Perguntas frequentes sobre a COVID-19

A crise do COVID-19 causou tremendas dificuldades para os trabalhadores da Califórnia. À medida que as empresas fecham ou reduzem seus serviços e operações, os funcionários enfrentam demissões, maiores riscos à saúde no local de trabalho e grande incerteza sobre seu futuro.

A Hunter Pyle Law compilou as perguntas frequentes abaixo para ajudá-lo a entender seus direitos no local de trabalho durante a era do COVID-19. Continuaremos a revisar este FAQ e adicionar artigos adicionais ao escritório da empresa blog à medida que recebemos mais perguntas dos trabalhadores.

Se você acredita que seus direitos podem ter sido violados, não hesite em entrar em contato com nosso escritório para uma entrevista em (510) 444-4400 ou pergunte@hunterpylelaw.com.

Estamos empenhados em proteger os direitos de todos os funcionários.

 

Quais são os seus direitos como funcionário durante o COVID-19?

Você tem direito a um “local de trabalho seguro e saudável”.

A lei da Califórnia garante a todos os funcionários o direito a “emprego e um local de trabalho seguro e saudável para os funcionários”. (Cal. Seção 6400 do Código do Trabalho.) Deste direito decorrem vários outros, discutidos abaixo.

Você tem o direito de se recusar a trabalhar devido a condições inseguras.

Os empregadores não podem rescindir ou demitir trabalhadores que se recusem a trabalhar devido a condições inseguras. Por exemplo, o Departamento de Saúde da Califórnia emitiu orientações de que os empregadores devem exigir que todos os funcionários usem coberturas faciais no local de trabalho. Além disso, os profissionais médicos reconheceram amplamente que usar uma cobertura facial é uma etapa simples, mas importante, para mitigar o risco de COVID-19.

Conseqüentemente, se seu empregador não exigir que seus colegas de trabalho usem coberturas faciais, colocando em risco sua saúde e segurança, seu empregador não poderá demiti-lo legalmente por se recusar a trabalhar até que seus colegas de trabalho usem coberturas faciais.

Mais informações sobre o seu direito de se recusar a trabalhar devido a condições inseguras podem ser encontradas aqui.

Você tem o direito de expressar quaisquer preocupações que possa ter sobre a segurança do seu local de trabalho.

Seu empregador também não pode demiti-lo legalmente por expressar preocupações de que seu local de trabalho o coloca em risco de contrair o COVID-19. Duas seções separadas do Código do Trabalho da Califórnia protegem os trabalhadores que levantam questões de saúde e segurança no local de trabalho. Mais informações sobre as proteções de denunciantes da Califórnia podem ser encontradas aqui.

Você tem o direito de não retornar ao trabalho enquanto uma ordem de saúde pública restringindo seu local de trabalho estiver em vigor.

Você também tem o direito de não retornar ao trabalho antes que o governo local suspenda qualquer restrição de bloqueio em seu local de trabalho. De acordo com a lei da Califórnia, um empregador não pode demitir legalmente um funcionário por se recusar a realizar alguma tarefa que seria ilegal. Isso significa que, se o estado da Califórnia ou seu governo local impôs restrições ao COVID-19 que limitam sua capacidade de trabalhar, seu empregador não pode forçá-lo legalmente a entrar. No entanto, como as ordens de saúde pública do COVID-19 incluem muitas exceções e como essas ordens estão sempre mudando, os funcionários devem considerar consultar um advogado antes de se recusar a retornar ao trabalho com base em uma ordem de saúde pública..

 

Quais são os seus direitos como funcionário se você testar positivo para COVID-19?

Se você testar positivo para COVID-19, seu empregador deve mandá-lo para casa imediatamente. O CDC recomenda que os funcionários com sintomas de COVID-19 se isolem em casa até: (1) pelo menos 10 dias se passaram desde o início dos sintomas; (2) pelo menos 24 horas se passaram desde a resolução da febre sem o uso de medicação para reduzir a febre; e (3) outros sintomas melhoraram. Seu empregador pode exigir que você fique em casa até cumprir esses requisitos.

Os funcionários que adoecerem com o COVID-19 e forem mandados para casa podem ter direito a vários tipos de licença médica remunerada.

Licença médica remunerada da Califórnia sob a seção 246 do Código de Trabalho da Califórnia

Se você trabalhou pelo menos 30 dias para seu empregador no ano passado, deve ter acumulado licença médica remunerada. A lei da Califórnia exige que todos esses funcionários acumulem pelo menos uma hora de licença médica remunerada para cada 30 horas trabalhadas. Esta licença pode ser usada se você testar positivo para COVID-19 e for obrigado a ficar em casa.

Licença médica federal remunerada de acordo com a Families First Coronavirus Response Act (FFCRA)

O FFCRA fornece até 80 horas de licença médica remunerada de acordo com a taxa regular de pagamento ou salário mínimo de um funcionário. Para receber licença médica remunerada de acordo com o FFCRA, a licença deve ser tirada para buscar um diagnóstico médico ou se um profissional de saúde o aconselhar a se auto-quarentena. Os benefícios pagos de licença médica de acordo com o FFCRA não podem exceder US$ 511 por dia ou US$ 5,110 no total. Se você já acumulou licença médica remunerada, seu empregador deve fornecer a licença médica FFCRA além da licença existente.

A FFCRA aplica-se apenas a empregadores do setor privado com menos mais de 500 funcionários. Para ser elegível, você deve ser incapaz de trabalhar ou teletrabalhar por qualquer um dos seguintes motivos:

(1) Você está sujeito a uma ordem de isolamento de quarentena federal, estadual ou local relacionada ao COVID-19;
(2) Você foi aconselhado por um profissional de saúde a se auto-quarentena relacionado ao COVID-19;
(3) Você está apresentando sintomas de COVID-19 e está buscando um diagnóstico médico;
(4) Você está cuidando de um indivíduo sujeito a uma ordem de auto-quarentena ou cuidando de uma criança cuja escola ou creche está fechada por motivos relacionados ao COVID-19; ou
(5) Você está passando por uma condição substancialmente semelhante especificada pelo Secretário de Saúde e Serviços Humanos (em 16 de outubro de 2020, o Secretário de Saúde e Serviços Humanos não havia identificado nenhuma condição substancialmente semelhante).

