Empreiteiro ou empregado independente? Por que isso importa

Em 2018, a Suprema Corte da Califórnia adotou o Teste ABC para determinar se os trabalhadores são contratados independentes no caso seminal da Dynamex Operations W., Inc. v. Tribunal Superior (2018) 4 Cal.5th 903. Esse teste, de um modo geral, é mais favorável para os trabalhadores porque exige que as entidades contratantes provem que um trabalhador (A) está livre do controle e direção do contratante; (B) executa trabalho fora do negócio da entidade contratante; e (C) está envolvido em um comércio, ocupação ou negócio estabelecido de forma independente. Caso contrário, o trabalhador deve ser classificado como empregado.

Ao adotar o Teste ABC, o Dynamex O Tribunal observou que a classificação incorreta de trabalhadores como contratados independentes é um problema muito sério que, se não for controlado, “privaria os governos federal e estadual de bilhões de dólares em receita tributária e milhões de trabalhadores das proteções da lei trabalhista às quais eles têm direito .” Essa afirmação não poderia ser mais verdadeira, e esta postagem no blog explora exatamente por que isso acontece.

A classificação incorreta priva os trabalhadores de seus direitos fundamentais

A título preliminar, os contratados independentes (ICs) não estão sujeitos às mesmas leis salariais e de horário de trabalho dos empregados (EEs). Por exemplo, os ICs não têm garantia de salário mínimo, horas extras, refeições e períodos de descanso. Da mesma forma, os ICs não têm direito a um local de trabalho livre de assédio e discriminação. Os ICs também não têm direito a um local de trabalho seguro ou a formar um sindicato.

Os ICs também geralmente não se qualificam para compensação dos trabalhadores se se machucarem no trabalho, ou seguro-desemprego se forem demitidos.

A classificação incorreta prejudica mulheres e pessoas de cor

Além disso, a classificação incorreta prejudica desproporcionalmente mulheres e pessoas de cor. Pense nos setores em que a classificação incorreta é mais comum: construção, assistência médica domiciliar, remessa e entrega, serviços de motorista (como Uber e Lyft) e zeladores. Essas também são as indústrias em que mulheres e pessoas de cor são desproporcionalmente representadas. De acordo com um estudo, sete das oito ocupações nas quais a classificação incorreta é comum são exercidas principalmente por mulheres e pessoas de cor. Ver Alexander, Charlotte S., 2017, “Misclassification and Antidiscrimination: An Empirical Analysis,” Minn. Law Rev. 101, no. 3 (fevereiro de 2017).

A classificação incorreta transfere o ônus para os governos estaduais e locais

Quando as empresas convertem EEs em ICs, elas reduzem drasticamente a quantidade de dinheiro que precisam pagar por meio de impostos baseados no emprego. Por exemplo, os empregadores são obrigados a pagar impostos que ajudam a financiar a Previdência Social e o Medicare. Eles também têm que ajudar a pagar o seguro-desemprego e a compensação dos trabalhadores. De acordo com o Instituto de Política Econômica, esses impostos e benefícios “podem adicionar até 30% ou mais aos custos totais de um trabalhador”. Consulte “Erro de classificação, teste ABC e status de funcionário” (16 de junho de 2021, Lynn Rhinehart, et al.

As empresas que utilizam ICs não contribuem para a rede de segurança social da mesma maneira. Como resultado, eles efetivamente transferem o custo desses importantes programas de benefícios para os contribuintes.

O efeito cascata de classificação incorreta

Por fim, a classificação incorreta torna mais difícil para as empresas que desejam fazer a coisa certa e pagar a seus funcionários um salário digno. Quando uma empresa classifica erroneamente um funcionário como IC, ela ganha uma vantagem injusta sobre seus concorrentes. Embora seja ilegal fazê-lo, essas empresas são capazes de reduzir suas despesas gerais. Isso obriga as empresas que competem com eles a também reduzir seus custos. Como resultado, a classificação incorreta efetivamente pressiona outras empresas a seguir o exemplo.

O Teste ABC e a futura luta contra erros de classificação

A Califórnia não está sozinha: a partir de janeiro de 2022, muitos estados adotaram o Teste ABC. Ao mesmo tempo, empresas como Uber, Lyft e DoorDash fizeram todo o possível para tentar evitar tratar os trabalhadores como EEs sob a lei. Isso inclui iniciativas de votação como a Proposição 22 da Califórnia, que buscava excluir motoristas baseados em aplicativos das leis salariais e horárias da Califórnia. A luta está, portanto, longe de terminar

Se você acha que pode ser classificado incorretamente como um contratante independente, sinta-se à vontade para entrar em contato com os advogados experientes da Hunter Pyle Law para um processo de admissão gratuito e confidencial. Podemos ser contatados em inquire@hunterpylelaw.com ou em (510) 444-4400.

