Quando os trabalhadores temporários devem receber seus salários finais?

O pagamento dos salários finais na rescisão (ou demissão) pode ser um grande negócio na Califórnia. As seções 201-203 do Código do Trabalho estabelecem regras importantes que os empregadores devem seguir e podem resultar em penalidades severas quando violadas: até 30 dias de pagamento no salário diário regular do funcionário.

Uma recente decisão do Tribunal de Apelação da Califórnia explora a questão de quando os trabalhadores temporários devem receber seus salários finais. Em Pessoal Especializado Young v. REMX (2023) 91 Cal.App.5th 427, a autora foi contratada por uma agência de empregos temporários em julho de 2013. Ela foi então designada para um local do Bank of the West e, logo depois, demitida. A reclamante então processou, alegando que ela não havia recebido adequadamente seu último salário após o término de seu contrato de trabalho.

O caso assim se transformou na seção 201.3(b)(4) do Código do Trabalho da Califórnia, que estabelece que, se um funcionário de um empregador de serviços temporários for designado para trabalhar para um cliente e for dispensado pelo empregador de serviços temporários ou empregador de leasing, os salários são devidos e pagável imediatamente. (Mais…)

Salário Mínimo, Funcionários Públicos e a Universidade da Califórnia

A Universidade da Califórnia (referida neste post como “os Regentes”) emprega mais de duzentas mil pessoas. Determinar quais leis se aplicam aos Regentes pode ser um desafio. Gomez v. Regentes (2021) 63 Cal.App.5th 386 fornece algumas orientações com relação às leis salariais e horárias da Califórnia.

In Gomez, o autor contestou a política e a prática dos regentes de arredondar o horário de atendimento (geralmente para baixo) e deduzir automaticamente 30 minutos para os períodos de refeição, independentemente de os funcionários realmente os terem feito. A questão perante o tribunal era se os Regentes estavam sujeitos às leis de salário mínimo da Califórnia. O tribunal superior considerou que não, e rejeitou o caso. O tribunal de apelação confirmou.

O tribunal de apelação iniciou sua análise observando que os requisitos de salário mínimo da Califórnia se aplicam a funcionários do estado e suas subdivisões políticas, incluindo cidades, condados e distritos especiais. No entanto, o tribunal concluiu que os regentes não são uma subdivisão política. Pelo contrário, é uma confiança pública. Veja Pessoas v. Lofchie (2014) 229 Cal.App.4th 240, 254.

A Gomez o tribunal então distinguiu os regentes de outros tipos de subdivisões políticas na Califórnia. Por exemplo, em Marquez v. Cidade de Long Beach (2019) 32 Cal.App.5th 552, o Tribunal de Apelação do Segundo Distrito concluiu que as leis de salário mínimo se aplicavam às cidades da Carta da Califórnia, porque:

[L] a legislação que estabelece um salário mínimo estadual, geralmente aplicável a funcionários públicos e privados, aborda o interesse do estado em proteger a saúde e o bem-estar dos trabalhadores, garantindo que eles possam arcar com as necessidades da vida para si e suas famílias.

No entanto, a Gomez o tribunal observou que os regentes não são uma cidade licenciada e que não houve alegações de que os regentes haviam estabelecido salários por hora abaixo do salário mínimo estadual. Assim, concluiu que Marquez não se aplica.

A Gomez tribunal também abordou Sheppard v. Programa Ocupacional Regional do Condado de North Orange (2010) 191 Cal.App.4th 289. Nesse caso, o tribunal de apelação concluiu que as leis de salário mínimo se aplicavam a um programa ocupacional regional estabelecido por um distrito escolar público. Ao contrário dos Regentes, tais entidades são subdivisões políticas porque foram estabelecidas sob a seção 52301 do Código de Educação.

Finalmente, o Gomez tribunal concluiu que a Lei dos Procuradores Gerais (“PAGA”) não se aplicava, porque os Regentes não poderiam ser considerados infratores sob aquele estatuto. See Código do Trabalho § 2699(c).