Mais informações sobre a Families First Coronavirus Response Act (FFCRA) estão disponíveis aqui.

Califórnia COVID-19 Suplementar licença médica remunerada para trabalhadores do setor de alimentos e saúde/emergência

A lei da Califórnia agora prevê até duas semanas de licença médica paga complementar COVID-19 para funcionários qualificados que trabalham (1) em um setor de alimentos; (2) como prestador de cuidados de saúde; ou (3) como uma resposta de emergência.

Em 16 de abril de 2020, o governador Newsom emitiu uma ordem executiva exigindo que empregadores privados com 500 ou mais funcionários nos Estados Unidos forneçam licença médica paga complementar COVID-19 a “trabalhadores do setor de alimentos”. Os funcionários em tempo integral dessas entidades têm direito a 80 horas de licença médica complementar paga por COVID-19, enquanto os funcionários em meio período têm direito ao número total de horas que normalmente estão programados para trabalhar em duas semanas. Os empregadores são obrigados a pagar esta licença médica, além de qualquer licença médica acumulada pelo funcionário. A ordem executiva do governador Newsom foi assinada como lei e codificada como seção 248.1 do Código do Trabalho em 9 de setembro de 2020.

No mesmo dia, o governador Newsom também assinou a seção 248.1 do Código do Trabalho. A Seção 248.1 dá direito aos profissionais de saúde e equipes de emergência à mesma licença médica paga suplementar COVID-19 que os “trabalhadores do setor de alimentos” têm direito de acordo com a Seção 248.

Compensação dos Trabalhadores por Incapacidade Temporária

Os funcionários da Califórnia geralmente são elegíveis para receber benefícios de compensação dos trabalhadores se ficarem incapazes de trabalhar devido a uma lesão ocupacional ocorrida no trabalho.

Em 17 de setembro de 2020, o governador Newsom assinou a lei SB 1159, que cria várias presunções refutáveis ​​de que a doença de um funcionário com COVID-19 é uma lesão ocupacional. Presume-se que um funcionário tenha contraído a COVID-19 durante o trabalho se: (1) O funcionário tiver testado positivo ou for diagnosticado dentro de 14 dias após o último trabalho do funcionário; e (2) O último dia em que o funcionário trabalhou foi após 19 de março de 2020. Se o último dia de trabalho do funcionário foi entre 19 de março e 5 de julho de 2020, o diagnóstico de COVID-19 do funcionário também deve ter sido feito por um médico licenciado ou estado -assistente de médico licenciado ou enfermeira.

Se as presunções acima se aplicarem a você e outros critérios especificados forem atendidos, você poderá ter direito a benefícios de compensação trabalhista. Embora a Hunter Pyle Law não esteja qualificada para oferecer representação para reivindicações de compensação de trabalhadores, se você acredita que pode ter tal reivindicação relacionada ao COVID-19, teremos o prazer de encaminhá-lo a um advogado qualificado.

 

Legalmente, você pode se recusar a voltar ao trabalho se tiver uma condição pré-existente que o coloque em alto risco de COVID-19?

Depende. O Americans with Disabilities Act (ADA) e o Fair Employment and Housing Act (FEHA) da Califórnia proíbem os empregadores de discriminar funcionários devido a uma deficiência. Isso significa que os empregadores não podem tomar uma ação trabalhista adversa contra você—demitir, rebaixar, etc.—devido a uma deficiência sua, desde que você possa desempenhar suas funções de trabalho com acomodações razoáveis.

Se você tem uma condição pré-existente que o coloca em risco elevado de COVID-19, é fundamental que você peça ao seu empregador acomodações razoáveis. Uma dessas acomodações razoáveis ​​pode ser trabalhar remotamente na segurança de sua casa. Acomodações razoáveis ​​também podem incluir trabalhar em um escritório particular ou seu empregador tomar precauções de segurança adicionais em seu nome. Se você puder realizar as tarefas essenciais de seu trabalho enquanto trabalha remotamente na segurança de sua casa, seu empregador não poderá demiti-lo apenas porque sua condição pré-existente exige que você trabalhe em casa.

No entanto, os empregadores não são obrigados a fornecer acomodações que não sejam razoáveis ​​ou que imponham dificuldades indevidas aos seus negócios. Por exemplo, se você for incapaz de realizar as funções essenciais de seu trabalho enquanto trabalha em casa e se recusar a voltar ao trabalho, seu empregador pode rescindir legalmente seu contrato de trabalho, mesmo que você tenha uma condição pré-existente que o coloque em risco elevado de COVID 19.

 

Seu empregador pode exigir que você divulgue os resultados do teste COVID-19?

Depende. Se você acredita ter contraído o COVID-19 ou está apresentando sintomas, deve se afastar e se auto-isolar em casa. Se você tem direito a licença médica remunerada de acordo com a Families First Coronavirus Response Act (FFCRA) e solicita licença para garantir um diagnóstico médico, seu empregador não pode exigir a exibição dos resultados do teste antes de conceder licença médica.

No entanto, se você estiver voltando ao trabalho após uma licença ou depois que seu empregador fechou seu local de trabalho devido a uma ordem de saúde pública, seu empregador pode tomar algumas medidas para garantir a saúde e a segurança de seus funcionários e clientes. Por exemplo, seu empregador pode exigir que você forneça um atestado médico certificando sua aptidão para o trabalho. Seu empregador também pode administrar um teste COVID-19 para detectar a presença do vírus COVID-19 ou medir sua temperatura. Seu empregador não pode, no entanto, exigir que você faça um teste de anticorpos antes de retornar ao trabalho.

 

O que você faz se o COVID-19 o deixar demitido e desempregado?

Se você for demitido devido ao COVID-19, considere solicitar o Seguro Desemprego. O sistema de seguro-desemprego da Califórnia não é um programa de bem-estar ou direito. Em vez disso, é financiado por um imposto que seu empregador paga sobre todos os seus salários.

