Reclamações de assédio sexual isentas de arbitragem forçada

A mensagem é clara: os trabalhadores que apresentam queixas de assédio sexual contra seus empregadores não podem ser forçados a arbitrar essas queixas e são livres para levá-las ao tribunal, onde elas devem ser julgadas.

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Nova emenda à lei existente fortalece os direitos dos funcionários da Califórnia que firmam acordos de liquidação com seus empregadores

A maioria das disputas que surgem no local de trabalho e prosseguem com litígios encontram sua resolução não no julgamento, mas em um acordo—acordado pelo empregador e pelo empregado e, espera-se, benéfico para ambos.

Como muitos casos terminam em acordo, os termos do acordo tornam-se cruciais para garantir um resultado justo para ambas as partes. Isso ocorre especialmente porque a dinâmica de poder nas negociações entre empregadores e seus empregados costuma ser distorcida em favor do empregador.

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Guarda prisional deficiente ganha seu terceiro recurso contra o Departamento de Correções e Reabilitação da Califórnia

 

Os tribunais podem conceder honorários advocatícios ao autor vencedor em uma reclamação de discriminação ou assédio apresentada sob a Lei de Emprego e Habitação Justa (FEHA). Esses prêmios de honorários advocatícios são projetados para incentivar e recompensar o advogado do autor por litigar um caso de direitos civis que geralmente é aceito com base em honorários de contingência e, portanto, tem riscos inerentes. Os tribunais de julgamento primeiro calculam o valor da estrela-guia, que é o produto das horas gastas e a taxa horária predominante de advogados na comunidade que conduzem litígios não contingentes semelhantes. Em seguida, os tribunais podem aumentar esse valor adicionando um multiplicador ou aumentando o valor da estrela guia observando vários fatores, como o risco de não pagamento, o interesse público em avançar casos de direitos civis, a complexidade das questões envolvidas e a habilidade do os advogados.  (Mais…)

Provando casos de discriminação e assédio na Califórnia

Em uma vitória para os direitos dos trabalhadores, o Legislativo da Califórnia promulgou a seção 12923 do Código do Governo da Califórnia como uma declaração de conclusões e objetivos legislativos em relação a reclamações de assédio e discriminação apresentadas sob a Lei de Emprego e Habitação Justa (“FEHA”). A legislação foi promulgada para “fornecer a todos os californianos oportunidades iguais de sucesso no local de trabalho”. O Legislativo observou que a seção 12923 “deve ser aplicada de acordo pelos tribunais”. A legislação entrou em vigor em 1º de janeiro de 2019. Consequentemente, os tribunais citaram a seção 12923 ao analisar casos de discriminação e assédio de funcionários ao longo do ano passado.

Os funcionários que sofreram assédio e discriminação no local de trabalho devem estar cientes do impacto da seção 12923 de cinco maneiras diferentes:

Antes dessa modificação, os funcionários eram obrigados a provar que a conduta de assédio irracional interferia em seu desempenho no trabalho. Agora, os funcionários não precisam provar que sua produtividade caiu para estabelecer que a conduta de assédio foi grave ou generalizada.

Em resposta à seção 12923, as Instruções do Júri Civil do Conselho Judicial da Califórnia (“CACI”) revisaram suas instruções do júri para definir qual conduta é considerada “severa e generalizada” para estabelecer uma reivindicação de assédio. A revisão acrescentou: “[Nome do autor] não precisa provar que a produtividade [dele/dela] diminuiu. É suficiente provar que uma pessoa razoável que foi submetida à conduta de assédio descobriria que a conduta alterou as condições de trabalho de modo a tornar mais difícil a realização do trabalho”. See CACI Nº 2524.

Dessa forma, os empregados podem prevalecer ao demonstrar que a conduta de assédio alterou suas condições de trabalho de modo a dificultar o desempenho do trabalho. See Hyams contra CVS Health Corporation, nº 18-cv-06271-PJH 2019 WL 6827292, em *5 (ND Cal., 12 de dezembro de 2019) (concedendo o pedido do réu para julgamento sumário porque o autor “não declarou ou apresentou de outra forma qualquer evidência de que as declarações “condições de trabalho alteradas de modo a dificultar a realização do trabalho.”).