Consequentemente, as leis de salário mínimo da Califórnia não se aplicam aos funcionários dos Regents. No entanto, nem tudo está perdido. O Fair Labor Standards Act, ou FLSA, aplica-se a funcionários públicos. A FLSA é uma lei federal de mais de meio século que estabelece certos requisitos mínimos para horas de trabalho, salários, horas extras e registros de folha de pagamento dos funcionários. Para ser claro, o salário mínimo federal é muito menor do que o da Califórnia. Além disso, ao contrário da lei da Califórnia, a FLSA não exige que os empregadores forneçam intervalos para refeição ou descanso. Também não exige que os empregadores paguem horas extras se os funcionários trabalharem mais de oito horas por dia. (A lei da Califórnia sim.  See Código do Trabalho § 510.)

Os advogados da Hunter Pyle Law representam funcionários públicos e privados em ações individuais e coletivas em toda a Califórnia. Se você tiver alguma dúvida sobre sua situação no trabalho, sinta-se à vontade para entrar em contato conosco para um contato inicial confidencial. Podemos ser contatados em (510) 444-4400 ou inquire@hunterpylelaw.com.

Minha empresa faliu e me deve salários: responsabilidade do sucessor na Califórnia (2021)

Os trabalhadores vítimas de roubo de salário podem apresentar reclamações no tribunal ou no Comissário do Trabalho para recuperar seus salários não pagos, danos e multas. Essas reivindicações, se bem-sucedidas, resultarão em uma sentença contra o empregador dos trabalhadores. Mas e se o empregador fechar as portas para evitar responsabilidades e se reformar pouco tempo depois com um novo nome? Este tipo de travessuras pode tornar muito difícil para os trabalhadores recuperarem o dinheiro que lhes é devido, mesmo que tenham uma sentença final contra o empregador que não pode ser apelada.

Em um esforço para remediar esta situação, a Califórnia promulgou uma importante nova lei que permite que os trabalhadores recuperem salários não pagos de empresas sucessoras sob certas circunstâncias. A seção 200.3 do Código do Trabalho, em vigor a partir de 1º de janeiro de 2021, aplica-se a julgamentos de salários, danos e multas. Ele permite que os trabalhadores processem os sucessores quando qualquer um dos seguintes critérios for atendido:

(1) O sucessor usa substancialmente as mesmas instalações ou substancialmente a mesma força de trabalho para oferecer substancialmente os mesmos serviços que o devedor.

(2) O sucessor tem substancialmente os mesmos proprietários ou administradores que controlam as relações trabalhistas que o executado.

(3) O sucessor emprega como agente administrativo qualquer pessoa que controlasse diretamente os salários, horas ou condições de trabalho da força de trabalho afetada do devedor.

-ou-

(4) O sucessor opera um negócio no mesmo setor e o negócio tem um proprietário, sócio, diretor ou diretor que seja um membro imediato da família de qualquer proprietário, sócio, diretor ou diretor do devedor.

É importante ressaltar que os trabalhadores precisam apenas mostrar que um desses critérios está presente para prosseguir de acordo com a Seção 200.3. Esses critérios são muito amplos e vale a pena examiná-los mais de perto.

Por exemplo, a primeira cláusula permite a transferência de responsabilidade para empresas que utilizam os mesmos edifícios (ou similares) para fornecer os mesmos serviços aos seus clientes. Também se aplica a empresas que utilizam os mesmos (ou similares) trabalhadores.

A segunda cláusula permite a transferência de responsabilidade para as empresas que empregam os indivíduos que controlavam as relações de trabalho na empresa anterior. A terceira cláusula se aplicaria se uma empresa tivesse um gerente que também gerenciasse os trabalhadores da empresa que devia os salários não pagos. E a quarta cláusula se aplicaria a uma empresa do mesmo setor que tivesse um familiar imediato como proprietário, sócio etc.