Para se qualificar para o seguro-desemprego da Califórnia, você deve: (1) estar desempregado sem culpa própria; (2) fisicamente capaz de trabalhar; (3) Disponível para trabalhar; e (4) Pronto e disposto a aceitar trabalho imediatamente. Dependendo de quanto você ganhou nos doze meses anteriores, você pode receber entre US$ 40 e US$ 450 em benefícios por semana.

Além disso, em 21 de agosto de 2020, a Califórnia foi aprovada para participar do programa federal Lost Wages Assistance (LWA), que oferece pagamento suplementar de US$ 300 por semana por um período mínimo de 3 semanas. Para ser elegível, você deve ser elegível para receber $ 100 em benefícios e fornecer uma autocertificação de que seu desemprego é devido ao COVID-19.

O Departamento de Desenvolvimento de Empregos da Califórnia, que administra o programa de seguro-desemprego do estado, publicou informações sobre como solicitar o seguro-desemprego aqui: https://unemployment.edd.ca.gov/guide/how-to-apply.

 

Quais são os seus direitos como funcionário se um de seus colegas de trabalho testar positivo para COVID-19?

Se um de seus colegas de trabalho testar positivo para COVID-19, seu empregador deverá mandá-lo para casa imediatamente. Os empregadores da Califórnia devem fornecer a todos os funcionários “emprego e um local de trabalho seguro e saudável para os funcionários”. (Cal. Seção 6400 do Código do Trabalho.) As empresas podem optar por suspender as operações quando houver um COVID-19 no local de trabalho, mas não são obrigadas a fazê-lo.

Se você ficar doente com COVID-19 e acreditar que contraiu a doença de um colega de trabalho ou durante o trabalho, pode ter direito a receber uma indenização trabalhista pelo tempo que estiver ausente do trabalho. Os funcionários da Califórnia geralmente são elegíveis para receber benefícios de compensação dos trabalhadores se ficarem incapazes de trabalhar devido a uma lesão ocupacional ocorrida no trabalho. Em 17 de setembro de 2020, o governador Newsom assinou a lei SB 1159, que cria várias presunções refutáveis ​​de que a doença de um funcionário com COVID-19 é uma lesão ocupacional. Presume-se que um funcionário tenha contraído a COVID-19 durante o trabalho se:

(1) O funcionário testou positivo ou foi diagnosticado dentro de 14 dias após o último trabalho do funcionário; e
(2) O último dia que o funcionário trabalhou antes de seu diagnóstico foi após 19 de março de 2020. Além disso, se o último dia de trabalho do funcionário foi entre 19 de março e 5 de julho de 2020, o diagnóstico de COVID-19 do funcionário deve ter sido feito por um médico licenciado ou assistente do médico licenciado pelo estado ou enfermeira.

Se as presunções acima se aplicarem a você e outros critérios especificados forem atendidos, você poderá ter direito a benefícios de compensação trabalhista. Embora a Hunter Pyle Law não esteja qualificada para oferecer representação para reivindicações de compensação de trabalhadores, se você acredita que pode ter tal reivindicação relacionada ao COVID-19, teremos o prazer de encaminhá-lo a um advogado qualificado.

 

Você tem o direito de saber quais dos seus colegas de trabalho estão infectados ou recuperados do COVID-19?

Infelizmente, você não tem o direito de saber quais de seus colegas de trabalho estão infectados ou recuperados do COVID-19. De acordo com a Lei dos Americanos com Deficiências (“ADA”), os empregadores podem coletar certas informações sobre a saúde de seus funcionários. Por exemplo, os empregadores podem medir a temperatura dos funcionários e perguntar se eles estão apresentando sintomas de COVID-19 ou tiveram contato com alguém diagnosticado com COVID-19. No entanto, os empregadores devem manter essas informações como um registro médico confidencial. Os empregadores estão proibidos de divulgar qualquer uma dessas informações a outros funcionários.

 

Algum tipo de profissional de saúde agora recebe pagamento de periculosidade devido ao COVID-19?

Infelizmente, nem o Congresso nem o Legislativo da Califórnia financiaram qualquer tipo de pagamento de risco para os profissionais de saúde da linha de frente. A Lei HEROES aprovada pela Câmara dos Representantes inclui adicional de periculosidade, mas não foi aprovada pelo Senado.

Alguns empregadores concederam pequenos aumentos ou bônus a trabalhadores essenciais cujo trabalho os coloca em maior risco de contrair o COVID-19. Se o seu trabalho o coloca em maior risco de contrair o COVID-19, pode valer a pena perguntar ao seu empregador se ele está disposto a pagar o adicional de periculosidade. Fazer isso faz sentido do ponto de vista jurídico. Os funcionários concordam em desempenhar certas funções em troca de uma determinada taxa de pagamento. COVID-19 cria riscos adicionais; portanto, faz sentido que os funcionários recebam um pagamento adicional.

Além disso, fornecer adicional de periculosidade pode ajudar a criar confiança entre os funcionários e melhorar a imagem da empresa do ponto de vista das relações públicas. Estritamente falando, no entanto, os empregadores não são obrigados no momento a fornecer pagamento de periculosidade a trabalhadores essenciais que enfrentam maior risco de COVID-19.

Os profissionais de saúde que contraírem o COVID-19 podem ter direito a licença médica remunerada complementar. Em 16 de abril de 2020, o governador Newsom sancionou a seção 248.1 do Código do Trabalho, exigindo que empregadores privados com 500 ou mais funcionários nos Estados Unidos forneçam licença médica paga complementar a profissionais de saúde e equipes de emergência. Funcionários em período integral têm direito a 80 horas de licença médica paga complementar devido ao COVID-19, enquanto funcionários em meio período têm direito ao número total de horas que normalmente estão programados para trabalhar em duas semanas. Os empregadores são obrigados a pagar esta licença médica, além de qualquer licença médica acumulada pelo funcionário.

 

Como um funcionário pode lutar por uma indenização se ele foi demitido durante o COVID-19?

De acordo com a lei da Califórnia, os empregadores não são obrigados a fornecer indenização aos funcionários demitidos. As empresas podem, no entanto, ter suas próprias políticas internas em relação à rescisão. Se você acredita que seu empregador pode ter tal política, você deve pedir uma cópia.

