Quais leis salariais e horas se aplicam aos funcionários públicos da Califórnia?

Engrenagem e Gavel

As leis de salários e horas exigem que os empregadores paguem salários mínimos e horas extras, forneçam intervalos para refeições e descanso e paguem todos os salários imediatamente após a rescisão do contrato de trabalho, entre muitas outras coisas. Os funcionários públicos geralmente se perguntam se são cobertos por essas leis ou se essas proteções básicas não se aplicam a eles. A resposta na Califórnia, no verdadeiro estilo de advogado, é "depende". Este post tentará resolver quais leis de salários e horas se aplicam aos funcionários públicos e quais, infelizmente, não se aplicam. (Mais…)

Arbitragem e a Suprema Corte da Califórnia: um vislumbre de esperança em Melendez

Nos últimos anos, as corporações fizeram grandes progressos em seus esforços para sequestrar o sistema de justiça americano e forçar os trabalhadores a deixar os tribunais e entrar em arbitragem obrigatória. A esperança deles é que a arbitragem seja tão complicada (e frequentemente é) que os trabalhadores optarão por não tentar fazer valer seus direitos. Eles também esperam que o fenômeno do “jogador repetidor” lhes dê uma vantagem decisiva em termos de resultados. Infelizmente, muitas vezes esse é o caso.

No entanto, há sinais de que alguns juízes estão começando a perceber exatamente o que está acontecendo com a arbitragem obrigatória - e que farsa ela é. (Mais…)

Salários não pagos e PAGA: uma terceira abordagem em Zakaryan v. The Men's Wearhouse

Em 28 de março de 2019, um terceiro Tribunal de Apelação da Califórnia ponderou sobre a questão de saber se os funcionários da Califórnia que assinaram acordos de arbitragem podem apresentar reivindicações sob a Lei de Procuradores Gerais Privados (PAGA) por salários não pagos.

Para preparar o palco, em Esparza v. KS Indus., LP (2017) 13 Cal.App.5th 1228, o Tribunal de Apelação do Quinto Distrito decidiu que uma reivindicação do PAGA pode ser dividida e que as reivindicações do PAGA por salários não pagos de acordo com a seção 558 do Código do Trabalho podem ser enviadas para arbitragem individual. Em Lawson v. ZB, NA (2017) 18 Cal.App.5th 705, o Tribunal de Apelação do Quarto Distrito discordou, sustentando que os funcionários podem apresentar essas reivindicações do PAGA de forma representativa no tribunal.

O Segundo Tribunal Distrital de Apelação já se pronunciou sobre esta questão no caso de Zakaryan v. The Men's Wearhouse (29 de março de 2019) Processo nº B289192. Nesse caso, o tribunal concordou com Lawson na maior parte, mas acrescentou esta reviravolta interessante: Dos salários não pagos recuperados, 75% devem ir para o Estado e 25% para os trabalhadores. Ao chegar a esta exploração, o Zakaryan tribunal baseou-se no fato de que a seção 558 do Código do Trabalho foi promulgada perante o PAGA. Portanto, a regra promulgada posteriormente pelo PAGA sobre a distribuição de penalidades civis recuperadas sob aquele estatuto deve prevalecer. (Mais…)

Ligar para verificar seu horário de trabalho é considerado ir trabalhar?

As leis de programação preditiva receberam recentemente muita atenção. Embora a Califórnia esteja considerando aprovar leis de agendamento preditivo em todo o estado, entidades individuais como a cidade de San Francisco já promulgaram legislação semelhante. O impulso para o agendamento preditivo é fornecer estabilidade e previsibilidade aos trabalhadores, permitindo que eles sejam notificados com antecedência de seus horários de trabalho.