Novamente, se os trabalhadores puderem mostrar que uma empresa atende a qualquer um desses critérios, eles podem responsabilizar essa empresa por seus salários não pagos, mesmo que seu antigo empregador não exista mais. Isso é um grande benefício para os trabalhadores que estão tentando recuperar esses salários.

Na época em que a Seção 200.3 foi aprovada, o Legislativo também alterou outras leis existentes para exigir que corporações, sociedades de responsabilidade limitada e outros negócios informassem ao Estado se algum funcionário ou diretor ou, no caso de uma empresa de responsabilidade limitada empresa, qualquer membro ou qualquer gerente, tem um julgamento final pendente emitido pela Divisão de Execução de Normas do Trabalho ou um tribunal, pela violação de qualquer ordem salarial ou disposição do Código do Trabalho. Esses dados devem ser incluídos na declaração de informações que certas empresas devem arquivar no Secretário de Estado da Califórnia no prazo de 90 dias após a formação e, em seguida, uma vez a cada um ou dois anos, dependendo do tipo de empresa.

Declarações de informações devem ser certificadas como verdadeiras e corretas e estão normalmente disponíveis on-line. (Consulte https://businesssearch.sos.ca.gov.) Esta nova legislação, portanto, deve tornar muito mais fácil determinar se as pessoas por trás das empresas da Califórnia têm julgamentos por salários não pagos contra eles. Nesse caso, a Seção 200.3 torna muito mais fácil para os trabalhadores processá-los por esses salários não pagos.

Se você tiver dúvidas sobre seus salários não pagos, sinta-se à vontade para entrar em contato com os experientes advogados de salários e horas da Hunter Pyle Law e fazer uso de nosso processo de admissão gratuito e confidencial. Podemos ser contatados em (510) 444-4400 ou em inquire@hunterpylelaw.com.

 

 

Responsabilidade conjunta do empregador em casos de salário e hora na Califórnia

Os trabalhadores que processam por salários não pagos na Califórnia geralmente descobrem que seu empregador imediato não tem dinheiro para pagá-los. Felizmente, a Califórnia tem uma ampla doutrina conjunta do empregador que permite que os trabalhadores processem outras entidades além de seus empregadores imediatos - incluindo empresas e indivíduos - por tais salários. (Mais…)

Responsabilidade Individual por Violações de Salários e Horas de Acordo com a Lei da Califórnia

Esta postagem de blog explora vários estatutos da Califórnia que permitem que os trabalhadores processem indivíduos por salários não pagos e reivindicações relacionadas. Esse cenário normalmente surge quando os trabalhadores são empregados por uma entidade comercial, como uma corporação, e essa entidade não pode ou não quer pagar os salários devidos. Como demonstrado pelo Atempa No caso analisado a seguir, a questão de saber se os indivíduos podem ser responsabilizados pode se tornar crítica quando uma empresa empregadora declara falência em um esforço para evitar suas obrigações para com seus trabalhadores.

Os estatutos relevantes discutidos são as seções 558, 558.1, 1197.1 e 351 do Código do Trabalho. (Mais…)

Alter Ego/Perfurando o Véu Corporativo em Casos de Salários e Horas na Califórnia

Em qualquer semana, aproximadamente 25 por cento dos trabalhadores não recebem todos os salários que lhes são devidos. Até $ 50 bilhões por ano em salários não são pagos nacionalmente, com cerca de $ 26 milhões por semana não pagos apenas no condado de Los Angeles.

Os trabalhadores que são corajosos o suficiente para buscar seus direitos no tribunal muitas vezes se deparam com um réu que não consegue pagar o que deve. Às vezes, isso ocorre porque o empregador é uma corporação que faliu e não tem fundos. Nesses casos, é importante considerar se os trabalhadores podem desconsiderar a personalidade jurídica e processar os indivíduos que criaram a corporação.

