De acordo com o Título I do Americans with Disabilities Act (“ADA”), os indivíduos com deficiência têm direito a mudanças no ambiente de trabalho, também conhecidas como “acomodações razoáveis”, que lhes permitem desfrutar das mesmas oportunidades no local de trabalho que os indivíduos sem deficiência. . A Equal Employment Opportunity Commission (“EEOC”) emitiu orientações de execução sobre acomodações razoáveis sob o ADA, a fim de abordar os direitos e responsabilidades de empregadores e indivíduos com deficiência em relação a acomodações razoáveis. Os destaques do guia são apresentados abaixo.
Os empregadores têm o dever legal de fornecer uma acomodação razoável para remover barreiras que possam impedir que pessoas com deficiência realizem trabalhos que, de outra forma, seriam capazes de fazer. Essas barreiras podem ser físicas ou processuais. No entanto, um empregador não precisa fornecer itens de uso pessoal que um funcionário precisa dentro e fora do trabalho como uma acomodação razoável. Exemplos disso incluem cadeiras de rodas e aparelhos auditivos.
Os empregadores devem fornecer acomodações se os funcionários com deficiência trabalharem meio período ou forem considerados probatórios.
Existem três tipos de acomodações razoáveis sob o ADA:
- Modificações no processo de solicitação de emprego que permitem que candidatos qualificados com deficiência sejam considerados para um cargo;
- Ajustes no local de trabalho ou ambiente que permitem que um indivíduo com deficiência desempenhe as funções essenciais de um cargo; e
- Modificações que permitem que um funcionário desfrute dos mesmos benefícios e privilégios de emprego que indivíduos sem deficiência.
Exemplos de acomodações podem incluir tornar as instalações acessíveis; trabalhos de reestruturação; modificar horários, equipamentos de trabalho ou políticas; ou reatribuir um funcionário a um cargo vago. A consideração importante é que a acomodação permite que o indivíduo com deficiência desempenhe as funções essenciais de um trabalho.
Um empregador é dispensado de fornecer uma acomodação razoável apenas se puder demonstrar que tal mudança causaria “dificuldades indevidas”. Dificuldades indevidas são geralmente caracterizadas por despesas excessivas ou dificuldades significativas ou perturbações para o empregador. Isso deve ser avaliado caso a caso.
Ao solicitar uma adaptação razoável, o funcionário deve informar seu empregador sobre a necessidade de ajuste ou mudança no local de trabalho e declarar que é devido a uma condição médica. Simplesmente solicitar uma nova cadeira porque “não é confortável” não constituiria um pedido de acomodação razoável; em vez disso, o funcionário precisaria vincular a necessidade de uma nova cadeira a uma condição médica, como dor crônica nas costas. Essas solicitações podem ser orais ou escritas.
Outro indivíduo, como um membro da família ou profissional de saúde, também pode solicitar uma acomodação em nome de um funcionário com deficiência.
Depois que um pedido de acomodação é feito, o empregador tem o direito de fazer perguntas e explorar soluções. De acordo com o ADA, o empregador pode perguntar sobre a natureza da deficiência e limitações funcionais, a fim de pesquisar e identificar uma acomodação efetiva. Embora não seja obrigado, o empregador tem a opção de exigir a documentação de que seu funcionário tem uma deficiência da ADA e que a deficiência exige uma acomodação. No entanto, o escopo das investigações de um empregador é limitado a isso e não pode, por exemplo, exigir o fornecimento de registros médicos completos. Um empregador também pode pedir a um trabalhador que esteja solicitando uma adaptação que assine uma autorização limitada, permitindo que o empregador envie uma lista de perguntas específicas a um médico.
O funcionário pode obter as informações solicitadas com o profissional de saúde de sua escolha. No entanto, se esse profissional de saúde não puder comprovar a existência de uma deficiência da ADA e verificar a necessidade de adaptação, o empregador deve primeiro declarar que as informações são insuficientes e permitir que o funcionário obtenha uma nota compatível. Em caso de insucesso, o empregador pode posteriormente solicitar ao empregado que se submeta a exame médico por profissional de saúde do empregador, mas o exame se limita a estabelecer a existência da deficiência e as limitações funcionais que exigiriam adaptações razoáveis. O empregador também teria que pagar qualquer exame que encomendasse de um provedor que designasse.
Os empregadores estão proibidos de solicitar qualquer documentação se a deficiência do funcionário e a necessidade de adaptação forem óbvias ou 2) o indivíduo tiver fornecido informações suficientes para demonstrar que possui uma deficiência ADA e requer uma adaptação razoável.
Alguns empregadores não exigem atestados médicos. Nessa situação, o funcionário deve ser capaz de descrever quais situações ou problemas estão criando barreiras. Discutir e explorar possíveis acomodações razoáveis é chamado de “envolver-se no processo interativo”. Durante esse processo, o empregador tem a prerrogativa de escolher a hospedagem, desde que efetivada.
Uma vez que um funcionário solicita uma acomodação, o empregador deve responder rapidamente. Ignorar uma solicitação e atrasar desnecessariamente uma resposta pode resultar em violação do ADA. Se o funcionário precisar de uma adaptação razoável para desempenhar uma função essencial e recusar uma adaptação efetiva, ele pode não estar qualificado para permanecer no cargo.