Seu empregador está pagando corretamente por refeições perdidas e pausas para descanso? Somente se incluir pagamento não discricionário em sua taxa regular de remuneração.

A Suprema Corte da Califórnia esclareceu que os empregadores devem incluir tanto os salários por hora quanto todos os pagamentos não discricionários ao calcular a taxa regular de pagamento para fins de compensação de funcionários por períodos de refeição e descanso perdidos. Veja Ferra v. Loews Hollywood Hotel, LLC (2021) 11 Cal.5th 858. O Tribunal considerou ainda que esta decisão se aplica retroativamente. Continue lendo para ver se seu empregador pode estar pagando a você a taxa errada por sua refeição e períodos de descanso perdidos.

In Ferra, a questão era se a ré havia calculado corretamente o valor da remuneração devida aos empregados que não recebiam alimentação adequada ou períodos de descanso. De acordo com a lei da Califórnia, quando um empregador não fornece a um funcionário um período de refeição ou descanso, conforme exigido por lei, o empregador deve pagar ao funcionário uma hora adicional de pagamento “na taxa regular de remuneração do funcionário”. See Cal Lab. Código § 226.7(c). O Loews Hollywood Hotel interpretou essa frase de forma restritiva e pagou a seus funcionários pelas refeições perdidas e pelos períodos de descanso de acordo com sua taxa horária básica. Não incluiu nenhum “pagamento não discricionário” nesse cálculo.

Em análise, a Suprema Corte da Califórnia observou que o “pagamento não discricionário” incluía o pagamento devido a um funcionário de acordo com um contrato, acordo ou promessa, desde que não fosse determinado a critério exclusivo do empregador. Em outras palavras, onde certos tipos de pagamento devem ser feitos em uma certa quantia se o funcionário realizar certas coisas, eles não são discricionários de acordo com a lei. Normalmente, o pagamento não discricionário inclui pagamentos para atingir certas metas, como frequência, pontualidade ou produtividade.

A Corte então considerou a história da Seção 226.7 e concluiu que “taxa de pagamento regular” naquele estatuto tinha o mesmo significado que o termo “taxa de pagamento regular” na Seção 510(a). Consequentemente, inclui não apenas o pagamento por hora, mas também quaisquer pagamentos não discricionários pelo trabalho realizado pelo empregado. Isso é consistente com a proposição geral de que as leis trabalhistas da Califórnia devem ser interpretadas liberalmente em favor dos trabalhadores. Veja, por exemplo, Alvarado v. Dart Container Corp. (2018) 4 Cal.5º 542. 562.

Você recebe algum tipo de pagamento não discricionário acima e além de sua taxa horária, como comparecimento ou bônus de produtividade? Se assim for, seu empregador pode estar deixando de pagar-lhe adequadamente por sua refeição e períodos de descanso perdidos. Sinta-se à vontade para ligar para os advogados experientes da Hunter Pyle Law para descobrir se você pode ter um caso. Podemos ser contatados em (510) 444-4400 ou em inquire@hunterpylelaw.com.

Motoristas de caminhão perdem pausas para refeição e descanso na Califórnia sob decisão do Tribunal Federal

A economia do nosso país é construída sobre as costas dos motoristas de caminhão, cujas viagens exigentes os mantêm na estrada e longe de suas famílias, permitindo que os americanos recebam mercadorias de todo o mundo em questão de dias. Apesar desse serviço que prestam, os caminhoneiros envolvidos no comércio interestadual não gozam de todos os direitos e proteções concedidos aos demais trabalhadores. Por exemplo, os caminhoneiros são geralmente não tem direito a horas extras. E após uma decisão recente do Nono Circuito, os motoristas de caminhão da Califórnia agora também terão negados os períodos de refeição e descanso garantidos a outros funcionários pela lei da Califórnia.