Especificamente, sob o que é chamado de doutrina do alter ego, quando a forma corporativa é usada para evitar o pagamento de salários, os tribunais podem ignorar a entidade corporativa e considerar que os atos da corporação são aqueles das pessoas ou organizações que realmente controlam a corporação. Na maioria dos casos, isso significa os proprietários.

O caso seminal do alter ego sob a lei da Califórnia é Sonora Diamond Corp v. Tribunal Superior (2000) 83 Cal.App.4th 523. Lá, o tribunal explicou os conceitos básicos subjacentes à doutrina da seguinte forma:

►Normalmente, uma corporação é considerada uma entidade legal, separada e distinta de seus acionistas, executivos e diretores, com responsabilidades e obrigações separadas e distintas.

►Uma identidade corporativa pode ser desconsiderada – o “véu corporativo” removido – quando um abuso do privilégio corporativo justificar a manutenção da propriedade equitativa de uma corporação responsável pelas ações da corporação.

►De acordo com a doutrina do alter ego, quando a forma corporativa é usada para algum propósito ilícito, os tribunais podem ignorar a entidade corporativa e considerar que os atos da corporação são aqueles das pessoas ou organizações que realmente controlam a corporação, na maioria dos casos, os proprietários equitativos.

Sonora indica que os autores devem atender a dois requisitos para invocar a doutrina do alter ego e furar o véu corporativo:

(1) Deve haver tal unidade de interesse e propriedade entre a corporação e seu proprietário equitativo que as personalidades separadas da corporação e do acionista não existam na realidade; e

(2) Deve haver um resultado injusto se os atos em questão forem tratados como os da corporação sozinhos.

Em casos de roubo de salário, normalmente não é difícil provar um resultado injusto quando a forma corporativa é usada para isentar os indivíduos da responsabilidade. Portanto, em tais casos, geralmente é o primeiro requisito da doutrina do alter ego que é difícil de cumprir.

A aplicação desse requisito depende dos fatos específicos de cada caso. No entanto, Sonora explica que há certos fatores que os tribunais devem considerar ao aplicar a doutrina do alter ego. Isso inclui (1) a fusão de fundos e outros ativos, (2) a manutenção por uma entidade de que é responsável pelas dívidas da outra, (3) propriedade equitativa idêntica nas duas entidades, (4) uso do mesmos escritórios e funcionários, (5) uso de uma entidade como mera fachada ou canal para os negócios da outra, (6) capitalização inadequada, (7) desrespeito às formalidades corporativas, (8) falta de segregação de registros corporativos e (9) diretores e diretores idênticos. 83 Cal.App.4th em 538-539. “Nenhuma característica governa, mas os tribunais devem examinar todas as circunstâncias para determinar se a doutrina deve ser aplicada”. Identidade., em 539.

Criticamente, a doutrina do alter ego não inclui a exigência de que o negócio em questão tenha sido criado com o propósito de cometer fraude ou outros delitos. Ver Turman v. Tribunal Superior do Condado de Orange (2017) 17 Cal.App.5th 969, 980–981. Nesse caso, o tribunal observou que o negócio em questão era “um negócio real com propósito e ativos reais e não uma entidade corporativa falsa formado para o propósito de cometer uma fraude ou outros delitos”. O tribunal de apelação concluiu que essas declarações sugeriam “um mal-entendido da lei aplicável”.

Consequentemente, sob a lei da Califórnia, os únicos requisitos para a aplicação da doutrina do alter ego são aqueles estabelecidos em som. As vítimas de roubo de salário que não podem recuperar seus salários não pagos de uma entidade corporativa devem considerar se essa doutrina se aplica à sua situação, permitindo-lhes processar as pessoas ou empresas que estão por trás da entidade corporativa.

