais. Em primeiro lugar, a variação na maneira como os funcionários realmente gastam seu tempo de trabalho não impede a constatação de que as expectativas do empregador sobre como os funcionários gastam seu tempo de trabalho são suscetíveis de prova comum. (Ver Conc., p. 7) Em segundo lugar, planos de amostragem válidos devem considerar variações individuais dentro da população em questão. (Ver Conc., p. 9) Finalmente, as evidências estatísticas e individuais devem ser consideradas e ponderadas em conjunto. Em casos de classificação incorreta, os tribunais devem considerar essa evidência junto com outros tipos de evidência, como as políticas do empregador, os costumes da indústria e o testemunho de gerentes e supervisores. (Ver Conc., p. 10)

Curiosamente, o Duran Tribunal expressamente eleito para não abordar a questão central do caso, se as estatísticas por si só podem ser usadas para provar a responsabilidade (em oposição aos danos) em uma ação coletiva de classificação incorreta. Esse é um assunto para outro dia e que continuaremos a monitorar de perto.

Os advogados da Hunter Pyle Law usaram com sucesso modelos estatísticos para obter a certificação de classe em vários casos. Eles também lidaram com casos envolvendo funcionários que foram erroneamente classificados como isentos.

Os advogados Hunter Pyle e Mana Barari resolveram recentemente uma ação coletiva envolvendo aproximadamente 350 vendedores externos que foram indevidamente classificados como isentos. Se você acha que está indevidamente classificado como isento, ou que lhe são devidas horas extras ou períodos de refeição e descanso, entre em contato conosco para uma consulta gratuita em 510.444.4400 ou envie um e-mail para inquire@hunterpylelaw.com.