Os motoristas de táxi são contratados independentes no teste ABC da Dynamex?

Se um indivíduo é um empregado ou contratado independente tornou-se um tema jurídico muito controverso. Essa classificação é importante porque os contratados independentes não recebem proteções relacionadas ao emprego, como direito a salários mínimos e horas extras, proibição de discriminação e indenização trabalhista.

In Dynamex Operations West, Inc. v. Tribunal Superior (2018) 4 Cal.5º 903 (Dynamex), a Suprema Corte da Califórnia forneceu um novo método para determinar se um indivíduo é um empregado ao buscar reivindicações sob as Ordens Salariais da Califórnia. Seguindo Dynamex, um tribunal de apelação analisou se os taxistas são empregados no novo teste do ABC articulado em Dynamex. See Garcia v. Grupo de Transporte de Fronteira, LLC (2018) 28 Cal.App.5th 558 (Garcia).

Fatos do Caso

In Garcia, o Autor era um ex-motorista de táxi que trabalhava para o Border Transportation Group, LLC (BTG). O modelo de negócios do BTG era alugar licenças de táxi por meio de subsidiárias para motoristas. O contrato de locação do BTG declarava expressamente que a Autora era uma contratada independente. Além disso, o veículo do Autor continha uma subsidiária do BTG, Calexico Taxi, esquema de cores e logotipo. Por último, o BTG permitiu que o Autor estabelecesse seu próprio horário de trabalho, usasse o táxi para tarefas pessoais, mantivesse suas próprias tarifas, celebrasse contratos de sublocação e anunciasse em seu próprio nome.

História Processual

Em 2014, o Autor processou o BTG, e outras entidades relacionadas, por várias violações salariais e horas de trabalho e rescisão sem justa causa. As violações de salário e horas incluíam reclamações por salários não pagos, falta de pagamento de salários mínimos e horas extras, falha em fornecer intervalos para refeição e descanso, falha em fornecer declarações salariais precisas, multas por tempo de espera e violações da Lei de Concorrência Desleal. O tribunal de primeira instância concedeu julgamento sumário em favor do BTG e considerou que o BTG não exercia o controle necessário para estabelecer uma relação de trabalho. Enquanto o Autor estava apelando da ordem do tribunal de primeira instância, a Suprema Corte da Califórnia decidiu Dynamex.

Decisão do Tribunal de Apelação

Em recurso, o Tribunal de Apelação do Quarto Distrito aplicou da Dynamex Teste ABC para determinar se o Requerente era um funcionário ou contratado independente. Depois de aplicar o teste ABC, o tribunal de apelação considerou que o julgamento sumário era inapropriado para as reivindicações da Ordem Salarial do Autor. Para apoiar sua decisão, o tribunal de apelação discutiu as diferenças entre o antigo teste de controle aplicado em SG Borello & Sons, Inc. v. Departamento de Relações Industriais (1989) 38 Cal.3d 341 (borello) e o novo teste ABC em Dynamex.

O tribunal de apelação observou que sob borello “[o] principal teste de uma relação de trabalho é se a pessoa a quem os serviços são prestados tem o direito de controlar a maneira e os meios de alcançar o resultado desejado…” borello, supra, 48 Cal.3d na p. 351. Além do controle, outros fatores são considerados, tais como:

1.   se o prestador de serviços está envolvido em uma ocupação ou negócio distinto;
2.   o tipo de ocupação, com referência se, na localidade, o trabalho costuma ser feito sob a direção do diretor ou por um especialista sem supervisão
3.   a habilidade exigida na ocupação específica;
4.   se o principal ou o trabalhador fornece os instrumentos, ferramentas e o local de trabalho para a pessoa que executa o trabalho;
5.   o prazo de execução dos serviços;
6.   a forma de pagamento, se por hora ou por trabalho;
7.   se o trabalho faz ou não parte dos negócios regulares do principal; e
8.   se as partes acreditam ou não que estão criando a relação de empregador e empregado. Garcia, supra, 28 Cal.App.5th na p. 567.