Em geral, um empregador oferecerá indenização em troca de você concordar em renunciar a quaisquer reivindicações legais que possa ter contra seu empregador. Se você acredita que seu empregador pode ter violado a lei, seja no decorrer de seu trabalho para eles ou na maneira como você foi demitido, é importante falar com um advogado antes de assinar o acordo de rescisão e renunciar a suas possíveis reivindicações.

Perguntas frequentes sobre a COVID-19

A crise do COVID-19 causou tremendas dificuldades para os trabalhadores da Califórnia. À medida que as empresas fecham ou reduzem seus serviços e operações, os funcionários enfrentam demissões, maiores riscos à saúde no local de trabalho e grande incerteza sobre seu futuro.

A Hunter Pyle Law compilou as perguntas frequentes abaixo para ajudá-lo a entender seus direitos no local de trabalho durante a era do COVID-19. Continuaremos a revisar este FAQ e adicionar artigos adicionais ao escritório da empresa blog à medida que recebemos mais perguntas dos trabalhadores.

Se você acredita que seus direitos podem ter sido violados, não hesite em entrar em contato com nosso escritório para uma entrevista em (510) 444-4400 ou pergunte@hunterpylelaw.com.

Estamos empenhados em proteger os direitos de todos os funcionários.

 

Quais são os seus direitos como funcionário durante o COVID-19?

Você tem direito a um “local de trabalho seguro e saudável”.

A lei da Califórnia garante a todos os funcionários o direito a “emprego e um local de trabalho seguro e saudável para os funcionários”. (Cal. Seção 6400 do Código do Trabalho.) Deste direito decorrem vários outros, discutidos abaixo.

Você tem o direito de se recusar a trabalhar devido a condições inseguras.

Os empregadores não podem rescindir ou demitir trabalhadores que se recusem a trabalhar devido a condições inseguras. Por exemplo, o Departamento de Saúde da Califórnia emitiu orientações de que os empregadores devem exigir que todos os funcionários usem coberturas faciais no local de trabalho. Além disso, os profissionais médicos reconheceram amplamente que usar uma cobertura facial é uma etapa simples, mas importante, para mitigar o risco de COVID-19. Conseqüentemente, se seu empregador não exigir que seus colegas de trabalho usem coberturas faciais, colocando em risco sua saúde e segurança, seu empregador não poderá demiti-lo legalmente por se recusar a trabalhar até que seus colegas de trabalho usem coberturas faciais.

Mais informações sobre o seu direito de se recusar a trabalhar devido a condições inseguras podem ser encontradas aqui [hiperlink para “Eles podem me demitir por reclamar do Coronavírus? Seu direito a um local de trabalho seguro na Califórnia”: https://live-hunterpylelaw.pantheonsite.io/2020/05/can-they-fire-me-for-for-complaining-about-coronavirus-your-right-to-a-safe-workplace-in-california/].

Você tem o direito de expressar quaisquer preocupações que possa ter sobre a segurança do seu local de trabalho.

Seu empregador também não pode demiti-lo legalmente por expressar preocupações de que seu local de trabalho o coloca em risco de contrair o COVID-19. Duas seções separadas do Código do Trabalho da Califórnia protegem os trabalhadores que levantam questões de saúde e segurança no local de trabalho. Mais informações sobre as proteções de denunciantes da Califórnia podem ser encontradas aqui [hiperlink para “Eles podem me demitir por reclamar do Coronavírus? Seu direito a um local de trabalho seguro na Califórnia”: https://live-hunterpylelaw.pantheonsite.io/2020/05/can-they-fire-me-for-for-complaining-about-coronavirus-your-right-to-a-safe-workplace-in-california/].

Você tem o direito de não retornar ao trabalho enquanto uma ordem de saúde pública restringindo seu local de trabalho estiver em vigor.

Você também tem o direito de não retornar ao trabalho antes que o governo local suspenda qualquer restrição de bloqueio em seu local de trabalho. De acordo com a lei da Califórnia, um empregador não pode demitir legalmente um funcionário por se recusar a realizar alguma tarefa que seria ilegal. Isso significa que, se o estado da Califórnia ou seu governo local impôs restrições ao COVID-19 que limitam sua capacidade de trabalhar, seu empregador não pode forçá-lo legalmente a entrar. No entanto, como as ordens de saúde pública do COVID-19 incluem muitas exceções e como essas ordens estão sempre mudando, os funcionários devem considerar consultar um advogado antes de se recusar a retornar ao trabalho com base em uma ordem de saúde pública..

 

Quais são os seus direitos como funcionário se você testar positivo para COVID-19?

Se você testar positivo para COVID-19, seu empregador deve mandá-lo para casa imediatamente. O CDC recomenda que os funcionários com sintomas de COVID-19 se isolem em casa até: (1) pelo menos 10 dias se passaram desde o início dos sintomas; (2) pelo menos 24 horas se passaram desde a resolução da febre sem o uso de medicação para reduzir a febre; e (3) outros sintomas melhoraram. Seu empregador pode exigir que você fique em casa até cumprir esses requisitos.

Os funcionários que adoecerem com o COVID-19 e forem mandados para casa podem ter direito a vários tipos de licença médica remunerada.

Licença médica remunerada da Califórnia sob a seção 246 do Código de Trabalho da Califórnia

Se você trabalhou pelo menos 30 dias para seu empregador no ano passado, deve ter acumulado licença médica remunerada. A lei da Califórnia exige que todos esses funcionários acumulem pelo menos uma hora de licença médica remunerada para cada 30 horas trabalhadas. Esta licença pode ser usada se você testar positivo para COVID-19 e for obrigado a ficar em casa.

Licença médica federal remunerada de acordo com a Families First Coronavirus Response Act (FFCRA)

O FFCRA fornece até 80 horas de licença médica remunerada de acordo com a taxa regular de pagamento ou salário mínimo de um funcionário. Para receber licença médica remunerada de acordo com o FFCRA, a licença deve ser tirada para buscar um diagnóstico médico ou se um profissional de saúde o aconselhar a se auto-quarentena. Os benefícios pagos de licença médica de acordo com o FFCRA não podem exceder US$ 511 por dia ou US$ 5,110 no total. Se você já acumulou licença médica remunerada, seu empregador deve fornecer a licença médica FFCRA além da licença existente.

