A Suprema Corte da Califórnia determina que as proteções de denunciantes se aplicam a funcionários que divulgam conduta ilegal já conhecida de um empregador

Em 1984, o Legislativo promulgou a seção 1102.5 do Código do Trabalho da Califórnia para proteger os denunciantes de retaliação contra seus empregadores. A lei foi alterada em 2003 e novamente em 2013, para adicionar proteções oferecidas aos funcionários. Em 2013, especificamente, o Legislativo alterou a seção 1102.5(b), de modo que a divulgação de um funcionário “a uma pessoa com autoridade sobre o funcionário ou a outro funcionário que tenha autoridade para investigar, descobrir ou corrigir a violação ou não conformidade” foi atividade considerada protegida. Em 22 de maio de 2023, a Suprema Corte da Califórnia abordou se relatar uma violação que já é conhecida por um empregador ou agência constitui uma divulgação protegida sob a seção 1102.5(b) do Código do Trabalho em Pessoas ex. Rel. Lilia Garcia-Brower v. Kolla's, Inc., S269456. (Mais…)

Nova emenda à lei existente fortalece os direitos dos funcionários da Califórnia que firmam acordos de liquidação com seus empregadores

A maioria das disputas que surgem no local de trabalho e prosseguem com litígios encontram sua resolução não no julgamento, mas em um acordo—acordado pelo empregador e pelo empregado e, espera-se, benéfico para ambos.

Como muitos casos terminam em acordo, os termos do acordo tornam-se cruciais para garantir um resultado justo para ambas as partes. Isso ocorre especialmente porque a dinâmica de poder nas negociações entre empregadores e seus empregados costuma ser distorcida em favor do empregador.

(Mais…)

Eles podem me demitir por reclamar sobre o coronavírus? Seu direito a um local de trabalho seguro na Califórnia

A Hunter Pyle Law recebeu várias ligações de trabalhadores que estão sendo alvo de retaliação depois de reclamar que seu local de trabalho não era seguro durante a pandemia do COVID-19. Este post explora algumas das leis da Califórnia que protegem esses trabalhadores. Resumindo, conforme explicado abaixo, os trabalhadores da Califórnia que se manifestam contra condições inseguras no local de trabalho, incluindo condições inseguras relacionadas ao uso de máscaras e/ou não permissão para trabalhar em casa, podem ser protegidos por três seções diferentes do Código do Trabalho da Califórnia .

Cal. Seção 6310 do Código do Trabalho

A seção 6310 do Código do Trabalho da Califórnia torna ilegal a retaliação contra funcionários que se queixam, verbalmente ou por escrito, ao empregador ou ao governo sobre condições ou práticas de trabalho inseguras. Esta seção protegeria, em teoria, os trabalhadores que reclamam que é inseguro trabalhar sem máscaras, por exemplo, bem como os trabalhadores que protestam por serem forçados a trabalhar no escritório em vez de em casa durante uma pandemia.

Em termos de recursos, a seção 6310(b) estabelece que qualquer funcionário que prevalecer em uma reclamação sob a seção 6310 tem direito a reintegração e pagamento atrasado. A seção 6310(c) vai além, estabelecendo que um empregador não pode retaliar os membros da família de qualquer pessoa que tenha, ou pareça ter, se envolvido em quaisquer atos protegidos pela seção 6310

Os casos de interpretação da seção 6310 esclareceram que esta lei se aplica a situações em que um empregador faz uma reclamação informal ao seu supervisor. Inicialmente, a seção 6310 foi interpretada como sendo limitada a reclamações formais feitas por funcionários à Divisão de Execução da Lei do Trabalho. See Divisão de Execução da Lei do Trabalho v. Sampson (1976) 64 Cal.App.3d 893. No entanto, após o Sampson decisão, o Legislativo alterou a seção 6310 para adicionar reclamações feitas aos empregadores. (Stats. 1977, cap. 460, § 1, p. 1515, itálico adicionado.)