Semelhante às leis de agendamento preditivo, as Ordens Salariais exigem que os empregadores paguem aos funcionários que são obrigados a comparecer ao trabalho, mas não têm permissão para trabalhar. No passado, os tribunais interpretaram “apresentar-se ao trabalho” como estar fisicamente presente no local de trabalho. No entanto, o uso de tecnologia moderna, como telefones celulares, e-mail e internet para se apresentar ao trabalho, é considerado “apresentar-se ao trabalho”? Um tribunal de apelação abordou esta questão em Ward v. Tilly's, Inc., 2ª Apelação Dist. Processo nº B280151 (arquivado em 24 de fevereiro de 2019) (Enfermaria).

Fatos do Caso

In Enfermaria, a Autora era balconista da rede de roupas Tilly's. Além dos turnos normais, a Tilly's designou certos funcionários para turnos “de plantão”. Essas mudanças forneceram à Tilly's a capacidade de aumentar ou diminuir rapidamente as necessidades de pessoal de uma loja.

Cada turno de plantão tinha um horário específico para começar e terminar. Um funcionário designado para um turno de plantão precisava entrar em contato com a Tilly duas horas antes do início do turno para determinar se ele ou ela precisava trabalhar. Um turno de plantão era considerado um turno programado até que um funcionário fosse informado de que não era obrigado a trabalhar. Um funcionário era punido se não entrasse em contato com a loja antes de um turno de plantão, entrasse em contato com a loja tarde ou se recusasse a trabalhar em um turno de plantão.

História Processual

O autor entrou com uma ação coletiva alegando que a Ordem Salarial No. 7 exigia que a Tilly's fornecesse pagamento de tempo de relatório para funcionários de plantão que eram: 1) obrigados a comparecer ao trabalho, mas recebiam menos da metade de seu dia de trabalho normal ou programado; ou 2) obrigado a comparecer ao trabalho uma segunda vez em um dia de trabalho e fornecido com menos de duas horas de trabalho. Veja Cal. Reg. de código tit. 8, § 10070, subd. (5) (Ordem Salarial n.º 7).

Na primeira infração, o trabalhador tem direito a “meia jornada de trabalho habitual ou programada” que não pode ser inferior a duas horas, mas não pode exceder o máximo de 4 horas, à taxa normal de remuneração do empregado. Ordem de Salário nº 7, subd. (5)(A). Para a segunda violação, o empregado tem direito a duas horas de pagamento. Id., subd. (5)(B).

O autor alegou que os funcionários de plantão “apresentaram-se para o trabalho” quando ligaram para a Tilly's para determinar se eram obrigados a trabalhar. Portanto, a Tilly's descumpriu a Ordem Salarial nº 7 ao não fornecer aos funcionários de plantão, que tiveram seus turnos cancelados ou reduzidos, relatar o pagamento de horas.

A Tilly's argumentou que o ato de telefonar não se qualificava como ir ao trabalho. Para “apresentar-se ao trabalho”, um funcionário deve estar fisicamente presente em uma loja da Tilly. O tribunal de primeira instância concordou com a interpretação de Tilly de “apresentar-se ao trabalho” e sustentou a objeção de Tilly sem permissão para emendar. O autor recorreu da ordem de demissão do tribunal de primeira instância.

Decisão do Tribunal de Apelação

Na apelação, o Tribunal de Apelação do Segundo Distrito considerou que os funcionários de plantão ligando para determinar se estavam programados para trabalhar qualificavam-se como “apresentando-se ao trabalho”. O tribunal de apelação enfatizou que o objetivo do requisito de tempo de relatório da Ordem Salarial é garantir que os empregadores forneçam notificação adequada dos horários de trabalho e remuneração dos funcionários.

O tribunal de recurso deu as seguintes razões para a sua decisão. Em primeiro lugar, permitir que os empregadores agendem os trabalhadores para que estejam prontos e aptos para trabalhar, sem realmente compensar os funcionários por esse tempo, desencoraja os empregadores de tomar decisões de agendamento competentes. Sem relatar o pagamento do tempo, os empregadores são incentivados a manter um grande grupo de trabalhadores contingentes em estado de prontidão para a escassez de pessoal, mas capazes de impedir que os indivíduos trabalhem sem consequências financeiras.