A FFCRA aplica-se apenas a empregadores do setor privado com menos mais de 500 funcionários. Para se qualificar, você deve estar impossibilitado de trabalhar ou teletrabalhar por qualquer um dos seguintes motivos: (1) Você está sujeito a uma ordem de isolamento de quarentena federal, estadual ou local relacionada ao COVID-19; (2) Você foi aconselhado por um profissional de saúde a se auto-quarentena relacionado ao COVID-19; (3) Você está apresentando sintomas de COVID-19 e está buscando um diagnóstico médico; (4) Você está cuidando de um indivíduo sujeito a uma ordem de auto-quarentena ou cuidando de uma criança cuja escola ou creche está fechada por motivos relacionados ao COVID-19; ou (5) Você está passando por uma condição substancialmente semelhante especificada pelo Secretário de Saúde e Serviços Humanos (em 16 de outubro de 2020, o Secretário de Saúde e Serviços Humanos não havia identificado nenhuma condição substancialmente semelhante).

Mais informações sobre a Families First Coronavirus Response Act (FFCRA) estão disponíveis aqui.

Califórnia COVID-19 Suplementar licença médica remunerada para trabalhadores do setor de alimentos e saúde/emergência

A lei da Califórnia agora prevê até duas semanas de licença médica paga complementar COVID-19 para funcionários qualificados que trabalham (1) em um setor de alimentos; (2) como prestador de cuidados de saúde; ou (3) como uma resposta de emergência.

Em 16 de abril de 2020, o governador Newsom emitiu uma ordem executiva exigindo que empregadores privados com 500 ou mais funcionários nos Estados Unidos forneçam licença médica paga complementar COVID-19 a “trabalhadores do setor de alimentos”. Os funcionários em tempo integral dessas entidades têm direito a 80 horas de licença médica complementar paga por COVID-19, enquanto os funcionários em meio período têm direito ao número total de horas que normalmente estão programados para trabalhar em duas semanas. Os empregadores são obrigados a pagar esta licença médica, além de qualquer licença médica acumulada pelo funcionário. A ordem executiva do governador Newsom foi assinada como lei e codificada como seção 248.1 do Código do Trabalho em 9 de setembro de 2020.

No mesmo dia, o governador Newsom também assinou a seção 248.1 do Código do Trabalho. A Seção 248.1 dá direito aos profissionais de saúde e equipes de emergência à mesma licença médica paga suplementar COVID-19 que os “trabalhadores do setor de alimentos” têm direito de acordo com a Seção 248.

Compensação dos Trabalhadores por Incapacidade Temporária

Os funcionários da Califórnia geralmente são elegíveis para receber benefícios de compensação dos trabalhadores se ficarem incapazes de trabalhar devido a uma lesão ocupacional ocorrida no trabalho.

Em 17 de setembro de 2020, o governador Newsom assinou a lei SB 1159, que cria várias presunções refutáveis ​​de que a doença de um funcionário com COVID-19 é uma lesão ocupacional. Presume-se que um funcionário tenha contraído a COVID-19 durante o trabalho se: (1) O funcionário tiver testado positivo ou for diagnosticado dentro de 14 dias após o último trabalho do funcionário; e (2) O último dia em que o funcionário trabalhou foi após 19 de março de 2020. Se o último dia de trabalho do funcionário foi entre 19 de março e 5 de julho de 2020, o diagnóstico de COVID-19 do funcionário também deve ter sido feito por um médico licenciado ou estado -assistente de médico licenciado ou enfermeira.

Se as presunções acima se aplicarem a você e outros critérios especificados forem atendidos, você poderá ter direito a benefícios de compensação trabalhista. Embora a Hunter Pyle Law não esteja qualificada para oferecer representação para reivindicações de compensação de trabalhadores, se você acredita que pode ter tal reivindicação relacionada ao COVID-19, teremos o prazer de encaminhá-lo a um advogado qualificado.

 

Legalmente, você pode se recusar a voltar ao trabalho se tiver uma condição pré-existente que o coloque em alto risco de COVID-19?

Depende. O Americans with Disabilities Act (ADA) e o Fair Employment and Housing Act (FEHA) da Califórnia proíbem os empregadores de discriminar funcionários devido a uma deficiência. Isso significa que os empregadores não podem tomar uma ação trabalhista adversa contra você—demitir, rebaixar, etc.—devido a uma deficiência sua, desde que você possa desempenhar suas funções de trabalho com acomodações razoáveis.

Se você tem uma condição pré-existente que o coloca em risco elevado de COVID-19, é fundamental que você peça ao seu empregador acomodações razoáveis. Uma dessas acomodações razoáveis ​​pode ser trabalhar remotamente na segurança de sua casa. Acomodações razoáveis ​​também podem incluir trabalhar em um escritório particular ou seu empregador tomar precauções de segurança adicionais em seu nome. Se você puder realizar as tarefas essenciais de seu trabalho enquanto trabalha remotamente na segurança de sua casa, seu empregador não poderá demiti-lo apenas porque sua condição pré-existente exige que você trabalhe em casa.

No entanto, os empregadores não são obrigados a fornecer acomodações que não sejam razoáveis ​​ou que imponham dificuldades indevidas aos seus negócios. Por exemplo, se você for incapaz de realizar as funções essenciais de seu trabalho enquanto trabalha em casa e se recusar a voltar ao trabalho, seu empregador pode rescindir legalmente seu contrato de trabalho, mesmo que você tenha uma condição pré-existente que o coloque em risco elevado de COVID 19.

 

Seu empregador pode exigir que você divulgue os resultados do teste COVID-19?

Depende. Se você acredita ter contraído o COVID-19 ou está apresentando sintomas, deve se afastar e se auto-isolar em casa. Se você tem direito a licença médica remunerada de acordo com a Families First Coronavirus Response Act (FFCRA) e solicita licença para garantir um diagnóstico médico, seu empregador não pode exigir a exibição dos resultados do teste antes de conceder licença médica.