 Se você tiver dúvidas sobre seu salário e quem pode processar de acordo com a lei da Califórnia, sinta-se à vontade para entrar em contato com os advogados da Hunter Pyle Law para obter um processo de admissão gratuito e confidencial. Podemos ser contatados em hunterpylelaw.com, inquire@hunterpylelaw.com ou (510) 444-4400.

Bernhardt, e outros, Leis quebradas, trabalhadores desprotegidos: violações de Emprego e Leis Trabalhistas nas Cidades da América (Leis Quebradas) (2009) p.2

Leis quebradas, supra, f. 2.

Empregado ou contratante independente? A Lei do Estado da Califórnia em 2021

Determinar se um trabalhador é um empregado (EE) ou um contratado independente (IC) sob a lei da Califórnia se tornou mais complicado nos últimos anos. No entanto, em 2020, a Legislatura da Califórnia esclareceu que o teste ABC (que é descrito mais detalhadamente abaixo) deve ser aplicado a todas as reivindicações apresentadas sob o Código Trabalhista da Califórnia ou as ordens salariais da Califórnia. O teste de direito comum, também referido como o teste borello teste, provavelmente regerá todas as outras reivindicações.

O Teste do Borello

Por muitos anos, os tribunais da Califórnia que buscavam determinar se um trabalhador era um EE ou um IC baseavam-se no teste de direito comum estabelecido em SG Borello & Sons, Inc. v. Departamento de Relações Industriais (1989) 48 Cal.3d 341 (borello ). De acordo com esse teste, “[o] teste principal de uma relação de trabalho é se a pessoa a quem o serviço é prestado tem o direito de controlar a maneira e os meios de alcançar o resultado desejado”. borello, 48 Cal.3d a 350.

Os tribunais observaram que a evidência mais forte do direito de controle é se o contratante pode demitir o trabalhador sem justa causa, porque “[o] poder do principal de encerrar os serviços do agente dá a ele os meios de controlar as atividades do agente. ” Malloy contra Fong (1951) 37 Cal.2d 356, 370.

Observe que é o direito de controlar, e não o exercício real do controle que governa. Onde houver um contrato por escrito, essa questão pode frequentemente ser determinada em uma base de grupo adequada para certificação de classe. Veja Ayala v. Antelope Valley Newspapers, Inc. (2014) 59 Cal.4º 522, 535.

Além do direito de controle, referido como o teste principal, há uma série de outros fatores secundários que os tribunais podem considerar. Estes incluem: (a) se o prestador de serviços está envolvido em uma ocupação ou negócio distinto; (b) o tipo de ocupação, referindo-se se, na localidade, o trabalho costuma ser feito sob a direção do diretor ou por especialista sem supervisão; (c) a habilidade exigida na ocupação específica; (d) se o principal ou o trabalhador fornece os instrumentos, ferramentas e o local de trabalho para a pessoa que executa o trabalho; (e) o prazo de execução dos serviços; (f) a forma de pagamento, se pelo tempo ou pelo trabalho; (g) se o trabalho faz ou não parte dos negócios regulares do mandante; e (h) se as partes acreditam ou não que estão criando a relação empregador-empregado.

Tribunais que aplicam o borello teste devem pesar esses fatores para determinar se a entidade contratante cumpriu seu ônus de provar que o trabalhador é um IC. O Mercado Pago não havia executado campanhas de Performance anteriormente nessas plataformas. Alcançar uma campanha de sucesso exigiria borello pode ser difícil de aplicar em alguns casos. Isso porque, em geral, “os fatores individuais não podem ser aplicados mecanicamente como testes separados; eles estão interligados e seu peso depende muitas vezes de combinações particulares”. borello, 48 Cal.3d a 350.

