Trabalho fora do horário/de plantão

As leis da Califórnia exigem que os empregadores paguem aos funcionários por todo o tempo que eles passam trabalhando. Sob certas circunstâncias, os empregadores também devem pagar a cada funcionário pelo tempo em que um funcionário é obrigado a ficar de plantão, mesmo que o funcionário acabe não trabalhando durante esse tempo.

Os casos “fora do expediente” são aqueles em que os funcionários não são pagos por todo o tempo que passam trabalhando. Os tribunais da Califórnia reconheceram que, quando um empregador tem aviso “real” ou “construtivo” de que um funcionário está trabalhando, o empregador deve pagar ao funcionário por esse tempo. (Veja Morillion v.)

“Real” significa que o empregador realmente sabia que o funcionário estava trabalhando. “Construtivo” significa que o empregador deveria saber que o funcionário estava trabalhando. O aspecto construtivo deste teste é importante: significa que um empregador não pode evitar sua obrigação de pagar um funcionário ignorando intencionalmente o fato de que esse funcionário está trabalhando.

É importante observar que os empregadores da Califórnia devem pagar por todo o trabalho fora do horário comercial, mesmo quando não representa muito dinheiro.

In Troester v. Starbucks Corporation (2018) 5 Cal.5th 829, conforme modificado na negação de reh'g (29 de agosto de 2018), a Suprema Corte da Califórnia abordou a questão de se a doutrina de minimis se aplica em reivindicações apresentadas sob o Código Trabalhista da Califórnia. Criticamente, a Corte decidiu que não.
A doutrina de minimis vem da frase, “de minimis non curat lex,” ou “a lei não se preocupa com ninharias.” A doutrina tem sido usada em tribunais federais para permitir que empregadores evitem pagar salários por pequenas quantias de tempo compensável com base em uma demonstração de que registrar esse tempo seria difícil de fazer.

In Troester, a Starbucks tentou usar a doutrina de minimis para evitar pagar salários por curtos períodos de tempo que os funcionários passaram fechando a loja e transmitindo vendas diárias, lucros e perdas e dados de inventário da loja para a sede corporativa da Starbucks. A Starbucks também tentou evitar pagar pelo tempo gasto ativando o alarme da loja. O autor estimou que lhe eram devidos cerca de US$ 100. Isso pode não parecer muito, mas dado o número de Starbucks na Califórnia, está claro que a Starbucks estava economizando uma quantia significativa de dinheiro em salários não pagos por meio de suas práticas.

A Suprema Corte da Califórnia dividiu o Troester caso em duas participações separadas:

Primeiro, o Tribunal concluiu que as leis e regulamentações de salários e horas da Califórnia não adotaram a doutrina federal de minimis. Essa é uma diferença crítica entre o Código Trabalhista da Califórnia e o Fair Labor Standards Act (FLSA) federal.

Em segundo lugar, o Tribunal decidiu que, quando um empregador exige que um empregado trabalhe “fora do horário”, a doutrina de minimis não se aplica a reclamações apresentadas ao abrigo da lei da Califórnia.

Concluindo, o Tribunal reconheceu que pode ser difícil para um empregador rastrear pequenas quantidades de tempo para fins de cálculo da folha de pagamento. No entanto, os empregadores estão em uma posição muito melhor para estruturar o trabalho para que os funcionários sejam pagos por todo o tempo gasto trabalhando. De fato, parece que depois que a Starbucks foi processada, ela descobriu como organizar o trabalho de seus funcionários para que eles não tivessem que executar o trabalho antes de baterem o ponto e depois de baterem o ponto.

Os casos fora do horário de trabalho permanecem viáveis, mesmo que estejam se tornando mais desafiadores. Brinker v. Tribunal Superior (2012) 53 Cal.4th 1004, a Suprema Corte da Califórnia descreveu alguns dos desafios que tais casos enfrentam. Por exemplo, se um empregador tem uma política real proibindo trabalho fora do horário, um tribunal presumirá que não há tal trabalho ocorrendo. (Id. em 1051-1052.) Os funcionários podem refutar essa presunção mostrando que trabalharam fora do horário. No entanto, esse tipo de investigação individual dificulta a certificação de casos fora do horário como ações coletivas. (Id. em 1052.)

Também pode ser difícil apresentar provas suficientes para casos fora do horário de expediente. (Ver, por exemplo, Jong v. Kaiser Foundation Health Plan, Inc. (2014) 226 Cal.App.4º 391, sustentando que a evidência de que o empregador conhecia os horários de trabalho dos gerentes de farmácia antes da reclassificação como não isentos era irrelevante para mostrar que o empregador sabia que o gerente trabalhava horas extras não registradas, e a evidência oferecida para mostrar que o empregador sabia que o gerente trabalhava horas extras não registradas era insuficiente para criar uma questão de fato.)