Pausas para Refeições e Descanso: Lei Federal v. Lei da Califórnia

Em 2011, a Federal Motor Carrier Safety Administration (“FMCSA”) revisou seus regulamentos federais de horas de serviço para exigir que a maioria dos motoristas de veículos comerciais de transporte de propriedade trabalhando mais de oito horas fizessem uma pausa de 30 minutos durante as primeiras oito horas de turno. Os motoristas tinham flexibilidade, no entanto, para determinar quando essa quebra ocorreria.

Esses regulamentos federais eram muito menos generosos para os motoristas do que a lei da Califórnia, que prevê vários períodos de refeição e descanso a cada turno e que penaliza os empregadores que não fornecem esses turnos a seus funcionários.

A Ordem Salarial 9-2001 da Califórnia, que se aplica a “todas as pessoas empregadas no setor de transporte”, garante aos funcionários que trabalhem mais de cinco horas por dia um “período de refeição não inferior a 30 minutos”. Os trabalhadores têm direito a uma segunda pausa para refeição não inferior a 30 minutos quando trabalham mais de 10 horas por dia.

A Ordem Salarial 9-2001 também garante aos funcionários da indústria de transportes da Califórnia pausas de descanso de 10 minutos para cada quatro horas trabalhadas ao longo do dia. “[E]na medida do possível [essas pausas] devem ocorrer no meio de cada período de trabalho.”

Finalmente, os empregadores que não fornecerem uma pausa para refeição ou descanso devem pagar ao funcionário uma hora adicional de remuneração à taxa normal de remuneração do funcionário para cada dia em que o período de refeição ou descanso não for fornecido.

Irmandade Internacional de Teamsters, Local 2785 v FMCSA

Em 2018, a pedido de grupos da indústria de caminhões, a FMCSA considerou se as leis de intervalo para refeição e descanso da Califórnia foram antecipadas pelos regulamentos federais de horas de serviço da FMCSA. A FMCSA já havia determinado em 2008 que não eram.

Desta vez, no entanto, a agência concluiu que a lei federal antecipou-se às leis de intervalo para refeições e descanso da Califórnia. A FMCSA determinou que, como as regras da Califórnia geralmente exigiam que os empregadores concedessem aos motoristas de caminhões comerciais mais folgas, com maior frequência, elas eram mais rigorosas do que a lei federal e “causavam um fardo excessivo no comércio interestadual”. O Comissário do Trabalho da Califórnia contestou essa determinação.

Em 15 de janeiro de 2021, o Nono Circuito confirmou a determinação da FMCSA de que as leis de intervalo para refeição e descanso da Califórnia foram antecipadas pelos regulamentos federais de horas de serviço. Irmandade Internacional de Caminhoneiros, Local 2785 v. Federal Motor Carrier Safety Administration, — F.3d —- , 2021 WL 139728 (9º Cir. 2021).

O Nono Circuito determinou que a FMCSA tinha autoridade expressa do Congresso para fazer determinações de preempção e que sua decisão não era arbitrária e caprichosa. O Tribunal apontou um registro factual que mostrou que as regras da Califórnia impactaram negativamente a operação eficiente da logística interestadual e resultaram em perda de produtividade.

Evolução

Como resultado da decisão do Nono Circuito em Irmandade Internacional de Teamsters, Local 2785, os motoristas de caminhão não podem aproveitar as mesmas proteções de intervalo para refeição e descanso que a lei da Califórnia oferece a outros funcionários.

Isso é um golpe para os motoristas de caminhão em todos os lugares, já que, como observou o Nono Circuito, 50% do volume total de carga de contêineres do país entra no país pelos três principais portos da Califórnia. No entanto, os motoristas devem ficar de olho na FMCSA durante o governo Biden, pois é possível que a agência decida revisar sua decisão sobre os intervalos para refeição e descanso na Califórnia.

Minha empresa me deve salários. Posso processar meu chefe individualmente por eles?

