Discriminação e Assédio

Leis tanto em nível estadual quanto federal tornam ilegal para empregadores discriminar seus funcionários ou assediá-los com base em muitas categorias diferentes. Na Califórnia, o Fair Employment and Housing Act (FEHA) proíbe discriminação com base em raça, religião, cor, nacionalidade, ancestralidade, deficiência (física ou mental), condição médica, informação genética, estado civil, sexo, gênero, identidade de gênero, expressão de gênero, idade, orientação sexual, tomada de decisão sobre saúde reprodutiva, gravidez, parto, amamentação ou condição médica relacionada, ou status militar e veterano.

Também é ilegal para empregadores discriminar uma pessoa com base na percepção de que um funcionário é um membro de uma classe protegida, mesmo que o funcionário não seja, e discriminar uma pessoa com base na associação dessa pessoa com uma pessoa que é ou é percebida como membro de uma classe protegida. Cal. Gov. Code § 12926(o).

A discriminação no emprego pode ocorrer de várias formas, incluindo remuneração ou salários, falha em promover, demissão injusta e falha em contratar. Cal. Gov. Code § 12940(a). Estes são apenas alguns exemplos de ações discriminatórias no emprego. Uma lista mais completa pode ser encontrada na Seção 12940(a) do Código do Governo da Califórnia. Ações adversas no emprego não precisam acontecer de uma só vez: uma “série de ferimentos sutis, mas prejudiciais” ao longo de um período de tempo pode levar coletivamente à discriminação. Veja Horsford v. Conselho de Curadores da Universidade Estadual da Califórnia, 132 Cal.App.4th 359, 374.

A lei da Califórnia protege os funcionários de sofrerem retaliações quando eles relatam, reclamam ou se envolvem em outras atividades de proteção para resistir a comportamento discriminatório ou de assédio. A atividade protegida pode vir em muitas formas diferentes. Por exemplo, se uma pessoa se opõe a qualquer conduta proibida pela FEHA (como demitir ou se recusar a contratar alguém por causa de sua raça, gênero, deficiência ou outra característica protegida), ou registrou uma reclamação com seu supervisor, Departamento de Recursos Humanos ou agência estadual alegando violações da FEHA, ela se envolveu em atividade protegida. Veja o Código do Governo da Califórnia § 12940(h).

Se um funcionário se envolver em algum tipo de atividade protegida para se opor a conduta discriminatória ou de assédio, então seu empregador não pode tomar ações adversas de emprego contra ele se a atividade protegida do funcionário foi uma “razão motivadora substancial” para a decisão do empregador de fazê-lo. Exemplos comuns de ações adversas de emprego incluem demissão, rebaixamento, redução de horas ou salários e falha em promover. No entanto, esta não é uma lista completa, e qualquer ação que “afete materialmente os termos, condições ou privilégios de emprego” constitui uma “ação adversa de emprego” sob a FEHA. Veja (2005) 36 Cal.4th 1028, 1051-1052

As leis federais e estaduais também protegem os trabalhadores com deficiência. Essas leis tornam ilegal discriminar alguém com base em sua deficiência. Eles também exigem que os empregadores ofereçam acomodações razoáveis ​​para seus funcionários com deficiência. Se um empregador demitiu um funcionário incapacitado sem ter uma discussão de boa fé sobre se ele pode acomodar a deficiência, isso pode violar as leis de discriminação.

É ilegal para um empregador assediar um funcionário por causa de qualquer característica protegida. Isso sempre se aplica ao assédio cometido por supervisores e agentes do empregador. Também se aplica ao assédio feito por outros funcionários e até mesmo não funcionários se o empregador ou qualquer um de seus supervisores "sabe ou deveria saber" sobre a conduta de assédio, e o empregador não toma "ações corretivas imediatas e apropriadas" para interromper o assédio. Cal. Gov. Code § 12940(j). Os empregadores também são obrigados a tomar todas as medidas razoáveis ​​para evitar que o assédio ocorra, e eles podem ser responsabilizados por não fazê-lo. Cal. Gov. Code § 12940(k).

Assédio sexual

O assédio sexual é ilegal na Califórnia sob o California Fair Employment and Housing Act. As proteções sob esta lei se estendem a candidatos, estagiários não remunerados, funcionários, contratados independentes e relacionamentos profissionais. Embora muitos empregadores agora tenham políticas que proíbem estritamente todas as formas de assédio sexual, alguns supervisores ou funcionários ainda violam essas políticas.
Os tribunais reconhecem dois tipos diferentes de alegações de assédio sexual: alegações de “quid pro quo” e alegações de ambiente de trabalho hostil.

Assédio Quid Pro Quo

Em um caso de “quid pro quo”, um empregador se envolve em uma decisão de emprego adversa como resultado de um funcionário se recusar a aceitar as exigências de um supervisor por favores sexuais ou comportamento sexualmente carregado. Um funcionário também pode ter uma reivindicação por assédio sexual “quid pro quo” se um supervisor coagir um subordinado a fazer sexo sob ameaça de demissão.

Ambiente de Trabalho Hostil

As alegações de ambiente de trabalho hostil são geralmente mais comuns. Um funcionário estabelece responsabilidade ao demonstrar que ele ou ela foi submetido a comportamento hostil, ofensivo ou intimidador que uma pessoa razoável consideraria grave ou generalizado o suficiente para alterar as condições de emprego e criar um ambiente de trabalho abusivo. A vítima também tem que descobrir subjetivamente que o comportamento de assédio foi grave ou generalizado. A conduta tem que ser baseada em sexo e indesejada, mas não necessariamente motivada por desejo sexual. Um funcionário também não precisa ser vítima de avanços sexuais para que haja uma alegação de assédio sexual válida.

Os tribunais analisam a totalidade das circunstâncias ao determinar se o comportamento de assédio sexual é suficientemente grave ou generalizado. Algumas dessas considerações incluem:

• A natureza da conduta indesejável em questão;
• A frequência da conduta ofensiva;
• O número total de dias durante os quais essa conduta ocorre;
• O contexto em que ocorreram as condutas indesejadas; e
• Até que ponto a conduta interfere no desempenho do trabalho de um funcionário.

Geralmente, o toque físico é considerado mais ofensivo do que o abuso verbal indesejado. No entanto, o assédio assume muitas formas e feitios.

Cada caso deve ser avaliado de forma independente, levando-se em consideração vários fatores. Por exemplo, se um funcionário for exposto a linguagem depreciativa frequente ou imagens degradantes, criando um ambiente de trabalho hostil, um funcionário pode ter uma reclamação.