Ainda assim, Troester reafirma o forte compromisso da Califórnia em garantir que os trabalhadores sejam pagos por cada minuto que trabalham.

A lei da Califórnia exige que os empregadores paguem aos funcionários pelo “tempo de apresentação” nas seguintes circunstâncias:

(1) quando os empregados são obrigados a comparecer ao trabalho, (2) o fazem, mas (3) não são colocados para trabalhar ou recebem menos da metade do seu turno diário habitual ou turno programado. (Ver Comissão de Bem-Estar Industrial (“IWC”) Ordens de Salários 1-16, Seção 5; Ward v. Tilly's, Inc. (2019) 31 Cal. App. 5th 1167, 1171.)

De acordo com o IWC Wage Orders 1-16, o pagamento de tempo de relatório equivale a duas a quatro horas de pagamento à taxa regular de um funcionário, como segue:

(A) A cada dia útil, um funcionário é obrigado a se apresentar para trabalhar e se apresenta, mas não é colocado para trabalhar ou recebe menos da metade do trabalho diário normal ou programado do funcionário, o funcionário será pago pela metade do trabalho diário normal ou programado, mas em nenhum caso por menos de duas (2) horas nem mais de quatro (4) horas, à taxa de pagamento normal do funcionário, que não será inferior ao salário mínimo.

(B) Se um funcionário for obrigado a se apresentar para trabalhar uma segunda vez em qualquer dia útil e receber menos de duas (2) horas de trabalho no segundo comparecimento, o funcionário deverá receber o pagamento por duas (2) horas de acordo com sua taxa de pagamento normal, que não deverá ser inferior ao salário mínimo.

In Ward v. Tilly's, Inc. o Tribunal de Apelações da Califórnia considerou se os funcionários devem comparecer fisicamente ao local de trabalho para terem direito ao pagamento de horas trabalhadas.Ala, 31 Cal. App. 5th em 1172.) A ré Tilly's, Inc., uma empresa de varejo de roupas, exigiu que os funcionários entrassem em contato com suas lojas duas horas antes do início dos turnos de plantão para determinar se eles eram necessários para trabalhar nesses turnos. (Id. em 1171.) Os funcionários foram instruídos a "considerar um turno de plantão como algo definitivo até que sejam realmente informados de que não precisam comparecer". (Id.)

O autor, um balconista de vendas, argumentou que os funcionários tinham direito ao pagamento por hora de trabalho mesmo quando não compareciam fisicamente ao local de trabalho no início dos turnos programados, mas estavam de plantão e eram chamados. (Id.) A Tilly's argumentou que, para serem elegíveis ao pagamento por hora de trabalho, os funcionários devem estar presentes no local de trabalho no início do turno. (Id.)

O Tribunal de Apelações da Califórnia ficou do lado do autor, sustentando que a elegibilidade para o pagamento do tempo de reporte não depende da presença física no local de trabalho. (Id. em 1185.) Em vez disso, o tribunal concluiu que o reporte ao trabalho é “melhor compreendido como a apresentação de si mesmo conforme ordenado” e o pagamento do tempo de reporte também se estende aos funcionários que estão de plantão. (Id.) e, portanto,

O Tribunal de Primeira Instância concluiu que essa interpretação do tempo de relatório era consistente com os objetivos da IWC ao adotar o pagamento por tempo de relatório sob as ordens salariais. (Id. em 1183.) Em particular, o tribunal concluiu que exigir o pagamento por tempo de relatório para turnos de plantão era consistente com os objetivos da política de exigir que os empregadores internalizassem os custos do excesso de agendamento, compensando os funcionários pela inconveniência e despesa de estar disponível para turnos de plantão (incluindo a contratação de cuidadores, a renúncia a outros empregos e viagens) e tornando o pagamento dos funcionários mais previsível. (Id. em 1184-1185.)

Em suma, mesmo que você não compareça fisicamente ao trabalho, ainda pode ser elegível para relatar o pagamento por tempo. Relatar violações de tempo é comum em varejo, fast food, restaurante, construção e outras indústrias.

Os advogados de direitos trabalhistas da Hunter Pyle Law lidaram com casos individuais, coletivos e PAGA em toda a Califórnia. Se você tiver dúvidas sobre seus direitos no local de trabalho, sinta-se à vontade para entrar em contato conosco e utilizar nosso processo de admissão gratuito e confidencial. Você pode entrar em contato conosco em pergunte@hunterpylelaw.com ou em (510) 444-4400.