Na Califórnia, os funcionários podem processar certas pessoas pelo dinheiro que seus empregadores lhes devem. Mas uma decisão recente da Suprema Corte da Califórnia limita os caminhos para esse tipo de recuperação.

Primeiro, a boa notícia: a seção 558.1 do Código do Trabalho da Califórnia permite que “pessoa(s) agindo em nome de um empregador” seja responsabilizada como empregador por violar qualquer disposição que regule salários mínimos ou horas e dias de trabalho em qualquer um dos Planos de Bem-Estar Industrial Ordens salariais da Comissão. Esta seção também se aplica às seguintes seções do Código do Trabalho: 203 (falta de pagamento de salários devidos no momento da rescisão); 226 (falta de apresentação das devidas declarações salariais); 226.7 (falta de intervalo para refeição e descanso); 1193.6 (falta de pagamento do salário mínimo); 1194 (falta de pagamento de salário mínimo) e 2802 (falta de reembolso de despesas empresariais). (Mais…)

Quais leis salariais e horas se aplicam aos funcionários públicos da Califórnia?

As leis de salários e horas exigem que os empregadores paguem salários mínimos e horas extras, forneçam intervalos para refeições e descanso e paguem todos os salários imediatamente após a rescisão do contrato de trabalho, entre muitas outras coisas. Os funcionários públicos geralmente se perguntam se são cobertos por essas leis ou se essas proteções básicas não se aplicam a eles. A resposta na Califórnia, no verdadeiro estilo de advogado, é "depende". Este post tentará resolver quais leis de salários e horas se aplicam aos funcionários públicos e quais, infelizmente, não se aplicam. (Mais…)

Tribunal sustenta que professores em uma sinagoga judaica não estão isentos de leis trabalhistas sob a exceção ministerial

As leis trabalhistas fornecem proteções importantes aos trabalhadores, como salários mínimos e horas extras, o direito de não sofrer assédio ou discriminação e remuneração dos trabalhadores. Em certas situações, essas leis entram em conflito com a proibição da Constituição dos Estados Unidos contra a interferência do governo no livre exercício da religião. Especificamente, a “exceção ministerial” isenta indivíduos classificados como “ministros” de várias leis trabalhistas.

In Su v. Templo, 2ª Apelação Dist., Processo nº B275426 (arquivado em 8 de março de 2019) (“Su”), um tribunal de apelação analisou se a exceção ministerial isentava professores de pré-escola, empregados por uma sinagoga judaica, das leis salariais e horárias.

Fatos do Caso

In Su, o Autor era um professor de pré-escola empregado pelo réu, Stephen S. Wise Temple (“Templo”). O Templo é uma sinagoga judaica reformista que operava uma pré-escola no local e empregava aproximadamente 40 professores de pré-escola.

O programa pré-escolar do Templo continha componentes seculares e religiosos. Para o componente secular, os professores da pré-escola passaram o tempo envolvendo os alunos em atividades, como jogos, livros, ciências e a promoção da leitura, escrita e prontidão matemática. Os professores também desenvolveram as habilidades sociais dos alunos, ajudaram no uso do banheiro e supervisionaram refeições e lanches.

O componente religioso apresentou aos alunos a vida judaica, o ritual religioso e a observância judaica. Os professores da pré-escola ensinavam conceitos religiosos, celebravam feriados judaicos, observavam o Shabat semanalmente e apresentavam aos alunos os valores judaicos. O propósito da pré-escola era criar um senso positivo de identidade judaica e desenvolver atitudes favoráveis ​​ao judaísmo.

Os professores não eram obrigados a seguir a filosofia do Templo ou praticar a fé judaica. Além disso, não se exigia que os professores tivessem treinamento teológico, fossem educados sobre o judaísmo ou proficientes em hebraico. Por último, os professores não foram ordenados como líderes religiosos e não se apresentaram como ministros da fé.

