Tribunal de Apelação decide em favor de veterano gay do CHP processando por discriminação por orientação sexual

Um policial abertamente gay da Patrulha Rodoviária da Califórnia (CHP), Jay Brome, abriu um processo contra seu empregador depois de suportar vinte anos de assédio e discriminação. O tribunal de primeira instância indeferiu seus pedidos, alegando que eles não foram apresentados dentro do prazo prescricional. O Tribunal de Apelação da Califórnia para o Primeiro Distrito reverteu a decisão do tribunal de primeira instância em uma opinião unânime, sustentando que o pedágio equitativo poderia estender o estatuto de limitações do Sr. Brome. (Brome v. Patrulha Rodoviária da Califórnia, A154612, arquivado em 28 de janeiro de 2020.)

O Sr. Brome começou a trabalhar para o CHP em San Francisco em 1996. Ele foi submetido a comentários homofóbicos e discriminação generalizada e assédio por mais de dez anos. Em vez de entrar com uma ação judicial, o Sr. Brome solicitou uma transferência na esperança de que ele fosse colocado em um ambiente de trabalho melhor.

Em 2008, o CHP transferiu o Sr. Brome para o escritório do condado de Solano, mas, infelizmente, o assédio continuou. Os colegas de trabalho do Sr. Brome freqüentemente se recusavam a fornecer assistência de apoio ao Sr. Brome durante as paradas de fiscalização, o que não era apenas contra o protocolo, mas colocava sua vida em perigo. Eles também fizeram comentários depreciativos e homofóbicos. Quando o Sr. Brome ganhou o prêmio Solano Area Officer of the Year em 2013, o CHP nunca exibiu sua fotografia, optando por deixar o vencedor do prêmio do ano anterior em exibição até 2014.

O assédio no local de trabalho prejudicou a saúde de Brome. Ele sofria de dores de cabeça, dores musculares, problemas estomacais, ansiedade, estresse e ideação suicida, e temia por sua vida. Em janeiro de 2015, o Sr. Brome saiu de licença médica e entrou com um pedido de indenização trabalhista. O pedido de indenização de seu trabalhador foi resolvido a seu favor em outubro de 2015. Em fevereiro de 2016, o Sr. Brome saiu por invalidez e deixou o CHP.

Em setembro de 2016, o Sr. Brome apresentou uma queixa administrativa ao Departamento de Emprego Justo e Habitação (DFEH) alegando assédio, discriminação, falha em prevenir assédio e discriminação e retaliação. No dia seguinte, ele entrou com uma ação. O CHP buscou julgamento sumário com base no fato de que o Sr. Brome não apresentou sua reclamação DFEH dentro de um ano das ações contestadas, que ocorreram em grande parte antes de janeiro de 2015. O Sr. Brome argumentou que seu prazo de arquivamento de um ano deveria ser suspenso durante a pendência de seu pedido de indenização trabalhista. Ele também se baseou na doutrina de violação contínua que responsabilizaria o CHP por atos ocorridos antes do prazo de prescrição.

O tribunal rejeitou as alegações do Sr. Brome por serem intempestivas. O tribunal de apelação reverteu.

O Primeiro Distrito de Apelação argumentou que a doutrina do pedágio equitativo deveria ser aplicada no caso do Sr. Brome. A doutrina “opera para 'suspender ou prorrogar o prazo de prescrição conforme necessário para garantir praticidade e justiça fundamentais'”. 1) ausência de prejuízo ao réu; e 2) conduta razoável de boa-fé por parte do autor. O tribunal de apelação determinou que o Sr. Brome foi capaz de satisfazer todos os três elementos. Ao entrar com o pedido de compensação do trabalhador, ele notificou o CHP sobre seu possível pedido de discriminação. A investigação do CHP sobre o pedido de indenização do trabalhador do Sr. Brome “deveria ter preservado as evidências” sobre seu pedido de discriminação. Por causa disso, o Tribunal argumentou que o CHP não seria prejudicado. E, finalmente, o Sr. Brome era suicida e lutava para funcionar enquanto a compensação de seu trabalhador estava pendente. Um juiz de fato razoável poderia concluir que o Sr. Brome agiu de boa fé e, portanto, atendeu aos elementos para cobrança de pedágio equitativa.

O Sr. Brome também argumentou que o CHP deveria ser responsabilizado por conduta ilegal dirigida a ele fora do estatuto de limitações sob a doutrina de violação contínua. “Alegações de um padrão de atos razoavelmente frequentes e semelhantes podem, em um determinado caso, justificar o tratamento dos atos como um curso indivisível de conduta acionável em sua totalidade.” Neste caso, a Corte não pôde concluir que a doutrina da violação continuada era inaplicável como questão de direito.

Finalmente, o Sr. Brome argumentou que o tribunal de primeira instância errou ao considerar que ele era incapaz de estabelecer uma reivindicação de rescisão construtiva como questão de direito. Para estabelecer uma reclamação de demissão construtiva, o autor deve demonstrar que as condições de trabalho eram tão intoleráveis ​​“que um funcionário razoável seria forçado a se demitir e que o empregador criou ou conscientemente permitiu essas condições” e percebeu que um funcionário razoável nessas circunstâncias renunciaria . Quando visto como um todo, o registro pode apoiar a conclusão de que as condições de trabalho do Sr. Brome eram objetivamente tão intoleráveis ​​que uma pessoa razoável seria forçada a renunciar.

Se você acha que foi discriminado ou assediado no local de trabalho, sinta-se à vontade para ligar para a Hunter Pyle Law para uma consulta gratuita em (510)-444-4400 ou pergunte@hunterpylelaw.com.

 

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