Em segundo lugar, os horários de plantão impõem grandes custos aos trabalhadores. Os trabalhadores são impedidos de usar seu tempo para buscar educação superior, forçados a gastar recursos em cuidados com crianças ou idosos e impedidos de obter renda adicional em outro emprego. Os trabalhadores de plantão devem arcar com essas despesas, mesmo que o empregador opte por não permitir que eles trabalhem.

Em terceiro lugar, a exigência de Tilly de ligar duas horas antes do início de um turno de plantão impede que um funcionário use esse tempo para seus próprios fins. O funcionário não pode agendar horário com familiares, realizar atividades pessoais ou viajar para áreas sem serviço de telefonia celular.

Conclusão

A decisão do tribunal de apelação foi baseada em uma decisão de 2 a 1. O juiz Egerton discordou e sustentou que um funcionário deve comparecer fisicamente ao local de trabalho para “relatar o trabalho”. Embora o tribunal de apelação tenha considerado que um funcionário sob a política de plantão de Tilly se apresentou ao trabalho, o tribunal se recusou a tomar uma decisão geral de que um funcionário “se apresentou ao trabalho” sempre que ele ou ela contatava um empregador para verificar seu horário de trabalho.

 

Se você tiver dúvidas sobre como relatar o pagamento de horas ou seus direitos no local de trabalho, entre em contato com a Hunter Pyle Law em (510) 444-4400 ou pergunte@hunterpylelaw.com.

Os motoristas de táxi são contratados independentes no teste ABC da Dynamex?

Se um indivíduo é um empregado ou contratado independente tornou-se um tema jurídico muito controverso. Essa classificação é importante porque os contratados independentes não recebem proteções relacionadas ao emprego, como direito a salários mínimos e horas extras, proibição de discriminação e indenização trabalhista.

In Dynamex Operations West, Inc. v. Tribunal Superior (2018) 4 Cal.5º 903 (Dynamex), a Suprema Corte da Califórnia forneceu um novo método para determinar se um indivíduo é um empregado ao buscar reivindicações sob as Ordens Salariais da Califórnia. Seguindo Dynamex, um tribunal de apelação analisou se os taxistas são empregados no novo teste do ABC articulado em Dynamex. See Garcia v. Grupo de Transporte de Fronteira, LLC (2018) 28 Cal.App.5th 558 (Garcia).

Fatos do Caso

In Garcia, o Autor era um ex-motorista de táxi que trabalhava para o Border Transportation Group, LLC (BTG). O modelo de negócios do BTG era alugar licenças de táxi por meio de subsidiárias para motoristas. O contrato de locação do BTG declarava expressamente que a Autora era uma contratada independente. Além disso, o veículo do Autor continha uma subsidiária do BTG, Calexico Taxi, esquema de cores e logotipo. Por último, o BTG permitiu que o Autor estabelecesse seu próprio horário de trabalho, usasse o táxi para tarefas pessoais, mantivesse suas próprias tarifas, celebrasse contratos de sublocação e anunciasse em seu próprio nome.

História Processual

Em 2014, o Autor processou o BTG, e outras entidades relacionadas, por várias violações salariais e horas de trabalho e rescisão sem justa causa. As violações de salário e horas incluíam reclamações por salários não pagos, falta de pagamento de salários mínimos e horas extras, falha em fornecer intervalos para refeição e descanso, falha em fornecer declarações salariais precisas, multas por tempo de espera e violações da Lei de Concorrência Desleal. O tribunal de primeira instância concedeu julgamento sumário em favor do BTG e considerou que o BTG não exercia o controle necessário para estabelecer uma relação de trabalho. Enquanto o Autor estava apelando da ordem do tribunal de primeira instância, a Suprema Corte da Califórnia decidiu Dynamex.