O Templo não exigia que os professores da pré-escola se submetessem ao estudo teológico. Qualquer orientação relacionada à prática do judaísmo era fornecida pelos rabinos do Templo ou administradores treinados em educação judaica. O Templo fornecia aos professores materiais de leitura que incluíam explicações sobre feriados judaicos, símbolos e vocabulário hebraico.

História Processual

Em setembro de 2013, o Comissário do Trabalho da Califórnia entrou com uma ação em nome dos professores da pré-escola contra o Templo por várias violações salariais e horas, incluindo falha em fornecer intervalos para refeição e descanso e falha em pagar horas extras. O Templo entrou com uma moção para julgamento sumário e afirmou que os professores estavam isentos das leis salariais e horárias devido à “exceção ministerial” articulada pela Suprema Corte dos Estados Unidos em Hosana-Tabor Evangelical v. EEOC (2012) 565 US 171 (“Hosana-Tabor").

O tribunal de primeira instância concedeu julgamento sumário e concluiu que os professores da pré-escola eram ministros sob a exceção ministerial. Ele argumentou que a exceção não se limita aos chefes de congregações religiosas porque casos anteriores reconheceram que os professores poderiam exercer funções ministeriais. O Comissário do Trabalho apelou da decisão do tribunal de primeira instância.

Decisão do Tribunal de Apelação

Em recurso, o Segundo Tribunal Distrital de Recurso analisou as circunstâncias dos professores pré-escolares sob o Hosana-Tabor fatores e sustentou que os professores não eram ministros.

Para explicar sua decisão, o tribunal de apelação descreveu o propósito da exceção ministerial. Em Hosana-Tabor o réu, uma igreja, demitiu um professor que ameaçou iniciar um processo por discriminação por deficiência. A igreja alegou que a professora não era adequada para levar sua mensagem, porque sua ameaça de ação legal violava uma crença central de que as disputas deveriam ser resolvidas internamente. Após sua demissão, a professora apresentou uma reclamação à Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego (“EEOC”). Isso levou a EEOC a processar a igreja por discriminação no emprego.

Como defesa, a igreja argumentou que uma lei que obriga um grupo religioso a manter um mensageiro indesejado da fé é uma interferência do governo no livre exercício da religião. A Suprema Corte dos Estados Unidos considerou que a professora se qualificou como ministra sob a exceção ministerial porque ela era alguém “cujas funções são essenciais para a independência de… [um] grupo religioso”. Hosana-Tabor, supra, 565 US na p. 200. Para chegar a essa conclusão, a Suprema Corte dos Estados Unidos identificou os seguintes fatores:

• a igreja identificou o professor como um ministro com um papel diferente da maioria dos membros da igreja;
• o professor passou por um treinamento religioso significativo seguido de um processo formal de comissionamento;
• a professora se identificou como ministra; e
• os deveres do professor refletiam um papel na transmissão da mensagem da igreja e no cumprimento de sua missão. Id., supra, nas pp. 191-192.

O tribunal de apelação analisou as circunstâncias dos professores de pré-escola sob o Hosana-Tabor fatores. Depois de fazer isso, o tribunal de apelação chegou às seguintes conclusões. Primeiro, o Templo não identificou os professores da pré-escola como ministros. Os professores não eram obrigados a praticar a fé judaica, nem receber um título religioso ou serem reconhecidos como líderes espirituais.

Em segundo lugar, o Templo não exigia que os professores da pré-escola frequentassem treinamento ou educação judaica formal. Ao contrário, o reclamante em Hosana-Tabor foi obrigado a fazer cursos de nível universitário sobre assuntos baseados na fé e passar em um exame oral administrado por um comitê de professores.

Terceiro, nenhum dos professores da pré-escola se identificou como pastor. O queixoso em Hosana-Tabor apresentou-se como ministra por “aceitar o chamado formal para o serviço religioso” e alegar que o auxílio-moradia só era concedido aos empregados no exercício do ministério.