Antes dessa modificação, os tribunais sustentavam consistentemente que o assédio não é generalizado se for ocasional, isolado, esporádico ou trivial. No entanto, em resposta à seção 12923, o CACI revisou as instruções do júri para definir qual conduta é considerada “severa e generalizada” para estabelecer uma reclamação de assédio. A revisão de 2019 acrescentou: “[Um único incidente pode ser suficientemente grave ou generalizado para constituir assédio.]” See CACI Nº 2524.

Desde 2019, os tribunais aplicam a seção 12923(b) de acordo com a negação de moções de dispositivo antes do julgamento. See Milner v., Nº CV 19-08174 DSF (AFMx), 2019 WL 5617757, em *4 (CD Cal., 30 de outubro de 2019) (“De acordo com a lei da Califórnia, até mesmo uma instância de assédio pode ser suficiente” para estabelecer uma idade FEHA alegação de assédio baseada em assédio); Vejotb Doe contra Wells Fargo Bank, NA, No. CV 19-5586-GW-PLAx, 2019 WL 3942963, em *6 (CD Cal. 19 de agosto de 2019) (citando Cal. Gov. Code § 12923(b) ao explicar “o que os réus falham em reconhecer é que até mesmo uma instância de assédio pode ser suficiente” para uma reivindicação viável de assédio da FEHA contra um réu individual.).

O Legislativo explicou que “uma observação discriminatória, mesmo que não seja feita diretamente no contexto de uma decisão de emprego ou proferida por um não-tomador de decisões, pode ser uma evidência circunstancial relevante de discriminação”. See Concialdi v., Nº CV 17-1068 FMO (GJSx), 2019 WL 3084282, em *10  (CD Cal. 29 de abril de 2019) (negando a moção do Réu para julgamento sumário por discriminação com base na idade, mesmo que a causa da ação do Requerente tenha sido baseada em observações errôneas não feitas no contexto direto do processo decisório.”).

O Legislativo elaborou: “É irrelevante que uma determinada ocupação possa ter sido caracterizada por uma maior frequência de comentários ou conduta sexualmente relacionados no passado”. Id.

Esta disposição é especialmente importante porque os empregadores muitas vezes apresentam moções dispositivas em casos de assédio. See Loi Ngo v., No. 19-cv-04277-JCS, 2019 WL 6050832, em *6 (ND Cal. 15 de novembro de 2019) (citando a seção 12923(e) ao conceder a moção do autor para a prisão preventiva, descobrindo que o autor não se juntou de forma fraudulenta a um réu individual .).

Os funcionários devem manter essas disposições poderosas em mente ao buscar reclamações de discriminação e assédio sob a FEHA.

Se você foi sujeito a assédio ou discriminação no local de trabalho, sinta-se à vontade para ligar para os experientes advogados de direitos trabalhistas da Hunter Pyle Law e fazer uso de nosso processo de admissão inicial gratuito e confidencial. Podemos ser contatados pelo telefone (510) 444-4400 ou inquire@hunterpylelaw.com.

Tribunal de Apelação decide em favor de veterano gay do CHP processando por discriminação por orientação sexual

Um policial abertamente gay da Patrulha Rodoviária da Califórnia (CHP), Jay Brome, abriu um processo contra seu empregador depois de suportar vinte anos de assédio e discriminação. O tribunal de primeira instância indeferiu seus pedidos, alegando que eles não foram apresentados dentro do prazo prescricional. O Tribunal de Apelação da Califórnia para o Primeiro Distrito reverteu a decisão do tribunal de primeira instância em uma opinião unânime, sustentando que o pedágio equitativo poderia estender o estatuto de limitações do Sr. Brome. (Brome v. Patrulha Rodoviária da Califórnia, A154612, arquivado em 28 de janeiro de 2020.) (Mais…)

Reivindicações de psicólogo deficiente por discriminação, assédio e retaliação contra o Departamento de Correções falham apesar de fornecer anotações médicas

Engrenagem e GavelComo funcionário, pode haver momentos em que você precise de uma acomodação no local de trabalho devido a uma deficiência. Às vezes, seu empregador pode solicitar um atestado médico durante o processo interativo. Quão específicas as anotações do médico precisam ser? Um caso publicado recentemente fornece algumas informações sobre essa questão.