Como resultado, decisões posteriores reconheceram que reclamações orais e escritas aos empregadores são protegidas pela seção 6310. Veja Cabesuela v. Browning-Ferris Industries of California, Inc. (1998) 68 Cal.App.4th 101, 109. Além disso, os trabalhadores não precisam estar certos sobre suas reclamações, desde que acreditem nelas de boa fé. See, por exemplo,, cabesuela, 68 Cal.App.4th em 109, em que o tribunal concordou com a exploração em Hentzel contra Singer Co. (1982) 138 Cal.App.3d 290, 299-300 que, “… um funcionário é protegido contra dispensa ou discriminação por reclamar em boa fé sobre condições ou práticas de trabalho que ele razoavelmente acredita serem inseguras”. (itálico adicionado, fn. omitido.) Em outras palavras, a seção 6310 protege os funcionários contra demissão por reclamações de boa fé sobre condições de trabalho que eles acreditam ser inseguras, mesmo que os funcionários estejam errados.

Finalmente, os trabalhadores não estão limitados a reclamações baseadas em normas ou ordens da OSHA. Henzel, 138 Cal.App.3d em 299–300. Nem são obrigados a proceder perante o Comissário do Trabalho. Cabesuela, 8 Cal.App.4th em 109. Em vez disso, eles têm um direito direto de ação e podem apresentar suas reivindicações no tribunal. Id.

Cal. Seção 6311 do Código do Trabalho

A seção 6311 protege os trabalhadores que se recusam a trabalhar devido a condições inseguras. Para se enquadrar na proteção da seção 6311, uma ação de trabalho deve atender aos seguintes requisitos:

O trabalho deve violar o Código do Trabalho, incluindo a seção 6400, ou qualquer segurança ocupacional ou norma de saúde, ou qualquer ordem de segurança da divisão ou conselho de normas; e
A violação deve criar um perigo real e aparente para o funcionário ou seus colegas de trabalho.

A seção 6311 em sua face se aplica apenas a dispensas e demissões. A provisão de remédios especifica que um funcionário que não é pago por causa de sua recusa em realizar o trabalho “no desempenho do qual este código, qualquer segurança ocupacional ou padrão de saúde ou qualquer ordem de segurança da divisão ou conselho de padrões será violado e onde a violação criaria um perigo real e aparente para o funcionário ou seus colegas de trabalho” tem direito de ação por salários pelo tempo em que o funcionário estiver sem trabalho como resultado da demissão ou demissão.

Cal. Seção 1102.5 do Código do Trabalho

Finalmente, a seção 1102.5 também pode proteger os trabalhadores que levantam questões de saúde e segurança. A seção 1102.5 é abordada com mais detalhes em outras postagens deste blog, mas as disposições básicas são as seguintes:

Primeiro, a subseção (a) estabelece que os empregadores não podem tomar medidas para impedir que os funcionários divulguem informações que os funcionários acreditam revelar a violação de uma lei, regra ou regulamento. Essa subseção tem a seguinte redação:

(a) Um empregador, ou qualquer pessoa agindo em nome do empregador, não deve fazer, adotar ou aplicar qualquer regra, regulamento ou política que impeça um funcionário de divulgar informações a um governo ou agência de aplicação da lei, a uma pessoa com autoridade sobre o funcionário, ou a outro funcionário que tenha autoridade para investigar, descobrir ou corrigir a violação ou descumprimento, ou fornecer informações ou testemunhar perante qualquer órgão público que conduza uma investigação, audiência ou inquérito, se o funcionário tiver razoável motivos para acreditar que as informações revelam uma violação do estatuto estadual ou federal, ou uma violação ou descumprimento de uma regra ou regulamento local, estadual ou federal, independentemente de a divulgação das informações fazer parte dos deveres de trabalho do funcionário.

Em seguida, a subseção (b) impede que os empregadores façam retaliação contra funcionários que “denunciem” queixando-se de conduta ilegal no local de trabalho. Ele diz o seguinte:

(b) Um empregador, ou qualquer pessoa agindo em nome do empregador, não deve retaliar contra um funcionário por divulgar informações ou porque o empregador acredita que o funcionário divulgou ou pode divulgar informações a um governo ou agência de aplicação da lei, a um pessoa com autoridade sobre o funcionário ou outro funcionário que tenha autoridade para investigar, descobrir ou corrigir a violação ou descumprimento, ou para fornecer informações ou testemunhar perante qualquer órgão público que conduza uma investigação, audiência ou inquérito, se o funcionário tem motivos razoáveis para acreditar que as informações revelam uma violação do estatuto estadual ou federal, ou uma violação ou descumprimento de uma regra ou regulamento local, estadual ou federal, independentemente de a divulgação das informações fazer parte das obrigações de trabalho do funcionário.