O novo teste ABC difere em aspectos-chave do teste de controle. De acordo com o teste ABC, presume-se que um indivíduo seja um empregado, a menos que a entidade contratante estabeleça cada um dos seguintes:

• (A) o trabalhador está livre do controle e direção da entidade contratante em relação à execução do trabalho, tanto no contrato de execução do trabalho quanto de fato;
• (B) o trabalhador executa trabalho fora do curso normal dos negócios da entidade contratante; e
• (C) o trabalhador está habitualmente envolvido em um comércio, ocupação ou negócio estabelecido de forma independente da mesma natureza que o trabalho realizado. Dynamex, supra, 4 Cal.5th em p.957.

O tribunal de apelação concentrou-se na Parte C do teste. A Parte C analisa se o trabalhador realmente escolheu abrir um negócio por conta própria. Para satisfazer a Parte C, é importante que um indivíduo esteja realmente envolvido em um negócio independente, não que o fato de um indivíduo ter tido a oportunidade de exercer tal atividade.

No caso do Autor, sua licença de táxi estava limitada à prestação de serviços para uma empresa específica. Se o Autor optasse por prestar serviços a uma empresa diferente, ele precisaria de uma nova licença com o nome da nova empresa. Além disso, o BTG não forneceu provas de que o Autor prestava serviços para outras entidades ou operava um negócio independente. Assim, o julgamento sumário foi inapropriado porque o BTG não cumpriu seu ônus de estabelecer que o Autor estava envolvido em um negócio independente.

Conclusão

Embora o tribunal de apelação tenha considerado que o Autor pode ser um empregado, ele limitou sua decisão às reivindicações da Ordem Salarial do Autor. O tribunal de apelação enfatizou que, como a reivindicação do Autor por rescisão indevida não estava relacionada a uma Ordem Salarial, o Autor não conseguiu estabelecer que ele era um funcionário para a rescisão injusta e outras reivindicações não relacionadas à Ordem Salarial.

Se você tiver dúvidas sobre se você é um funcionário ou contratado independente, entre em contato com a Hunter Pyle Law em (510) 444-4400 ou pergunte@hunterpylelaw.com.

O empregador nega ilegalmente o reembolso dos motoristas de caminhão, classificando-os erroneamente como contratados independentes

A Seacon Logix, Inc. (Seacon) transporta carga do Porto de Long Beach e do Porto de Los Angeles para armazéns ou outras instalações. A Seacon contratou e classificou ilegalmente seus caminhoneiros como contratados independentes, em vez de empregados. A Seacon fez com que seus motoristas preenchessem e assinassem vários documentos, incluindo um acordo que previa que os motoristas eram contratados independentes ou subcontratados.

A Seacon então alugava seus caminhões para os motoristas. Como a empresa classificou os motoristas como contratados independentes, ela deduziu os pagamentos de aluguel e seguro e as despesas de combustível e reparos dos contracheques dos caminhoneiros.

Os caminhoneiros entraram com uma ação coletiva contra Seacon. Os demandantes alegaram que deveriam ter sido classificados como funcionários e que a Seacon não deveria ter deduzido os pagamentos de aluguel de caminhões ou prêmios de seguro de seus contracheques. (Mais…)

Halliburton paga US$ 18.3 milhões em horas extras para mais de 1,000 de seus funcionários

Na terça-feira, 22 de setembro de 2015, a fornecedora de serviços de petróleo e gás Halliburton celebrou um acordo com o Departamento do Trabalho. A Halliburton concordou em pagar $ 18,293,557 em horas extras para 1,016 funcionários em todo o país.

A Halliburton classificou erroneamente funcionários em 28 cargos como isentos. Esses cargos incluíam representantes de serviço de campo, especialistas em recuperação de tubos, consultores técnicos de perfuração, especialistas em perfuração e especialistas em tecnologia de confiabilidade. Quando esses funcionários trabalhavam mais de quarenta horas por semana, a Halliburton deixava de pagar as horas extras, violando o Fair Labor Standards Act (FLSA). A Halliburton também falhou em manter registros precisos das horas que esses funcionários trabalharam. A empresa afirma ter descoberto que classificou erroneamente seus funcionários durante uma auto-auditoria. (Mais…)

Ser classificado como um contratante independente em vez de um empregado nega aos trabalhadores importantes benefícios e proteções sob a lei

Há uma tendência crescente neste país de os empregadores classificarem erroneamente os funcionários como contratados independentes. Trabalhadores que são erroneamente classificados como contratados independentes geralmente não recebem benefícios e proteções importantes de acordo com a lei, como salário mínimo, compensação por horas extras, licença familiar e médica e seguro desemprego. (Mais…)

Decisão do comissário trabalhista da Califórnia que o motorista do Uber é um funcionário é uma grande vitória em potencial para os funcionários da Califórnia

A decisão do Comissário do Trabalho da Califórnia esta semana de que os motoristas do Uber devem ser considerados funcionários, não contratados independentes, é um grande passo para os direitos de centenas de milhares de motoristas na Califórnia. Embora esta decisão se aplique apenas à motorista Barbara Ann Berwick, que apresentou esta queixa, ela abre o caminho para ações judiciais coletivas que poderiam forçar a empresa a mudar fundamentalmente a forma como faz negócios.  (Mais…)

Uma vitória para vendedores comissionados: Peabody v. Time Warner Cable, Inc.