Decisão do Tribunal de Apelação

Em recurso, o Tribunal de Apelação do Quarto Distrito aplicou da Dynamex Teste ABC para determinar se o Requerente era um funcionário ou contratado independente. Depois de aplicar o teste ABC, o tribunal de apelação considerou que o julgamento sumário era inapropriado para as reivindicações da Ordem Salarial do Autor. Para apoiar sua decisão, o tribunal de apelação discutiu as diferenças entre o antigo teste de controle aplicado em SG Borello & Sons, Inc. v. Departamento de Relações Industriais (1989) 38 Cal.3d 341 (borello) e o novo teste ABC em Dynamex.

O tribunal de apelação observou que sob borello “[o] principal teste de uma relação de trabalho é se a pessoa a quem os serviços são prestados tem o direito de controlar a maneira e os meios de alcançar o resultado desejado…” borello, supra, 48 Cal.3d na p. 351. Além do controle, outros fatores são considerados, tais como:

  1.   se o prestador de serviços está envolvido em uma ocupação ou negócio distinto;
  2.   o tipo de ocupação, com referência se, na localidade, o trabalho costuma ser feito sob a direção do diretor ou por um especialista sem supervisão
  3.   a habilidade exigida na ocupação específica;
  4.   se o principal ou o trabalhador fornece os instrumentos, ferramentas e o local de trabalho para a pessoa que executa o trabalho;
  5.   o prazo de execução dos serviços;
  6.   a forma de pagamento, se por hora ou por trabalho;
  7.   se o trabalho faz ou não parte dos negócios regulares do principal; e
  8.   se as partes acreditam ou não que estão criando a relação de empregador e empregado. Garcia, supra, 28 Cal.App.5th na p. 567.

O novo teste ABC difere em aspectos-chave do teste de controle. De acordo com o teste ABC, presume-se que um indivíduo seja um empregado, a menos que a entidade contratante estabeleça cada um dos seguintes:

O tribunal de apelação concentrou-se na Parte C do teste. A Parte C analisa se o trabalhador realmente escolheu abrir um negócio por conta própria. Para satisfazer a Parte C, é importante que um indivíduo esteja realmente envolvido em um negócio independente, não que o fato de um indivíduo ter tido a oportunidade de exercer tal atividade.

No caso do Autor, sua licença de táxi estava limitada à prestação de serviços para uma empresa específica. Se o Autor optasse por prestar serviços a uma empresa diferente, ele precisaria de uma nova licença com o nome da nova empresa. Além disso, o BTG não forneceu provas de que o Autor prestava serviços para outras entidades ou operava um negócio independente. Assim, o julgamento sumário foi inapropriado porque o BTG não cumpriu seu ônus de estabelecer que o Autor estava envolvido em um negócio independente.

Conclusão

Embora o tribunal de apelação tenha considerado que o Autor pode ser um empregado, ele limitou sua decisão às reivindicações da Ordem Salarial do Autor. O tribunal de apelação enfatizou que, como a reivindicação do Autor por rescisão indevida não estava relacionada a uma Ordem Salarial, o Autor não conseguiu estabelecer que ele era um funcionário para a rescisão injusta e outras reivindicações não relacionadas à Ordem Salarial.

 

Se você tiver dúvidas sobre se você é um funcionário ou contratado independente, entre em contato com a Hunter Pyle Law em (510) 444-4400 ou pergunte@hunterpylelaw.com.

 

O Nono Circuito esclarece os requisitos de legitimidade em casos FCRA: Spokeo 2

Em 15 de agosto de 2017, após decisão da Suprema Corte dos EUA, o Nono Circuito emitiu uma segunda opinião no caso de Robins contra Spokeo, caso não. 2:10-cv-05306-ODW-AGR (Spokeo II).  Spokeo II esclarece os requisitos para estar de acordo com o Fair Credit Report Act (“FCRA”). Ao mesmo tempo, deixa em aberto duas questões críticas que precisarão ser resolvidas em litígios futuros. (Mais…)

Perez v. U-Haul: os empregadores não podem obrigar a arbitragem de questões permanentes em casos do PAGA

Algumas empresas continuam tentando forçar os funcionários a arbitrar suas reivindicações individuais do PAGA antes de levar suas reivindicações representativas do PAGA ao tribunal. Duas decisões de apelação deixam claro que os tribunais da Califórnia rejeitaram esses esforços e que os trabalhadores não são obrigados a litigar reivindicações do PAGA em vários fóruns.