Por último, a subseção (c), assim como a seção 6311 do Código do Trabalho, protege os trabalhadores que se recusam a realizar um trabalho que resultaria na violação de uma lei, regra ou regulamento. Ao contrário da seção 6311, não parece estar limitado a dispensa ou demissão. Assim, um trabalhador que sofre retaliação, mas não é realmente demitido, pode considerar a possibilidade de apresentar uma reclamação sob a seção 1102.5(c) em vez da seção 6311:

(c) Um empregador, ou qualquer pessoa agindo em nome do empregador, não deve retaliar contra um empregado por se recusar a participar de uma atividade que resultaria em uma violação do estatuto estadual ou federal, ou uma violação ou descumprimento de uma lei local , estado ou regra ou regulamento federal.

Se você tiver dúvidas sobre seu direito a um local de trabalho seguro e saudável, ou se tiver sofrido retaliação por defender seus direitos no trabalho, sinta-se à vontade para entrar em contato com os advogados experientes da Hunter Pyle Law para um processo inicial de admissão gratuito e confidencial. . Podemos ser contatados pelo telefone (510) 444-4400 ou pelo e-mail inquires@hunterpylelaw.com.

Tribunal de Apelação decide em favor de veterano gay do CHP processando por discriminação por orientação sexual

Um policial abertamente gay da Patrulha Rodoviária da Califórnia (CHP), Jay Brome, abriu um processo contra seu empregador depois de suportar vinte anos de assédio e discriminação. O tribunal de primeira instância indeferiu seus pedidos, alegando que eles não foram apresentados dentro do prazo prescricional. O Tribunal de Apelação da Califórnia para o Primeiro Distrito reverteu a decisão do tribunal de primeira instância em uma opinião unânime, sustentando que o pedágio equitativo poderia estender o estatuto de limitações do Sr. Brome. (Brome v. Patrulha Rodoviária da Califórnia, A154612, arquivado em 28 de janeiro de 2020.) (Mais…)

Reivindicações de psicólogo deficiente por discriminação, assédio e retaliação contra o Departamento de Correções falham apesar de fornecer anotações médicas

Como funcionário, pode haver momentos em que você precise de uma acomodação no local de trabalho devido a uma deficiência. Às vezes, seu empregador pode solicitar um atestado médico durante o processo interativo. Quão específicas as anotações do médico precisam ser? Um caso publicado recentemente fornece algumas informações sobre essa questão.

O autor John Doe começou a trabalhar na Prisão Estadual de Ironwood como psicólogo em 2012. Em 2013, ele pediu para trabalhar em um local tranquilo que lhe permitisse focar e se concentrar. (Mais…)

Professor da San Francisco State University prevalece em alegação de retaliação

A San Francisco State University (SFSU) contratou Rashmi Gupta em 2006 como professor assistente permanente na Escola de Serviço Social. Geralmente, os professores efetivos trabalham por um período de seis anos. Depois disso, a SFSU decide se deve ou não promover um professor titular para o cargo de professor associado e conceder mandato vitalício.

A Dra. Gupta inicialmente enfrentou alguns obstáculos quando começou a lecionar na SFSU. As avaliações de seus alunos foram abaixo da média; no entanto, a Dra. Gupta foi elogiada por seus esforços em pesquisa, bolsa de estudos e publicação. Em 2009, a Dra. Gupta havia superado seus desafios iniciais e recebia avaliações positivas de alunos e avaliadores.

Em 2009, a Dra. Gupta e várias outras mulheres negras da Escola de Serviço Social apresentaram uma queixa ao reitor para expressar suas preocupações sobre o abuso de poder, intimidação, microgerenciamento e um ambiente de trabalho hostil na SFSU. Em uma reunião de acompanhamento, as mulheres expressaram preocupação com o diretor da Escola de Serviço Social e, de maneira mais geral, com a discriminação contra pessoas de cor no campus.