Sob o quarto fator, o tribunal de apelação concluiu que os deveres dos professores da pré-escola refletiam um papel na transmissão da mensagem do Templo e no cumprimento de sua missão. Os professores eram responsáveis ​​pela implementação do currículo religioso, como ensinar rituais e valores judaicos, conduzir as crianças em orações, celebrar feriados judaicos e participar dos serviços semanais do Shabat. Assim, eles desempenharam um papel na transmissão da religião e prática judaica para as gerações futuras.

Com base na análise dos fatores acima mencionados, o tribunal de apelação considerou que a exceção ministerial não se aplicava aos professores de pré-escola do Templo. Portanto, os professores não estavam isentos das leis salariais e horárias.

Conclusão

Após chegar a sua conclusão, o tribunal de apelação destacou um ponto importante sobre a exceção ministerial. Os fatores articulados em Hosana-Tabor não constituem uma fórmula rígida para determinar a aplicação da exceção ministerial. A análise é baseada em uma totalidade de se um funcionário é suficientemente central para a missão de uma instituição religiosa para exigir isenção das leis trabalhistas geralmente aplicáveis.

Se você tiver dúvidas sobre se está protegido pelas leis trabalhistas da Califórnia ou federais, entre em contato com a Hunter Pyle Law em (510) 444-4400 ou pergunte@hunterpylelaw.com.

Períodos de descanso de plantão não são permitidos na Califórnia

As ordens salariais da Califórnia fornecem o seguinte:

Todo empregador deve autorizar e permitir que todos os funcionários façam períodos de descanso, os quais, na medida do possível, devem ocorrer no meio de cada período de trabalho. O período de descanso autorizado será baseado no total de horas trabalhadas diariamente na proporção de dez (10) minutos de descanso líquido por quatro (4) horas ou fração maior disso. No entanto, um período de descanso não precisa ser autorizado para o trabalhooyees cujo tempo total diário de trabalho é inferior a três horas e meia (31/2) horas. O tempo de descanso autorizado será contado como horas trabalhadas, sem desconto no salário.

As Ordens Salariais exigem que os empregadores paguem ao empregado por uma (1) hora de pagamento na taxa regular de remuneração do empregado para cada dia de trabalho que o período de descanso não for fornecido e por uma hora adicional de pagamento na taxa regular de remuneração do empregado para cada dia de trabalho em que não é fornecido período de refeição. Consulte também a Seção 226.7 do Código de Trabalho da Califórnia.

Em um caso recente abordando a obrigação do empregador de dispensar seus funcionários de todas as obrigações durante um período de descanso, a Suprema Corte da Califórnia considerou que “os empregadores devem dispensar seus funcionários de todas as obrigações e abrir mão de qualquer controle sobre como os funcionários gastam seu tempo de folga”.  Augustus v. ABM Sec. Servis., Inc. (15 de março de 2017) 2 Cal.5th 257, 260. O Tribunal esclareceu que a obrigação do empregador de dispensar o empregado de todas as obrigações se aplica não apenas aos períodos de refeição, mas também aos períodos de descanso.  Id. em 265.  (Mais…)

Períodos de descanso devem ser compensados ​​separadamente para funcionários comissionados

In Vaquero v. Stoneledge Furniture LLC (28 de fevereiro de 2017, B269657) __ Cal.App.4th __ (“Slip Op.”), o Tribunal de Apelação explicou que a obrigação do empregador de compensar separadamente os funcionários pelos períodos de descanso se estende aos funcionários pagos com base em comissão . Esta decisão está de acordo com outras decisões do Tribunal de Recurso que exigem que os empregadores compensem separadamente os períodos de descanso para os empregados que são pagos à peça. (Ver Bluford v. (2013) 216 Cal.App.4th 864; Gonzalez v. Downtown LA Motors, LP (2013) 215 Cal.App.4th 36; ver também Código do Trabalho § 226.2.)