O autor John Doe começou a trabalhar na Prisão Estadual de Ironwood como psicólogo em 2012. Em 2013, ele pediu para trabalhar em um local tranquilo que lhe permitisse focar e se concentrar.  (Mais…)

Condições intoleráveis ​​de trabalho apóiam a reclamação de rescisão construtiva de uma enfermeira

Uma mulher filipina de 54 anos, Shirley Galvan, trabalhou para a Dameron Hospital Association (Dameron) como enfermeira por aproximadamente vinte e cinco anos. Em 2011, Doreen Alvarez tornou-se a supervisora ​​da Sra. Galvan e supostamente começou a assediar a Sra. Galvan e outros funcionários filipinos. A Sra. Alvarez comentou que os funcionários filipinos não falavam inglês, tinham sotaque forte, ganhavam muito dinheiro, eram muito velhos e estavam na Dameron há muito tempo. A Sra. Alvarez ameaçou “limpar a casa” e repetidamente humilhou os funcionários filipinos fazendo declarações depreciativas sobre seus sotaques, nível de educação e desempenho no trabalho. A Sra. Galvan saiu em licença por estresse devido à ansiedade que estava sentindo como resultado desse assédio. Ela foi demitida construtivamente em 2014.

A Sra. Galvan entrou com uma ação contra Dameron e a Sra. Alvarez, alegando que ela havia sido discriminada e assediada com base em sua idade e nacionalidade, e demitida construtivamente em violação da Lei de Emprego e Habitação Justa da Califórnia. (Mais…)

Reivindicações do professor do distrito escolar unificado de Los Angeles alegando assédio e retaliação falham

Aurora Le Mere foi professora do Los Angeles Unified School District (LAUSD) por treze anos. Nesse período, ela entrou com uma série de reclamações e reivindicações decorrentes de seu emprego, incluindo reivindicações de compensação do trabalhador e reclamações administrativas relativas às violações do LAUSD das disposições do Código Educacional. Em 2007, ela entrou com uma ação contra LAUSD e dois indivíduos por discriminação, assédio e violação dos direitos civis. Todas as suas reivindicações e casos até 2007 foram resolvidos. Então, em 2015, a Sra. Le Mere apresentou outra queixa contra a LAUSD e seis indivíduos, alegando que ela havia sido assediada e retaliada ilegalmente desde a abertura do caso de 2007 e reivindicações de indenização trabalhista.

Os réus objetaram com sucesso duas vezes à reclamação de 2015.  (Mais…)

Um empregador pode potencialmente ser responsabilizado se um não funcionário assediar sexualmente um funcionário

 

O que acontece se um não funcionário assediar ou agredir sexualmente um funcionário no local de trabalho? O empregador é responsável? Possivelmente. Em 26 de outubro de 2017, o Tribunal de Apelação do Quarto Distrito de Apelação considerou se as reivindicações de uma funcionária contra seu empregador por violar a Lei de Emprego e Habitação Justa da Califórnia (FEHA) por assédio e falha em impedir o assédio superavam a doutrina de exclusividade da remuneração dos trabalhadores.  MF v. Pacific Pearl Hotel Management, LLC (D070150, Quarto Distrito de Apelação, Divisão Um, 10/26/17).  (Mais…)

Se alguém me abraçar no local de trabalho, isso pode ser considerado assédio sexual?

Se você se sente desconfortável quando um chefe ou colega o abraça no local de trabalho, você tem uma reclamação válida por assédio sexual? Possivelmente. Se um colega de trabalho o abraçar várias vezes e se envolver em outra conduta inadequada, você poderá reclamar. Não há número mágico de incidentes necessários para estabelecer a responsabilidade. (Mais…)