Muitas empresas agora exigem que os funcionários concordem com a arbitragem de quaisquer reivindicações que o funcionário possa ter contra o empregador. Eles fazem isso por vários motivos: (1) Os empregadores querem evitar que seus funcionários entrem com ações coletivas; (2) Os empregadores acham que têm mais probabilidade de vencer na arbitragem do que diante de um júri e que, se perderem, o veredito será menor; (3) A arbitragem é uma ótima maneira para os empregadores prolongarem o processo; e (4) Os recursos de decisões de arbitragem são normalmente limitados em escopo.
Muitas dessas empresas agora usam algum tipo de processo eletrônico de integração. Esses processos geralmente incluem um acordo de arbitragem que está tão enterrado em outros documentos que o funcionário não percebe. Mas alguns funcionários são corajosos o suficiente para não assinar o acordo de arbitragem. Consequentemente, é importante descobrir no início de um caso se o funcionário realmente assinou um acordo de arbitragem.
Um excelente caso de 2024 do Tribunal de Apelação do Primeiro Distrito da Califórnia aborda uma série de questões que surgem quando os demandantes estão contestando a existência de um acordo de arbitragem. Garcia v. Móveis Stoneledge, LLC (2024) 102 Cal.App.5th 41, a autora negou terminantemente ter assinado um acordo de arbitragem. No entanto, a ré alegou que o havia feito. O tribunal de primeira instância decidiu a favor da autora nesta questão e a ré então apelou.
O Tribunal de Apelação esclareceu primeiro que quando há uma contestação à formação de um acordo de arbitragem, essa questão deve ser decidida pelo tribunal e não por um árbitro. Isso é verdade mesmo quando há uma cláusula de delegação que parece delegar a questão a um árbitro. Isso é crítico porque os árbitros recebem quantias significativas de dinheiro dos réus para decidir o caso. Eles, portanto, têm um interesse pessoal em descobrir que um acordo de arbitragem foi assinado, ao contrário dos juízes do tribunal de primeira instância que são neutros sobre o assunto. Além disso, como o Tribunal de Apelação observou,
Concluir o contrário significaria que uma parte precisaria apenas fabricar uma assinatura em um suposto acordo de arbitragem para contornar os tribunais e enviar uma disputa para arbitragem. Não sugerimos que isso tenha ocorrido aqui, mas nos recusamos a abraçar uma interpretação da lei que poderia levar a tais resultados.
O Tribunal de Recurso estabeleceu então o teste que se aplica quando um autor argumenta que não houve acordo para arbitragem:
Primeiro, a parte que busca impor a arbitragem tem o ônus inicial de mostrar um acordo de arbitragem; esse ônus pode ser cumprido fornecendo uma cópia do suposto acordo.
Em seguida, se esse ônus inicial for cumprido, o ônus passa para a parte que se opõe à arbitragem para identificar uma disputa factual quanto à existência do acordo, transferindo assim o ônus de volta para o proponente da arbitragem.
Finalmente, e “[p]orque a existência do acordo é um pré-requisito legal para a concessão da petição, o requerente tem o ónus de provar a sua existência por uma preponderância
das evidências”.
É fundamental que essa estrutura se aplique mesmo que o acordo de arbitragem declare que ele é regido pela Lei Federal de Arbitragem (FAA). Id. em 51.
Aplicando este teste, o Garcia o tribunal concluiu que a autora havia cumprido seu ônus inicial ao negar que havia assinado o acordo de arbitragem. Ela também comparou o acordo a outros documentos assinados no mesmo dia e afirmou que esses documentos continham indícios de confiabilidade não demonstrados pelo acordo de arbitragem.
O ônus então mudou para o empregador para provar a autenticidade da assinatura no acordo de arbitragem. Um empregador pode fazer isso de várias maneiras:
Por exemplo, uma parte pode apresentar evidências de que o signatário foi obrigado a usar um login e uma senha exclusivos e privados para afixar a assinatura eletrônica, juntamente com evidências detalhando os procedimentos que a pessoa teve que seguir para assinar eletronicamente o documento e as precauções de segurança que o acompanham.
In Garcia, tanto o tribunal de primeira instância quanto o Tribunal de Apelação concluíram que o réu não havia demonstrado que somente o autor poderia ter colocado a assinatura eletrônica no acordo de arbitragem. Isso era verdade mesmo que o autor tivesse criado um ID de usuário exclusivo e uma senha confidencial, porque não havia evidências de que somente o autor poderia ter inserido essas informações no acordo:
A declaração de Dale não detalhou as precauções de segurança relacionadas ao uso do nome de usuário e senha do Taleo; o acordo de arbitragem não tinha data, hora ou endereço IP; e o acordo não continha nenhuma indicação de que foi criado dentro do sistema Taleo. O tribunal também levou em consideração e deu crédito às declarações de Garcia contestando a confiabilidade das evidências, dadas as diferenças entre o acordo de arbitragem e outros documentos que ela assinou no mesmo dia e da mesma maneira.
Sob essas circunstâncias, o tribunal de primeira instância concluiu que o Tribunal de Apelação não errou ao concluir que o réu falhou em estabelecer a autenticidade da assinatura no acordo de arbitragem. Portanto, o acordo não era executável.
Se você tiver dúvidas sobre arbitragem no local de trabalho, sinta-se à vontade para entrar em contato com os advogados trabalhistas da Hunter Pyle Law PC. Você pode nos contatar pelo telefone (510) 444-4400 ou pelo hunterpylelaw.com.