In Vaquero, o tribunal analisou a Ordem de Salários IWC nº 7, que se aplica à Indústria Mercantil, incluindo vendedores de varejo e atacado. O artigo 12.º da Ordem Salarial n.º 7 estabelece que os trabalhadores devem gozar de 10 minutos de descanso por cada quatro horas trabalhadas, ou fração maior, que devem ser contadas como horas trabalhadas e não devem ser deduzidas do salário.

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Pagamento de Período de Descanso e Prêmios de Horas Extras para Trabalhadores por Peça

Uma área complicada e em desenvolvimento da lei salarial e horária da Califórnia envolve como calcular os salários e o pagamento de prêmios para trabalhadores por peça. Nesta postagem, vamos explicar os cálculos para os salários do período de descanso e prêmios de horas extras para trabalhadores por peça.

Muitos trabalhadores da Califórnia são remunerados com base no que é conhecido como “taxa por peça”. Preço por peça significa que o pagamento de um trabalhador é baseado em uma quantia específica paga para completar uma tarefa específica ou fabricar uma determinada peça de mercadoria. Isso pode incluir motoristas de caminhão que são pagos com base no número ou tipo de carga entregue, trabalhadores de fábricas que são pagos com base no número de peças concluídas ou trabalhadores da construção civil, como encanadores ou eletricistas, que são pagos com base no número de instalações. eles fazem.

Embora os trabalhadores por peça não sejam pagos por hora, eles ainda têm direito às proteções fornecidas pelo Código do Trabalho da Califórnia. Essas proteções incluem pagamento de prêmio de horas extras por mais de oito horas de trabalho em um dia ou 40 horas em uma semana, períodos de refeição antes do final da quinta hora de trabalho, compensação separada para períodos de descanso obrigatórios e declarações salariais mostrando, entre outras coisas, o número de peças concluídas, as taxas por peça aplicáveis ​​e o pagamento de horas extras e período de descanso.

Mas se alguém é pago à peça, como é calculado o seu salário por hora para efeitos de determinação do montante dos salários por períodos de descanso pagos e prémios de horas extraordinárias?

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Os empregadores da Califórnia podem combinar intervalos de descanso em um intervalo?

Uma fonte comum de penalidades do PAGA ocorre quando os empregadores não autorizam e permitem os intervalos de descanso exigidos pela lei da Califórnia. Quando isso acontece, os trabalhadores podem recuperar uma hora de pagamento em sua taxa horária normal para cada dia em que forem privados de uma ou mais pausas para descanso. Eles também podem buscar penalidades de acordo com o PAGA, bem como os honorários advocatícios.

Uma decisão recente do Segundo Distrito do Tribunal de Apelação da Califórnia esclarece o momento das pausas para descanso e se as pausas para descanso podem ser combinadas em uma única pausa.  Rodriguez v. EME, Inc. (2016) 246 Cal.App.4th 1027 envolveu uma ação coletiva movida por trabalhadores que pintam peças metálicas fabricadas em oficinas mecânicas. Os trabalhadores trabalhavam em turnos de oito horas, então tinham direito a dois intervalos de descanso de dez minutos. A EME, o empregador, exigia que os trabalhadores fizessem seus dois intervalos de descanso em um intervalo combinado de 20 minutos.

O tribunal examinou atentamente a linguagem da Ordem Salarial No. 1-2001, que dispõe o seguinte:

Todo empregador deve autorizar e permitir que todos os funcionários façam períodos de descanso, os quais, na medida do possível, devem ocorrer no meio de cada período de trabalho.

O tribunal também considerou a decisão no caso seminal de Brinker Restaurant Corp v. Tribunal Superior (2012) 53 Cal.4th 1004. Lá, a Suprema Corte da Califórnia decidiu que os empregadores poderiam se desviar do curso preferencial de fornecer intervalos de descanso no meio de cada período de trabalho “onde considerações práticas tornam inviável”. O Rodriguez tribunal também notou esta linguagem crítica de Brinker:

De modo geral, uma pausa para descanso deve ocorrer em ambos os lados da pausa para refeição. Turnos mais curtos ou mais longos e outros fatores podem alterar esta regra geral.