Menos de dois meses depois que a Dra. Gupta apresentou suas queixas, ela recebeu uma avaliação de desempenho negativa. Muitas das críticas na revisão foram imprecisas. O Dr. Gupta então enviou um e-mail a um colega reclamando que a SFSU era hostil em relação às mulheres de cor e nomeou dois indivíduos por criarem o ambiente de trabalho hostil, Don Taylor e Rita Takahashi. Em uma reunião em março de 2010, o Dr. Taylor disse ao Dr. Gupta que sabia sobre os e-mails e ameaçou “se vingar [dela]”. (Mais…)

Tribunal de Apelações da Califórnia aborda o significado de “Deficiente Físico”

O Tribunal de Apelação da Califórnia emitiu recentemente um parecer que analisou se um funcionário tem uma deficiência para fins do Fair Employment and Housing Act (FEHA). Ross v. Condado de Riverside, D075106 (publicado em 10 de junho de 2019). O autor Christopher Ross trabalhou para o Condado de Riverside como vice-promotor distrital. Em 2013, o Sr. Ross descobriu que poderia ter uma condição neurológica grave. (Mais…)

Reivindicações do professor do distrito escolar unificado de Los Angeles alegando assédio e retaliação falham

Aurora Le Mere foi professora do Los Angeles Unified School District (LAUSD) por treze anos. Nesse período, ela entrou com uma série de reclamações e reivindicações decorrentes de seu emprego, incluindo reivindicações de compensação do trabalhador e reclamações administrativas relativas às violações do LAUSD das disposições do Código Educacional. Em 2007, ela entrou com uma ação contra LAUSD e dois indivíduos por discriminação, assédio e violação dos direitos civis. Todas as suas reivindicações e casos até 2007 foram resolvidos. Então, em 2015, a Sra. Le Mere apresentou outra queixa contra a LAUSD e seis indivíduos, alegando que ela havia sido assediada e retaliada ilegalmente desde a abertura do caso de 2007 e reivindicações de indenização trabalhista.

Os réus objetaram com sucesso duas vezes à reclamação de 2015. (Mais…)

Um empregador pode ser responsabilizado por retaliação de denunciante quando um funcionário relata preocupações sobre o cumprimento das leis fiscais

Em 23 de janeiro de 2019, o Primeiro Distrito de Apelação considerou que um empregador pode ser responsabilizado por retaliação do denunciante quando um funcionário relata preocupações sobre o cumprimento das leis tributárias. Siri v., 1ª Apelação Dist. Processo nº A141335 (arquivado em 23 de janeiro de 2019). O autor diz que Siri, uma contadora da Réu Sutter Home Winery, Inc. que faz negócios como Trinchero Family Estates (TFE), acreditava que seu empregador não estava cumprindo certas leis fiscais de vendas e uso da Califórnia. Ela consultou o Conselho de Equalização do Estado da Califórnia, que confirmou algumas das suspeitas de Siri. A Sra. Siri informou ao seu supervisor direto, à alta administração e ao conselho geral da empresa que a TFE não estava pagando e não pagou os impostos de uso devidos. A TFE autorizou alguns pagamentos, mas se recusou a permitir que Siri pagasse outros. (Mais…)

Nono Circuito emite decisão sobre a ação de retaliação do empregado contra o advogado do empregador

In Arias v. Raimondo, O autor José Anrulfo Arias entrou com uma ação contra o advogado de seu empregador, Anthony Raimondo, por retaliação depois que Raimondo tentou fazer com que Arias fosse levado sob custódia pelo US Immigration and Customs Enforcement (“ICE”) durante um depoimento. Arias x Raimondo, nº 15-16120 (22 de junho de 2017). Raimondo representava Angelo Dairy em um processo que Arias havia aberto em 2006 alegando várias violações de salários e horas de trabalho. Em uma tentativa de impedir esse processo, Raimondo forneceu ao ICE informações úteis para determinar o status legal de Arias nos Estados Unidos e se ofereceu para “fazer os arranjos necessários” para ajudar o ICE a prender Arias apenas dez semanas antes do julgamento. Quando Arias descobriu o que Raimondo havia feito, ele pagou suas reivindicações de salário e horas por medo de ser deportado. Então, Arias entrou com uma ação contra Raimondo por retaliação em violação do Fair Labor Standards Act (“FLSA”) sob a teoria de que Raimondo estava agindo como agente de Angelo Dairy quando ele retaliou contra Arias. (Mais…)