A título de fundo, em Iskanian v. Transporte, a Suprema Corte da Califórnia decidiu que os empregadores não poderiam obrigar os queixosos a arbitrar suas reivindicações representativas do PAGA. Na sequência desse caso, alguns réus começaram a argumentar que, quando os trabalhadores assinaram um acordo de arbitragem, deveriam ser obrigados a arbitrar suas reivindicações individuais antes de prosseguir com suas reivindicações representativas no tribunal. (Mais…)

Morris v. Ernst & Young - O Nono Circuito segue DR Horton

Em uma decisão importante para os trabalhadores que buscam se unir para fazer valer seus direitos trabalhistas, o Tribunal de Apelações do Nono Circuito decidiu em Morris v. Ernst & Young Engrenagem e Martelo_preto(https://cdn.ca9.uscourts.gov/datastore/opinions/2016/08/22/13-16599.pdf) que os empregadores não podem impor dispensas de ação concertada em convenções de arbitragem obrigatórias. O Nono Circuito considerou que os empregadores violam as Seções 7 e 8 da Lei Nacional de Relações Trabalhistas (“NLRA”) ao exigir que os funcionários renunciem ao seu direito de participar de “atividades combinadas”, como ações coletivas e coletivas. Com Morris, o Nono Circuito junta-se ao Sétimo Circuito (Lewis v., 823 F.3d 1147 (7ª Cir. 2016)), que foi o primeiro Tribunal Regional Federal a adotar a posição do Conselho Nacional de Relações Trabalhistas (“NLRB”) em DR Horton, Inc., 357 NLRB nº 184 (2012).

In Morris, os funcionários entraram com uma ação coletiva e coletiva alegando que seu empregador classificou erroneamente certos funcionários como isentos de horas extras, violando o Fair Labor Standards Act (“FLSA”) e as leis trabalhistas da Califórnia. Esses funcionários foram obrigados a assinar acordos que continham uma “renúncia de ação concertada” que exigia que eles (1) buscassem ações legais contra a Ernst & Young exclusivamente por meio de arbitragem e (2) arbitrassem como indivíduos em “processos separados”.

O Tribunal explicou que:

Este caso gira em torno de um principal bem estabelecido: os funcionários têm o direito de buscar reivindicações legais relacionadas ao trabalho em conjunto. 29 USC § 157; Eastex, Inc., 437 US 556, 566 (1978). Atividade concertada – o direito dos trabalhadores de agir juntos – é o direito substantivo essencial estabelecido pela NLRA. 29 USC § 157. A Ernst & Young interferiu nesse direito ao exigir que seus funcionários resolvessem todas as suas reivindicações legais em “processos separados”. Consequentemente, a renúncia à ação concertada viola a NLRA e não pode ser aplicada.

Embora a Lei Federal de Arbitragem (“FAA”) crie uma “política federal que favoreça a arbitragem”, ela também possui uma “cláusula de poupança” que permite que os tribunais se recusem a aplicar acordos de arbitragem que interfiram ou anulem os direitos fornecidos por outras leis federais – direitos federais como o direito de se envolver em atividades concertadas sob o NLRA. O problema com o acordo de arbitragem da Ernst & Young não era que ele impedia os funcionários de prosseguir com suas reivindicações no tribunal, mas forçava os trabalhadores a abrir mão de seu direito de buscar reivindicações coletivamente sob a NLRA ou outras leis federais, como a FLSA. Como o Juiz-Chefe Thomas explicou:

A mesma deficiência existiria se o contrato exigisse que as disputas fossem resolvidas por sorteio, cara ou coroa, duelo, julgamento por provação ou qualquer outro mecanismo de resolução de disputas, se o contrato limitasse a resolução a esse mecanismo e exigisse procedimentos individuais separados.