Id. em 1032.

Uma das questões críticas resolvidas por Rodriguez é o que significa a frase “na medida do possível”. O tribunal interpretou essa frase de forma restritiva, sustentando que um empregador poderia se afastar do horário preferencial apenas quando atendesse a dois requisitos:

1. Afastar-se do horário preferencial de dois intervalos de descanso, com um em cada lado do intervalo para refeição, não afetaria indevidamente o bem-estar do funcionário; e
2. A partida é adaptada para aliviar um fardo material que, de outra forma, seria imposto ao empregador.

O tribunal, então, voltou-se para as provas apresentadas pelas partes. Se for considerado que uma única declaração apresentada pelo autor foi suficiente para derrotar a moção do empregador para julgamento sumário. Isso foi um tanto surpreendente, visto que o empregador havia apresentado uma grande quantidade de evidências em apoio à sua moção.

O tribunal então se voltou para a questão de saber se o termo “período de trabalho” significava os dois períodos de trabalho que ocorrem em ambos os lados da pausa para refeição no horário preferido ou outra coisa. O réu, juntamente com várias organizações legais do lado do empregador, argumentou que o termo “período de trabalho” significa o turno inteiro e que a única obrigação do empregador era garantir que, durante todo o turno, os intervalos para refeição e descanso dividissem o turno em aproximadamente períodos de trabalho iguais.

O tribunal rejeitou o argumento do réu. Em vez disso, sustentou que, em um turno de oito horas com uma única pausa para refeição, o horário preferencial requer a provisão de duas pausas para descanso, com uma no meio de cada um dos períodos de trabalho que coincidem com a pausa para refeição.

Por último, o tribunal considerou a questão de sob quais circunstâncias um empregador pode combinar dois ou mais intervalos de descanso em um intervalo de descanso mais longo. O tribunal observou apenas uma situação em que esse tipo de combinação era admissível: quando o negócio do empregador exige turnos em que o intervalo para refeição deve ser feito logo após o início dos turnos dos trabalhadores. (Um exemplo desse tipo de situação pode ser um restaurante onde os garçons fazem suas refeições antes que a pressa dos clientes torne impossível fazer pausas.)

Rodriguez assim, estabelece que os empregadores que optarem por se afastar do horário padrão de intervalo para refeição e descanso devem ter dois requisitos relativamente rigorosos. Caso contrário, eles enfrentarão responsabilidade significativa de acordo com as leis salariais e horárias da Califórnia.

Se você tiver dúvidas sobre os intervalos para refeição ou descanso no trabalho, sinta-se à vontade para entrar em contato com a Hunter Pyle Law para uma consulta gratuita. Podemos ser contatados em inquire@hunterpylelaw.com ou 510.444.4400.

O momento das pausas para descanso: antes ou depois das pausas para refeição, e uma empresa pode combinar as pausas em uma longa pausa?

Duas questões têm atormentado os profissionais que representam trabalhadores na Califórnia desde que a Suprema Corte da Califórnia emitiu Brinker Restaurant Corp v. Tribunal Superior em 2012: Em um turno que se qualifica para dois intervalos de descanso e um intervalo para refeição, os empregadores são obrigados a fornecer um intervalo para descanso antes do intervalo para refeição e o outro depois? E, em uma nota relacionada, um empregador pode combinar vários intervalos de descanso em um longo intervalo de descanso?

In Rodriguez v. EME, Inc. (22 de abril de 2016), os funcionários trabalhavam em turnos de oito horas. O réu forneceu-lhes uma pausa para refeição e uma pausa para descanso de 20 minutos antes ou depois da pausa para refeição. O Tribunal de Apelação do Segundo Distrito usou esse cenário para fornecer alguma orientação crítica com relação a quando e como os empregadores devem agendar pausas para descanso. (Mais…)