No entanto, se você estiver voltando ao trabalho após uma licença ou depois que seu empregador fechou seu local de trabalho devido a uma ordem de saúde pública, seu empregador pode tomar algumas medidas para garantir a saúde e a segurança de seus funcionários e clientes. Por exemplo, seu empregador pode exigir que você forneça um atestado médico certificando sua aptidão para o trabalho. Seu empregador também pode administrar um teste COVID-19 para detectar a presença do vírus COVID-19 ou medir sua temperatura. Seu empregador não pode, no entanto, exigir que você faça um teste de anticorpos antes de retornar ao trabalho.

 

O que você faz se o COVID-19 o deixar demitido e desempregado?

Se você for demitido devido ao COVID-19, considere solicitar o Seguro Desemprego. O sistema de seguro-desemprego da Califórnia não é um programa de bem-estar ou direito. Em vez disso, é financiado por um imposto que seu empregador paga sobre todos os seus salários.

Para se qualificar para o seguro-desemprego da Califórnia, você deve: (1) estar desempregado sem culpa própria; (2) fisicamente capaz de trabalhar; (3) Disponível para trabalhar; e (4) Pronto e disposto a aceitar trabalho imediatamente. Dependendo de quanto você ganhou nos doze meses anteriores, você pode receber entre US$ 40 e US$ 450 em benefícios por semana.

Além disso, em 21 de agosto de 2020, a Califórnia foi aprovada para participar do programa federal Lost Wages Assistance (LWA), que oferece pagamento suplementar de US$ 300 por semana por um período mínimo de 3 semanas. Para ser elegível, você deve ser elegível para receber $ 100 em benefícios e fornecer uma autocertificação de que seu desemprego é devido ao COVID-19.

O Departamento de Desenvolvimento de Empregos da Califórnia, que administra o programa de seguro-desemprego do estado, publicou informações sobre como solicitar o seguro-desemprego aqui: https://unemployment.edd.ca.gov/guide/how-to-apply.

 

Quais são os seus direitos como funcionário se um de seus colegas de trabalho testar positivo para COVID-19?

Se um de seus colegas de trabalho testar positivo para COVID-19, seu empregador deverá mandá-lo para casa imediatamente. Os empregadores da Califórnia devem fornecer a todos os funcionários “emprego e um local de trabalho seguro e saudável para os funcionários”. (Cal. Seção 6400 do Código do Trabalho.) As empresas podem optar por suspender as operações quando houver um COVID-19 no local de trabalho, mas não são obrigadas a fazê-lo.

Se você ficar doente com COVID-19 e acreditar que contraiu a doença de um colega de trabalho ou durante o trabalho, pode ter direito a receber uma indenização trabalhista pelo tempo que estiver ausente do trabalho. Os funcionários da Califórnia geralmente são elegíveis para receber benefícios de compensação dos trabalhadores se ficarem incapazes de trabalhar devido a uma lesão ocupacional ocorrida no trabalho. Em 17 de setembro de 2020, o governador Newsom assinou a lei SB 1159, que cria várias presunções refutáveis ​​de que a doença de um funcionário com COVID-19 é uma lesão ocupacional. Presume-se que um funcionário tenha contraído a COVID-19 durante o trabalho se: (1) O funcionário testou positivo ou foi diagnosticado dentro de 14 dias após o último trabalho do funcionário; e (2) O último dia em que o funcionário trabalhou antes de seu diagnóstico foi após 19 de março de 2020. Além disso, se o último dia de trabalho do funcionário foi entre 19 de março e 5 de julho de 2020, o diagnóstico de COVID-19 do funcionário deve ter sido feito por um médico licenciado ou assistente de médico ou enfermeiro licenciado pelo estado.

Se as presunções acima se aplicarem a você e outros critérios especificados forem atendidos, você poderá ter direito a benefícios de compensação trabalhista. Embora a Hunter Pyle Law não esteja qualificada para oferecer representação para reivindicações de compensação de trabalhadores, se você acredita que pode ter tal reivindicação relacionada ao COVID-19, teremos o prazer de encaminhá-lo a um advogado qualificado.

 

Você tem o direito de saber quais dos seus colegas de trabalho estão infectados ou recuperados do COVID-19?

Infelizmente, você não tem o direito de saber quais de seus colegas de trabalho estão infectados ou recuperados do COVID-19. De acordo com a Lei dos Americanos com Deficiências (“ADA”), os empregadores podem coletar certas informações sobre a saúde de seus funcionários. Por exemplo, os empregadores podem medir a temperatura dos funcionários e perguntar se eles estão apresentando sintomas de COVID-19 ou tiveram contato com alguém diagnosticado com COVID-19. No entanto, os empregadores devem manter essas informações como um registro médico confidencial. Os empregadores estão proibidos de divulgar qualquer uma dessas informações a outros funcionários.

Algum tipo de profissional de saúde agora recebe pagamento de periculosidade devido ao COVID-19?

Infelizmente, nem o Congresso nem o Legislativo da Califórnia financiaram qualquer tipo de pagamento de risco para os profissionais de saúde da linha de frente. A Lei HEROES aprovada pela Câmara dos Representantes inclui adicional de periculosidade, mas não foi aprovada pelo Senado.

Alguns empregadores concederam pequenos aumentos ou bônus a trabalhadores essenciais cujo trabalho os coloca em maior risco de contrair o COVID-19. Se o seu trabalho o coloca em maior risco de contrair o COVID-19, pode valer a pena perguntar ao seu empregador se ele está disposto a pagar o adicional de periculosidade. Fazer isso faz sentido do ponto de vista jurídico. Os funcionários concordam em desempenhar certas funções em troca de uma determinada taxa de pagamento. COVID-19 cria riscos adicionais; portanto, faz sentido que os funcionários recebam um pagamento adicional. Além disso, fornecer adicional de periculosidade pode ajudar a criar confiança entre os funcionários e melhorar a imagem da empresa do ponto de vista das relações públicas. Estritamente falando, no entanto, os empregadores não são obrigados no momento a fornecer pagamento de periculosidade a trabalhadores essenciais que enfrentam maior risco de COVID-19.