Outros tribunais de circuito adotaram uma posição bastante diferente e aplicaram as renúncias de ações combinadas dos empregadores sob a FAA. Veja Cellular Sales of Missouri, LLC v. NLRB, 824 F.3d 772, 776 (8ª Cir. 2 de junho de 2016); Murphy Oil USA, Inc. v. NLRB, 808 F.3d 1013 (5ª Cir. 2015); Owen v., 702 F.3d 1050, 1053-54 (8º Cir. 2013); DR Horton, Inc. v. NLRB, 737 F.3d 344, 361 (5º Cir. 2013); Sutherland v. Ernst & Young LLP, 726 F.3d 290, 297 n.8 (2ª Cir. 2013).

É provável que a Suprema Corte dos EUA aborde essa importante questão agora que há uma divisão de opiniões entre os Tribunais de Circuito.

Comunalidade, Danos e Evidência Representativa: O Nono Circuito Apropriadamente Cabines Dukes e Comcast, e Ressalta Tyson Foods

Ao longo da última década, as decisões dos tribunais superiores sobre ações coletivas tenderam a favorecer dramaticamente as empresas ou os trabalhadores. Sem dúvida, as corporações obtiveram as vitórias mais significativas.Gear-and-Gavel_dark-blue  No entanto, com a recente saída do juiz Antonin Scalia da Suprema Corte dos Estados Unidos, há algumas indicações de que essa maré começou a mudar. Ao mesmo tempo, é claro que uma vitória republicana em novembro de 2016 devolveria uma maioria conservadora à Corte e devastaria qualquer momento positivo em termos de direitos dos trabalhadores.

Vaquero v., nº 13-56606 (8 de junho de 2016), uma decisão recente do Nono Circuito, é um bom exemplo do tipo de decisão que podemos esperar ver mais no futuro.  Vaquero faz três coisas importantes. Em primeiro lugar, limita adequadamente o escopo da Wal-Mart v., 564 US 338 (2011) com relação à questão da comunalidade. Em segundo lugar, limita o impacto Comcast v., 133 S. Ct. 1426 (2013) em ações coletivas salariais e de horas. Por fim, ressalta a importância crítica em Tyson Foods v., 136 S. Ct. 1036 (2016) que os autores podem continuar a confiar em evidências representativas para provar a responsabilidade e os danos. Como tal, Vaquero fornece munição poderosa para os trabalhadores e seus advogados em ações coletivas. (Mais…)

Evidência representativa pode ser usada para provar reivindicações salariais de ações coletivas

Em um caso de importância nacional, a Suprema Corte dos EUA decidiu que os trabalhadores poderiam usar evidências representativas ou estatísticas para provar suas reivindicações de horas extras sob o Fair Labor Engrenagem e Martelo_pretoLei de Padrões (“FLSA”). Tyson Foods, Inc., 136 S. Ct. 1036 (2016) (“Tyson Foods”). O caso envolveu trabalhadores de uma fábrica de processamento de carne em Iowa. Eles alegaram que a Tyson Foods não os pagou pelo tempo que passaram colocando e tirando (“colocar e tirar”) o equipamento de proteção por seu trabalho perigoso, ou pelo tempo que passaram caminhando de e para suas estações de trabalho na fábrica. No julgamento, os trabalhadores usaram um relatório de um especialista em relações industriais para mostrar a quantidade de tempo que passaram vestindo e despindo. O especialista fez observações em vídeo para descobrir quanto tempo essas atividades geralmente levavam e, em seguida, calculou a média dos tempos. Os tempos médios foram adicionados aos quadros de horários de cada funcionário para determinar quais funcionários trabalharam mais de 40 horas por semana se o tempo de vestir e despir fosse levado em consideração. O tribunal de primeira instância aceitou essa evidência e o júri concedeu aos trabalhadores $ 2.9 milhões em salários não pagos.  (Mais…)