Empreiteiros Independentes

As empresas podem classificar seus trabalhadores como empregados ou contratados independentes. Mas o que uma empresa chama seus trabalhadores não determina seu status perante a lei. Muitas empresas classificam erroneamente seus trabalhadores como contratados independentes quando eles realmente deveriam ser tratados como empregados.

Tanto na lei da Califórnia quanto na lei federal, a questão de classificar um trabalhador como empregado ou contratado independente tem consequências importantes para trabalhadores e empresas. Por exemplo, quando um trabalhador é devidamente classificado como empregado, o empregador deve cumprir as leis estaduais e federais de salário e hora. Os empregadores também devem pagar impostos federais de Previdência Social e folha de pagamento, impostos de seguro-desemprego e impostos estaduais de emprego, e seguro de compensação do trabalhador. Mas se um trabalhador for um contratado independente, a empresa não arca com nenhum desses custos ou responsabilidades. O trabalhador também não recebe as proteções das leis aplicáveis ​​de salário e hora.

Em um nível prático, isso significa que os contratados independentes estão isentos das leis trabalhistas estaduais que exigem intervalos para refeições e descanso, pagamento de horas extras e salários mínimos. Por esse motivo, algumas empresas classificam os funcionários incorretamente de propósito para evitar essas proteções.

Diferenças entre funcionários e contratados independentes na Califórnia

De acordo com a lei da Califórnia, é responsabilidade da empresa provar que seus trabalhadores são devidamente classificados como contratados independentes. Por esta razão, a maioria dos trabalhadores na Califórnia deve ser classificada como empregada e tem direito às proteções do Código do Trabalho da Califórnia e Ordens Salariais.

Em 2018, a Suprema Corte da Califórnia anunciou um novo teste para determinar se os trabalhadores são empregados sob a lei da Califórnia para fins das ordens salariais da Califórnia. Em Dynamex v. Superior Court, a Corte adotou um teste muito amplo que, em um nível prático, significa que a maioria dos trabalhadores na Califórnia deve ser classificada como empregados.

Especificamente, o Tribunal decidiu que os trabalhadores eram empregados se a empresa contratante “os sofria ou permitia que trabalhassem”. Como esse teste é muito amplo e pode cobrir quase todas as situações, o Tribunal decidiu que uma empresa contratante pode estabelecer que um trabalhador é um contratante independente se puder atender ao teste ABC.

No teste ABC, a empresa contratante deve provar cada um dos seguintes itens:

Que o trabalhador está livre de controle e direção em conexão com a execução de seu trabalho, tanto sob o contrato em questão quanto de fato.

O Tribunal observou que, sob o teste do direito comum, o teste primário era o direito de controlar o trabalhador, tanto sob o contrato quanto de fato. Assim, quando uma entidade contratante pode provar que um trabalhador está livre de tal controle, ela atende à parte A do teste.

A. Que o trabalhador realiza trabalho que está fora do curso normal dos negócios da entidade contratante.

O Tribunal observou que indivíduos que trabalham em um negócio de uma empresa contratante devem normalmente ser classificados como empregados. Assim, um encanador ou eletricista contratado para trabalhar em um projeto específico pode ser um contratante independente. Mas uma costureira que é contratada para fazer vestidos que são vendidos por uma empresa faz parte da operação comercial da empresa e normalmente seria vista como uma funcionária. O Tribunal observou que esse requisito garante que os trabalhadores recebam as proteções das ordens salariais. Ele também incentiva as empresas a cumprir com as obrigações da ordem salarial e desencoraja as empresas de prejudicar os concorrentes ao se envolver em conduta ilegal.

B. Que o trabalhador esteja habitualmente envolvido em um comércio, ocupação ou negócio estabelecido de forma independente, da mesma natureza do trabalho realizado para a entidade contratante.

O Tribunal observou que o termo “contratante independente” historicamente se referiu a trabalhadores que tomaram a decisão de abrir um negócio de forma independente. Esses trabalhadores normalmente tomam medidas para formar e operar seus negócios independentes. Na ausência de um negócio independente, há o risco de que a empresa contratante esteja tentando fugir das ordens salariais.

C. Para reivindicações que não são apresentadas sob as California Wage Orders, o teste de common law se aplica. Sob esse teste, o fator principal para determinar se um trabalhador é um empregado é a quantidade de controle que a empresa contratante pode exercer sobre o trabalhador. Isso às vezes é chamado de "direito de controle" e se refere a quem pode controlar onde, quando e como o trabalhador executa seu trabalho. É importante observar que é o direito de controlar, e não o exercício real desse controle, que importa. (O teste é diferente sob a lei federal.)

Outros fatores usados ​​para determinar o status de emprego sob o teste de direito comum incluem:

• Se o indivíduo que executa os serviços está envolvido em uma ocupação ou negócio distinto.
• Se o trabalho é normalmente feito por um especialista sem supervisão ou sob a direção do diretor.
• As habilidades necessárias para uma ocupação específica.
• Quanto tempo os serviços são necessários para serem executados.
• O método de pagamento que um indivíduo recebe, como por trabalho ou por tempo.
• Quem fornece o local de trabalho, os instrumentos ou as ferramentas necessárias para o trabalho.
• Se o trabalho específico que está sendo feito faz ou não parte dos negócios regulares do principal.
• Se ambas as partes acreditam que estão criando uma relação empregador-empregado.