Os casos de denúncia na Califórnia diferem dos casos de discriminação em vários aspectos importantes. Entre outras coisas, a Seção 1102.6 da Lei de Proteção ao Denunciante (encontrada no Código do Trabalho da Califórnia) estabelece que quando um funcionário provar por preponderância
da evidência de que a actividade discriminatória foi um “factor contribuinte” no que diz respeito a um acto discriminatório, o ónus passa então para o empregador. Para cumprir esse ónus, o empregador deve provar através de “provas claras e convincentes” que a acção teria ocorrido por outras razões legítimas e independentes, mesmo que o trabalhador não tivesse exercido uma actividade protegida. O estatuto diz o seguinte:
Em uma ação civil ou processo administrativo movido de acordo com a Seção 1102.5, uma vez demonstrado por uma preponderância de evidências de que uma atividade proscrita pela Seção 1102.5 foi um fator que contribuiu para a suposta ação proibida contra o empregado, o empregador terá o ônus de prova para demonstrar, por meio de evidências claras e convincentes, que a ação alegada teria ocorrido por motivos legítimos e independentes, mesmo que o funcionário não tivesse se envolvido em atividades protegidas pela Seção 1102.5.
Este quadro, e particularmente o requisito de que um empregador apresente “evidências claras e convincentes”, pode ser útil para empregados em situações em que vários factores contribuíram para a decisão de disciplinar ou despedir. Além disso, em Lawson v. (2022) 12 Cal.5th 703, a Suprema Corte da Califórnia concluiu que a Seção 1102.6 fornece os “padrões substantivos aplicáveis e ônus de prova para ambas as partes em um caso de retaliação da seção 1102.5” e é um “conjunto completo de instruções” para julgar a retaliação do denunciante reivindicações.
A linguagem da Seção 1102.6 não aparece no Fair Employment and Housing Act (FEHA) da Califórnia, onde se encontram muitas das leis antidiscriminação do estado. Por esta razão, a FEHA trata de forma diferente os casos em que existem múltiplas razões para uma acção laboral adversa. Em Harris v. Cidade de Santa Mônica (2013) 56 Cal.4th 203, a Suprema Corte da Califórnia considerou que nas reivindicações da FEHA, quando um empregador prova que teria tomado a mesma decisão mesmo na ausência de qualquer discriminação ilegal, o funcionário ainda tem direito a medida declaratória ou cautelar, bem como honorários advocatícios. No entanto, para desencadear esta situação, o trabalhador deve demonstrar que a discriminação foi um “fator substancial” na decisão subjacente.
Por outras palavras, o primeiro passo da análise ao abrigo das alegações de discriminação da FEHA é mais difícil para o trabalhador cumprir porque o trabalhador deve demonstrar que discriminação foi um “fator substancial” em vez de apenas “um fator contribuinte”. Porém, uma vez que o empregado cumpra esse ônus, na segunda etapa da análise FEHA ele poderá prevalecer mesmo que houvesse outros motivos para o ato discriminatório.
Uma decisão recente do Primeiro Distrito do Tribunal de Recurso da Califórnia esclarece as ramificações da diferença de linguagem entre a FEHA e a Lei de Proteção ao Denunciante. Em Ververka v. Departamento de Assuntos de Veteranos (22 de maio de 2024), A163571, o autor tentou importar o Harris enquadramento num caso de denúncia. O tribunal rejeitou esse esforço, sustentando que a defesa da “mesma decisão” é uma defesa completa em casos apresentados ao abrigo da Lei de Protecção de Denunciantes.
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