Para estar isento dos requisitos de horas extras da lei da Califórnia (bem como de outras leis salariais e horárias, como as que exigem intervalos para refeição e descanso), os funcionários comissionados devem atender a dois requisitos: [1]

1. Devem ganhar mais de uma vez e meia o salário mínimo aplicável[2] (“teste do salário mínimo”).

2. Eles devem ganhar pelo menos metade de seus salários de comissões.

Este teste coloca, assim, a seguinte questão: E os empregados que, devido à sua estrutura de comissões, ganham menos de um salário mínimo e meio em alguns períodos de pagamento? Os empregadores podem calcular a média dos salários de um funcionário durante os períodos de pagamento para determinar se eles atendem ao teste de salário mínimo?

A Suprema Corte da Califórnia tratou recentemente dessa questão. Em Peabody contra Time Warner Cable, Inc. o Tribunal considerou que os empregadores não podem considerar o pagamento de comissões em outros períodos de pagamento para atender ao teste de salário mínimo da isenção do funcionário comissionado.

(Mais…)

Ayala v. Antelope Valley: Quando os “contratantes independentes” são realmente empregados?

Em 30 de junho de 2014, em Jornais Ayala v. Antelope Valley, Inc., a Suprema Corte da Califórnia esclareceu o teste apropriado a ser usado ao determinar se os “contratados independentes” são realmente funcionários para fins das leis salariais e horárias da Califórnia. O Tribunal também forneceu um roteiro claro que estabelece como os tribunais devem analisar as ações coletivas que levantam essa questão. Esses esclarecimentos são bem-vindos e devem ajudar mais demandantes a obter a certificação de classe em casos semelhantes no futuro.

Os demandantes em Ayala entregar jornais diários às pessoas que assinam a Antelope Valley Press. A Antelope Valley Newspapers, Inc. (Antelope) classifica esses homens e mulheres de entrega (chamados de carregadores) como contratados independentes, não funcionários. Como resultado, eles são privados das proteções salariais e horárias às quais teriam direito.

(Mais…)

O que um autor deve mostrar para ganhar em um caso fora do relógio

Os casos “off the clock” são aqueles em que os funcionários não são pagos por todo o tempo que passam trabalhando. Os tribunais da Califórnia reconheceram que, quando um empregador recebe um aviso “real” ou “construtivo” de que um funcionário está trabalhando, o empregador deve pagar ao funcionário por esse tempo. Ver Morillion vs. Royal Packing Co. (2000) 22 Cal.4th 575, 585; White x Starbucks (NDCal.2007) 497 F.Supp.2d 1080, 1083.

“Real” significa que o empregador realmente sabia que o funcionário estava trabalhando. “Construtivo” significa que o empregador deveria saber que o funcionário estava trabalhando. A vertente construtiva desse teste é importante: significa que um empregador não pode evitar sua obrigação de pagar a um funcionário ignorando intencionalmente o fato de que esse funcionário está trabalhando.

Uma decisão recente do Tribunal de Apelação do Primeiro Distrito esclarece o que um autor deve mostrar para vencer em um caso fora do prazo. (Mais…)

Duran v. Banco dos EUA: as estatísticas continuam sendo uma ferramenta importante e viável para obter a certificação de classe

Em 29 de maio de 2014, a Suprema Corte da Califórnia emitiu sua decisão em Duran v. Banco dos EUA (2014) S20093. Os praticantes de ações coletivas em todo o estado aguardam essa decisão há algum tempo, esperando que ela forneça orientação sobre como litigar adequadamente casos de “classificação incorreta”. (Casos de classificação incorreta são aqueles em que os autores alegam que foram indevidamente isentos de horas extras e outras leis salariais e horas.)

Duran pode não ter ido tão longe quanto alguns esperavam. No entanto, seu ponto mais importante é claro: as estatísticas continuam sendo uma maneira viável de provar tanto a responsabilidade quanto os danos em ações coletivas - desde que a metodologia subjacente às estatísticas seja sólida. (Mais…)