Dynamex e o Teste ABC

As ordens salariais da Califórnia contêm uma definição de emprego que é diferente da borello teste. Em 2010, a Suprema Corte da Califórnia reconheceu essa definição no caso de Martinez v. (2010) 49 Cal.4th 35, 65. Lá, o Tribunal observou que empregar, sob as ordens salariais, tinha três definições alternativas:

(a) para exercer controle sobre os salários, horas ou condições de trabalho, or

(b) sofrer ou permitir trabalhar, or

(c) se envolver, criando assim uma relação de trabalho de direito comum.

Depois de Martinez, não ficou totalmente claro em que circunstâncias a definição de ordem salarial se aplicava. Felizmente, em 2018, a Suprema Corte da Califórnia emitiu Dynamex Operations W., Inc. v. Tribunal Superior (2018) 4 Cal.5th 903. Lá, o Tribunal considerou que, ao determinar o status do empregador de acordo com as ordens salariais, a definição da ordem salarial se aplicava.

Além disso, o Tribunal considerou que, ao interpretar a parte de sofrer ou permitir do teste, os tribunais devem aplicar o “teste ABC”. Esse teste faz as seguintes perguntas:

(a) O trabalhador está livre do controle e direção da entidade contratante na execução do trabalho, tanto por contrato quanto de fato?

(b) O trabalhador executa trabalho fora do curso normal dos negócios da entidade contratante?

(c) O trabalhador está habitualmente envolvido em um comércio, ocupação ou negócio estabelecido de forma independente da mesma natureza que o trabalho realizado para a entidade contratante?

Se a resposta a qualquer uma dessas perguntas for não, então o trabalhador é um EE. Se a entidade contratante conseguir provar que a resposta a cada uma destas questões é sim, então o trabalhador é um CI.

Dynamex deixou em aberto a questão de saber se o teste ABC deveria ser aplicado a reivindicações do Código do Trabalho que não envolviam ordens salariais. No entanto, em 2019, o Legislativo resolveu essa questão com o AB 5, posteriormente codificado na seção 2750.3 do Código do Trabalho. Esse estatuto adotou o teste ABC, mas também promulgou aproximadamente 50 isenções do teste.

Em 2020, o Legislativo revogou a seção 2750.3 e promulgou a seção 2775 do Código do Trabalho, e segs. A Seção 2775 deixa claro que o teste ABC deve ser usado para determinar se um trabalhador é um EE ou um IC para todas as reivindicações apresentadas sob as ordens salariais ou o Código do Trabalho da Califórnia. Também está claro que o ABC é o teste completo, o que significa que os tribunais não devem procurar aplicar os termos “exercer controle sobre os salários, horas ou condições de trabalho” ou “envolver-se, criando assim uma relação de trabalho de direito consuetudinário” do teste de ordem salarial.

O Legislativo também promulgou uma série de isenções do teste ABC, incluindo o seguinte:

Se você tiver dúvidas sobre se deve ser classificado como funcionário ou contratado independente, sinta-se à vontade para entrar em contato com os advogados da Hunter Pyle Law (hunterpylelaw.com) para obter um processo de admissão gratuito e confidencial. Você também pode ligar para (510) 444-4400.

Notas de rodapé

A Califórnia tem 17 ordens salariais diferentes que se aplicam a diferentes setores e ocupações. As ordens salariais foram inicialmente desenvolvidas pela Comissão de Bem-Estar Industrial (IWC), mas, desde que a IWC foi desfinanciada, são atualmente regulamentadas pela Divisão de Execução de Padrões de Trabalho (DLSE). As ordens salariais estabelecem muitas regras e regulamentos do local de trabalho, incluindo salário mínimo, horas extras, períodos de refeição e descanso e pagamento por tempo de trabalho. Para obter informações sobre qual ordem salarial se aplica a um determinado funcionário, consulte http://www.dir.ca.gov/dlse/WhichIWCOrderClassifications.pdf.

A parte que procura evitar a responsabilidade como empregador tem o ônus de provar que os trabalhadores cujos serviços ela contratou são ICs e não Ees. See Cal. Código do Trabalho §§ 3357, 5705(a).