Os profissionais de saúde que contraírem o COVID-19 podem ter direito a licença médica remunerada complementar. Em 16 de abril de 2020, o governador Newsom sancionou a seção 248.1 do Código do Trabalho, exigindo que empregadores privados com 500 ou mais funcionários nos Estados Unidos forneçam licença médica paga complementar a profissionais de saúde e equipes de emergência. Funcionários em período integral têm direito a 80 horas de licença médica paga complementar devido ao COVID-19, enquanto funcionários em meio período têm direito ao número total de horas que normalmente estão programados para trabalhar em duas semanas. Os empregadores são obrigados a pagar esta licença médica, além de qualquer licença médica acumulada pelo funcionário.

 

Como um funcionário pode lutar por uma indenização se ele foi demitido durante o COVID-19?

De acordo com a lei da Califórnia, os empregadores não são obrigados a fornecer indenização aos funcionários demitidos. As empresas podem, no entanto, ter suas próprias políticas internas em relação à rescisão. Se você acredita que seu empregador pode ter tal política, você deve pedir uma cópia.

Em geral, um empregador oferecerá indenização em troca de você concordar em renunciar a quaisquer reivindicações legais que possa ter contra seu empregador. Se você acredita que seu empregador pode ter violado a lei, seja no decorrer de seu trabalho para eles ou na maneira como você foi demitido, é importante falar com um advogado antes de assinar o acordo de rescisão e renunciar a suas possíveis reivindicações.

Eles podem me demitir por reclamar sobre o coronavírus? Seu direito a um local de trabalho seguro na Califórnia

A Hunter Pyle Law recebeu várias ligações de trabalhadores que estão sendo alvo de retaliação depois de reclamar que seu local de trabalho não era seguro durante a pandemia do COVID-19. Este post explora algumas das leis da Califórnia que protegem esses trabalhadores. Resumindo, conforme explicado abaixo, os trabalhadores da Califórnia que se manifestam contra condições inseguras no local de trabalho, incluindo condições inseguras relacionadas ao uso de máscaras e/ou não permissão para trabalhar em casa, podem ser protegidos por três seções diferentes do Código do Trabalho da Califórnia .

Cal. Seção 6310 do Código do Trabalho

A seção 6310 do Código do Trabalho da Califórnia torna ilegal a retaliação contra funcionários que se queixam, verbalmente ou por escrito, ao empregador ou ao governo sobre condições ou práticas de trabalho inseguras. Esta seção protegeria, em teoria, os trabalhadores que reclamam que é inseguro trabalhar sem máscaras, por exemplo, bem como os trabalhadores que protestam por serem forçados a trabalhar no escritório em vez de em casa durante uma pandemia.

Em termos de recursos, a seção 6310(b) estabelece que qualquer funcionário que prevalecer em uma reclamação sob a seção 6310 tem direito a reintegração e pagamento atrasado. A seção 6310(c) vai além, estabelecendo que um empregador não pode retaliar os membros da família de qualquer pessoa que tenha, ou pareça ter, se envolvido em quaisquer atos protegidos pela seção 6310

Os casos de interpretação da seção 6310 esclareceram que esta lei se aplica a situações em que um empregador faz uma reclamação informal ao seu supervisor. Inicialmente, a seção 6310 foi interpretada como sendo limitada a reclamações formais feitas por funcionários à Divisão de Execução da Lei do Trabalho. See Divisão de Execução da Lei do Trabalho v. Sampson (1976) 64 Cal.App.3d 893. No entanto, após o Sampson decisão, o Legislativo alterou a seção 6310 para adicionar reclamações feitas aos empregadores. (Stats. 1977, cap. 460, § 1, p. 1515, itálico adicionado.)

Como resultado, decisões posteriores reconheceram que reclamações orais e escritas aos empregadores são protegidas pela seção 6310.  Veja Cabesuela v. Browning-Ferris Industries of California, Inc. (1998) 68 Cal.App.4th 101, 109. Além disso, os trabalhadores não precisam estar certos sobre suas reclamações, desde que acreditem nelas de boa fé. See, por exemplo,, cabesuela, 68 Cal.App.4th em 109, em que o tribunal concordou com a exploração em  Hentzel contra Singer Co. (1982) 138 Cal.App.3d 290, 299-300 que, “… um funcionário é protegido contra dispensa ou discriminação por reclamar em boa fé sobre condições ou práticas de trabalho que ele razoavelmente acredita serem inseguras”. (itálico adicionado, fn. omitido.) Em outras palavras, a seção 6310 protege os funcionários contra demissão por reclamações de boa fé sobre condições de trabalho que eles acreditam ser inseguras, mesmo que os funcionários estejam errados.

Finalmente, os trabalhadores não estão limitados a reclamações baseadas em normas ou ordens da OSHA.  Henzel, 138 Cal.App.3d em 299–300. Nem são obrigados a proceder perante o Comissário do Trabalho.  Cabesuela, 8 Cal.App.4th em 109. Em vez disso, eles têm um direito direto de ação e podem apresentar suas reivindicações no tribunal. Id.

Cal. Seção 6311 do Código do Trabalho

A seção 6311 protege os trabalhadores que se recusam a trabalhar devido a condições inseguras. Para se enquadrar na proteção da seção 6311, uma ação de trabalho deve atender aos seguintes requisitos:

  1. O trabalho deve violar o Código do Trabalho, incluindo a seção 6400, ou qualquer segurança ocupacional ou norma de saúde, ou qualquer ordem de segurança da divisão ou conselho de normas; e
  2. A violação deve criar um perigo real e aparente para o funcionário ou seus colegas de trabalho.

A seção 6311 em sua face se aplica apenas a dispensas e demissões. A provisão de remédios especifica que um funcionário que não é pago por causa de sua recusa em realizar o trabalho “no desempenho do qual este código, qualquer segurança ocupacional ou padrão de saúde ou qualquer ordem de segurança da divisão ou conselho de padrões será violado e onde a violação criaria um perigo real e aparente para o funcionário ou seus colegas de trabalho” tem direito de ação por salários pelo tempo em que o funcionário estiver sem trabalho como resultado da demissão ou demissão.

