As empresas podem classificar seus wtrabalhadores como funcionários ou contratados independentes. Mas o que uma empresa chama de seus trabalhadores não determina seu status perante a lei. Muitas empresas classificam erroneamente seus trabalhadores como contratados independentes, quando na verdade deveriam ser tratados como empregados. Se você tiver dúvidas sobre se foi classificado incorretamente, fale com um advogado trabalhista da Califórnia que esteja familiarizado com esses tipos de reclamações.
De acordo com a lei federal e da Califórnia, a questão de classificar um trabalhador como empregado ou contratado independente tem grandes consequências tanto para os trabalhadores quanto para as empresas. Por exemplo, quando um trabalhador é devidamente classificado como empregado, o empregador deve cumprir as leis estaduais e federais sobre salários e jornada de trabalho. Os empregadores também devem pagar a Previdência Social federal e os impostos sobre a folha de pagamento, os impostos do seguro-desemprego, os impostos estaduais sobre o emprego e o seguro de compensação do trabalhador. Mas se um trabalhador for um contratado independente, a empresa não arcará com nenhum desses custos ou responsabilidades. O trabalhador também não recebe as proteções das leis salariais e horárias aplicáveis.
Em um nível prático, isso significa que os contratados independentes estão isentos das leis trabalhistas estaduais que exigem intervalos para refeição e descanso, pagamento de horas extras e salário mínimo. Por esse motivo, algumas empresas classificam propositadamente os funcionários incorretamente para evitar essas proteções.
Diferenças entre funcionários e contratados independentes na Califórnia
De acordo com a lei da Califórnia, é responsabilidade da empresa provar que seus trabalhadores são devidamente classificados como contratados independentes. Por esta razão, a maioria dos trabalhadores na Califórnia deve ser classificada como empregada e tem direito às proteções do Código do Trabalho da Califórnia e Ordens Salariais.
Em 2018, a Suprema Corte da Califórnia anunciou um novo teste para determinar se os trabalhadores são empregados de acordo com a lei da Califórnia para fins das ordens salariais da Califórnia. Em Dynamex v. Tribunal Superior, o Tribunal adotou um teste muito amplo que, em nível prático, significa que a maioria dos trabalhadores na Califórnia deve ser classificada como empregada.
Especificamente, o Tribunal considerou que os trabalhadores eram empregados se a empresa contratante “sofresse ou permitisse que trabalhassem”. Como esse teste é muito amplo e pode abranger quase todas as situações, o Tribunal considerou que uma empresa contratante pode estabelecer que um trabalhador é um contratado independente se atender ao teste ABC.
No teste ABC, a empresa contratante deve provar cada um dos seguintes itens:
Que o trabalhador está livre de controle e direção em conexão com a execução de seu trabalho, tanto sob o contrato em questão quanto de fato.
O Tribunal observou que, de acordo com o teste de direito consuetudinário, o teste principal era o direito de controlar o trabalhador, tanto sob o contrato quanto de fato. Assim, quando uma entidade contratante puder provar que um trabalhador está livre de tal controle, ela atende à parte A do teste.
A. Que o trabalhador executa um trabalho que está fora do curso normal dos negócios da entidade contratante.
O Tribunal observou que os indivíduos que trabalham nos negócios de uma empresa contratante devem normalmente ser classificados como empregados. Assim, um encanador ou um eletricista contratado para trabalhar em um projeto específico pode ser um empreiteiro independente. Mas uma costureira contratada para fazer vestidos que são vendidos por uma empresa faz parte da operação comercial da empresa e normalmente seria vista como funcionária. A Corte observou que esse requisito garante que os trabalhadores recebam as proteções das ordens salariais. Também incentiva as empresas a cumprir as obrigações da ordem salarial e desencoraja as empresas de prejudicar os concorrentes ao se envolver em conduta ilegal.
B. Que o trabalhador esteja habitualmente envolvido em um comércio, ocupação ou negócio estabelecido de forma independente da mesma natureza que o trabalho realizado para a entidade contratante.
O Tribunal observou que o termo “empreiteiro independente” historicamente se refere a trabalhadores que tomaram a decisão de entrar no negócio de forma independente. Esses trabalhadores normalmente tomam medidas para formar e operar seus negócios independentes. Na ausência de um negócio independente, existe o risco de a empresa contratante tentar burlar as ordens salariais.
C. Para reivindicações que não são apresentadas sob as Ordens Salariais da Califórnia, aplica-se o teste de direito consuetudinário. Sob esse teste, o principal fator para determinar se um trabalhador é um empregado é a quantidade de controle que a empresa contratante pode exercer sobre o trabalhador. Isso às vezes é chamado de “direito de controle” e refere-se a quem pode controlar onde, quando e como o trabalhador realiza seu trabalho. É importante observar que é o direito de controlar, e não o exercício real desse controle, que importa. (O teste é diferente de acordo com a lei federal.)
Outros fatores usados para determinar o status de emprego sob o teste de direito comum incluem:
- Se o indivíduo que executa os serviços está envolvido em uma ocupação ou negócio distinto.
- Se o trabalho é normalmente feito por um especialista sem supervisão ou sob a direção do diretor.
- As habilidades necessárias para uma ocupação específica.
- Quanto tempo os serviços são necessários para serem executados.
- O método de pagamento que um indivíduo recebe, como por trabalho ou por tempo.
- Quem fornece o local de trabalho, os instrumentos ou as ferramentas necessárias para o trabalho.
- Se o trabalho específico que está sendo feito faz ou não parte dos negócios regulares do principal.
- Se ambas as partes acreditam que estão criando uma relação empregador-empregado.
Advogado Contratante Independente em Oakland
Se você tiver dúvidas sobre se foi classificado erroneamente como um contratado independente ou gostaria de falar com alguém sobre sua situação específica, Entre em contato com a Hunter Pyle Law agora ou ligue para 510.444.4400.