Muitas empresas agora exigem que os funcionários concordem com a arbitragem de quaisquer reivindicações que o funcionário possa ter contra o empregador. A maioria dos funcionários não sabe que assinou um acordo de arbitragem, ou o que é arbitragem.
A arbitragem é essencialmente um sistema de tribunal privado. Empresas privadas contratam juízes e advogados aposentados para ouvir casos, confidencialmente, sem nenhum júri. O sistema favorece os empregadores porque eles recorrem à arbitragem repetidamente, enquanto um funcionário geralmente processa um empregador apenas uma vez na vida. Mesmo quando um funcionário vence na arbitragem, a indenização por danos é normalmente menor do que a que um júri concederia.
Para vítimas de agressão ou assédio sexual no local de trabalho, ter seu caso ouvido em arbitragem pode equivaler a ser silenciado e informado de que seu dano é menos importante do que um júri pode decidir. Isso pode ser um resultado desastroso que apenas agrava a lesão e o dano que os funcionários sofrem quando são vítimas de agressão ou assédio sexual.
Felizmente, em 2022, o presidente Biden sancionou a Lei que Acaba com a Arbitragem Forçada em Casos de Agressão Sexual e Assédio Sexual (EFAA). esta lei federal permite que qualquer funcionário que tenha assinado um acordo de arbitragem com seu empregador, mesmo assim, entre com um processo em um tribunal civil e tenha seu caso ouvido por um júri. A EFAA é uma vitória massiva na guerra para acabar com as arbitragens forçadas de disputas trabalhistas em geral.
Anteriormente, os tribunais determinaram que a EFAA se aplica somente a casos de agressão e assédio sexual ocorridos após a data de promulgação da EFAA: 3 de março de 2022.
Felizmente, uma nova decisão do Tribunal de Apelações do Segundo Distrito da Califórnia deixou claro que, na Califórnia, a EFAA permite que os funcionários evitem a arbitragem mesmo quando certos atos de agressão e assédio ocorreram anos antes de março de 2022.
In Jane Doe x Second Street Corp. (publicado em 30 de setembro de 2024), a autora era uma mulher que trabalhava como garçonete em um restaurante de hotel. Em outubro de 2019, a autora foi atacada e abusada sexualmente fora do trabalho por um colega de trabalho. A autora relatou a agressão ao seu supervisor e pediu para não ser escalada com o agressor. No entanto, o empregador continuou a escalar a autora e seu agressor em turnos sobrepostos. Em 2021, um novo supervisor disse à autora que a agressão tinha sido culpa dela e começou a escalar regularmente a autora e o agressor para os mesmos turnos. A autora começou a ter ataques de pânico e pensamentos suicidas durante seus turnos. Ela finalmente parou de trabalhar em 10 de maio de 2022.
Após a autora entrar com uma ação alegando assédio sexual, seu empregador tentou obrigar a arbitragem das reivindicações. A autora optou por evitar a arbitragem sob a EFAA. No entanto, o empregador argumentou que, como a agressão e a maior parte do assédio ocorreram antes de 3 de março de 2022, a EFAA não se aplicava.
O Tribunal de Apelação rejeitou esse argumento, concluindo que quando o assédio continua por um longo período de tempo, a data relevante é a data do último ato que constitui uma violação da lei. Neste caso, a autora continuou a sofrer assédio resultante da agressão sexual de 2019 até deixar seu emprego em 10 de maio de 2022. Portanto, a última data em que ela sofreu assédio foi 10 de maio de 2022, e todo o assédio continuado até aquele ponto estava sujeito à EFAA.
Este caso é uma vitória crítica para vítimas de agressão sexual e assédio no local de trabalho. Mesmo que o assédio tenha ocorrido anos antes da EFAA ser promulgada, o funcionário ainda deve ser capaz de evitar a arbitragem forçada e ter sua reivindicação ouvida por um júri, desde que o assédio tenha continuado após 3 de março de 2022.
Se você sofreu assédio ou agressão sexual no local de trabalho, ligue para Hunter Pyle Law no número 510-444-4400 ou preencha o formulário Fale Conosco nesta página para uma consulta gratuita sobre seu caso.