Cal. Seção 1102.5 do Código do Trabalho

Finalmente, a seção 1102.5 também pode proteger os trabalhadores que levantam questões de saúde e segurança. A seção 1102.5 é abordada com mais detalhes em outras postagens deste blog, mas as disposições básicas são as seguintes:

Primeiro, a subseção (a) estabelece que os empregadores não podem tomar medidas para impedir que os funcionários divulguem informações que os funcionários acreditam revelar a violação de uma lei, regra ou regulamento. Essa subseção tem a seguinte redação:

(a) Um empregador, ou qualquer pessoa agindo em nome do empregador, não deve fazer, adotar ou aplicar qualquer regra, regulamento ou política que impeça um funcionário de divulgar informações a um governo ou agência de aplicação da lei, a uma pessoa com autoridade sobre o funcionário, ou a outro funcionário que tenha autoridade para investigar, descobrir ou corrigir a violação ou descumprimento, ou fornecer informações ou testemunhar perante qualquer órgão público que conduza uma investigação, audiência ou inquérito, se o funcionário tiver razoável motivos para acreditar que as informações revelam uma violação do estatuto estadual ou federal, ou uma violação ou descumprimento de uma regra ou regulamento local, estadual ou federal, independentemente de a divulgação das informações fazer parte dos deveres de trabalho do funcionário.

Em seguida, a subseção (b) impede que os empregadores façam retaliação contra funcionários que “denunciem” queixando-se de conduta ilegal no local de trabalho. Ele diz o seguinte:

(b) Um empregador, ou qualquer pessoa agindo em nome do empregador, não deve retaliar contra um funcionário por divulgar informações ou porque o empregador acredita que o funcionário divulgou ou pode divulgar informações a um governo ou agência de aplicação da lei, a um pessoa com autoridade sobre o funcionário ou outro funcionário que tenha autoridade para investigar, descobrir ou corrigir a violação ou descumprimento, ou para fornecer informações ou testemunhar perante qualquer órgão público que conduza uma investigação, audiência ou inquérito, se o funcionário tem motivos razoáveis ​​para acreditar que as informações revelam uma violação do estatuto estadual ou federal, ou uma violação ou descumprimento de uma regra ou regulamento local, estadual ou federal, independentemente de a divulgação das informações fazer parte das obrigações de trabalho do funcionário.

Por último, a subseção (c), assim como a seção 6311 do Código do Trabalho, protege os trabalhadores que se recusam a realizar um trabalho que resultaria na violação de uma lei, regra ou regulamento. Ao contrário da seção 6311, não parece estar limitado a dispensa ou demissão. Assim, um trabalhador que sofre retaliação, mas não é realmente demitido, pode considerar a possibilidade de apresentar uma reclamação sob a seção 1102.5(c) em vez da seção 6311:

(c) Um empregador, ou qualquer pessoa agindo em nome do empregador, não deve retaliar contra um empregado por se recusar a participar de uma atividade que resultaria em uma violação do estatuto estadual ou federal, ou uma violação ou descumprimento de uma lei local , estado ou regra ou regulamento federal.

Se você tiver dúvidas sobre seu direito a um local de trabalho seguro e saudável, ou se tiver sofrido retaliação por defender seus direitos no trabalho, sinta-se à vontade para entrar em contato com os advogados experientes da Hunter Pyle Law para um processo inicial de admissão gratuito e confidencial. . Podemos ser contatados pelo telefone (510) 444-4400 ou pelo e-mail inquires@hunterpylelaw.com.

Direitos ampliados para funcionários durante a pandemia de COVID-19

O Departamento do Trabalho dos EUA publicou uma regra temporária em 1º de abril de 2020 que fornece à maioria dos funcionários afetados pelo coronavírus alguns benefícios muito necessários sob o Families First Coronavirus Response Act (FFCRA). Esses benefícios incluem licença médica de emergência pública sob o Título I da Lei de Licença Médica e Familiar (FMLA) e licença médica paga de emergência para ajudar as famílias a lidar com os efeitos do COVID-19.

De acordo com a FFCRA, os funcionários que trabalham para empregadores com menos de 500 funcionários serão qualificados para licença médica remunerada se um funcionário não puder trabalhar ou se comunicar remotamente por um dos seguintes motivos:

O FFCRA prevê que os funcionários tenham direito a até 80 horas de licença médica remunerada de acordo com a taxa regular de pagamento ou salário mínimo do funcionário. Os benefícios pagos de licença médica de acordo com o FFCRA não podem exceder US$ 511 por dia ou US$ 5,110 no total. Se os empregadores já tiverem licença médica em vigor, eles devem fornecer a licença médica FFCRA além da licença existente.

Além da licença médica remunerada, um funcionário também pode obter dez semanas adicionais de licença para cuidar de um indivíduo que esteja em quarentena ou para cuidar de uma criança cuja escola ou creche esteja fechada ou indisponível devido a motivos relacionados ao COVID-19. . Os funcionários receberiam dois terços do salário regular do funcionário durante essa licença prolongada ou até US$ 200 por dia ou US$ 10,000 no total.

Empregadores com menos de 500 funcionários geralmente são cobertos pela FFCRA. Pequenas empresas com menos de 50 funcionários podem ser isentas de conceder licença a seus funcionários se uma escola ou creche for fechada se a licença prejudicar a viabilidade do negócio. Essas pequenas empresas teriam que solicitar uma isenção junto ao Departamento do Trabalho.

Funcionários do governo federal têm direito a licença FMLA e, portanto, não são cobertos pelo FFCRA. No entanto, esses funcionários são cobertos pela cláusula de licença médica remunerada.

Os funcionários de meio período têm direito a uma licença remunerada de duas semanas pelo número de horas que trabalharam em média em um período de duas semanas.

Os empregadores são obrigados a publicar um aviso sobre os direitos dos funcionários sob o FFCRA.

A regra temporária está em vigor de 2 de abril de 2020 até 31 de dezembro de 2020. A licença médica remunerada fornecida pela FFCRA não é transferida de um ano para o outro. Os funcionários também não têm direito a reembolso por licença não utilizada após a separação do emprego.

Se você acha que tem problemas relacionados a tirar licença no local de trabalho, sinta-se à vontade para ligar para Hunter Pyle Law para uma consulta gratuita em (510)-444-4400 ou pergunte@hunterpylelaw.com. Os advogados e funcionários da Hunter Pyle Law continuam trabalhando remotamente e respondendo a perguntas relacionadas a funcionários por telefone e e-mail.