O tempo é tudo para os denunciantes da Califórnia

Se você é um funcionário que denunciou algo no local de trabalho que considerou violar algum tipo de lei, este artigo é para você.

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O papel da defesa da “mesma decisão” em casos de denúncias na Califórnia

Os casos de denunciantes na Califórnia diferem dos casos de discriminação de várias maneiras importantes. Entre outras coisas, a Seção 1102.6 do Whistleblower Protection Act (encontrado no Código Trabalhista da Califórnia) prevê que, quando um funcionário prova por uma preponderância de evidências que a atividade discriminatória foi um "fator contribuinte" com relação a um ato discriminatório, o ônus então muda para o empregador. Para atender a esse ônus, o empregador deve provar por "evidências claras e convincentes" que a ação teria ocorrido por outras razões legítimas e independentes, mesmo que o funcionário não tivesse se envolvido em atividade protegida. O estatuto diz o seguinte:

Em uma ação civil ou processo administrativo movido de acordo com a Seção 1102.5, uma vez demonstrado por uma preponderância de evidências de que uma atividade proscrita pela Seção 1102.5 foi um fator que contribuiu para a suposta ação proibida contra o empregado, o empregador terá o ônus de prova para demonstrar, por meio de evidências claras e convincentes, que a ação alegada teria ocorrido por motivos legítimos e independentes, mesmo que o funcionário não tivesse se envolvido em atividades protegidas pela Seção 1102.5.

Este quadro, e particularmente o requisito de que um empregador apresente “evidências claras e convincentes”, pode ser útil para empregados em situações em que vários factores contribuíram para a decisão de disciplinar ou despedir. Além disso, em Lawson v. (2022) 12 Cal.5th 703, a Suprema Corte da Califórnia concluiu que a Seção 1102.6 fornece os “padrões substantivos aplicáveis ​​e ônus de prova para ambas as partes em um caso de retaliação da seção 1102.5” e é um “conjunto completo de instruções” para julgar a retaliação do denunciante reivindicações.

A linguagem da Seção 1102.6 não aparece no Fair Employment and Housing Act (FEHA) da Califórnia, onde se encontram muitas das leis antidiscriminação do estado. Por esta razão, a FEHA trata de forma diferente os casos em que existem múltiplas razões para uma acção laboral adversa. Em Harris v. Cidade de Santa Mônica (2013) 56 Cal.4th 203, a Suprema Corte da Califórnia considerou que nas reivindicações da FEHA, quando um empregador prova que teria tomado a mesma decisão mesmo na ausência de qualquer discriminação ilegal, o funcionário ainda tem direito a medida declaratória ou cautelar, bem como honorários advocatícios. No entanto, para desencadear esta situação, o trabalhador deve demonstrar que a discriminação foi um “fator substancial” na decisão subjacente.

Por outras palavras, o primeiro passo da análise ao abrigo das alegações de discriminação da FEHA é mais difícil para o trabalhador cumprir porque o trabalhador deve demonstrar que discriminação foi um “fator substancial” em vez de apenas “um fator contribuinte”. Porém, uma vez que o empregado cumpra esse ônus, na segunda etapa da análise FEHA ele poderá prevalecer mesmo que houvesse outros motivos para o ato discriminatório.

Uma decisão recente do Primeiro Distrito do Tribunal de Recurso da Califórnia esclarece as ramificações da diferença de linguagem entre a FEHA e a Lei de Proteção ao Denunciante. Em Ververka v. Departamento de Assuntos de Veteranos (22 de maio de 2024), A163571, o autor tentou importar o Harris enquadramento num caso de denúncia. O tribunal rejeitou esse esforço, sustentando que a defesa da “mesma decisão” é uma defesa completa em casos apresentados ao abrigo da Lei de Protecção de Denunciantes.

Se você tiver dúvidas sobre seus direitos no trabalho, seja como denunciante ou sob a Lei de Emprego e Habitação Justa da Califórnia, sinta-se à vontade para entrar em contato com os advogados da Hunter Pyle Law e usar nosso processo de admissão gratuito e confidencial. Podemos ser contatados pelo telefone (510) 444-4400 ou pelo email subscribe@hunterpylelaw.com.

As proteções de denunciantes da Califórnia abrangem reclamações que os empregadores já conhecem

Em 22 de maio de 2023, a Suprema Corte da Califórnia emitiu uma decisão importante esclarecendo que os empregadores violam a lei se demitirem ou retaliarem funcionários que reclamam de violações que já eram do conhecimento do empregador. Pessoas ex rel. Garcia-Brower vs. Kolla's (S269456), o funcionário trabalhava para uma boate em Orange County. Ela reclamou que não havia recebido pelos três turnos de trabalho anteriores. O empregador então ameaçou denunciá-la às autoridades de imigração e a demitiu.

O autor então apresentou uma queixa à Divisão de Execução de Padrões Trabalhistas (DLSE) do Departamento de Relações Industriais do Estado da Califórnia. A DLSE investigou e processou a denúncia. Infelizmente, o tribunal de primeira instância considerou que a seção 1102.5 do Código do Trabalho, a lei de proteção ao denunciante da Califórnia, não se aplicava porque a funcionária havia reclamado ao empregador e não a uma agência governamental. O tribunal de apelação afirmou com fundamentos diferentes, sustentando que, para ser protegida pela seção 1102.5, a reclamação de um funcionário deve relatar algo que o empregador ainda não estava ciente. (Mais…)

A Suprema Corte da Califórnia determina que as proteções de denunciantes se aplicam a funcionários que divulgam conduta ilegal já conhecida de um empregador

Em 1984, o Legislativo promulgou a seção 1102.5 do Código do Trabalho da Califórnia para proteger os denunciantes de retaliação contra seus empregadores. A lei foi alterada em 2003 e novamente em 2013, para adicionar proteções oferecidas aos funcionários. Em 2013, especificamente, o Legislativo alterou a seção 1102.5(b), de modo que a divulgação de um funcionário “a uma pessoa com autoridade sobre o funcionário ou a outro funcionário que tenha autoridade para investigar, descobrir ou corrigir a violação ou não conformidade” foi atividade considerada protegida. Em 22 de maio de 2023, a Suprema Corte da Califórnia abordou se relatar uma violação que já é conhecida por um empregador ou agência constitui uma divulgação protegida sob a seção 1102.5(b) do Código do Trabalho em Pessoas ex. Rel. Lilia Garcia-Brower v. Kolla's, Inc., S269456. (Mais…)

Nova cláusula de honorários advocatícios deve ser aplicada retroativamente a casos pendentes de denunciantes

Califórnia lei do denunciante, seção 1102.5 do Código do Trabalho, ajuda a desencorajar os empregadores de retaliar os funcionários que relatam atividades ilegais no local de trabalho. É uma lei importante porque salvaguarda outros direitos e privilégios concedidos aos funcionários.

No outono passado, o governador Gavin Newsom assinou a lei AB 1947, uma emenda à Seção 1102.5. A nova Seção 1102.5(j) do Código do Trabalho autoriza um tribunal a conceder honorários advocatícios razoáveis ​​a um autor que instaure uma ação bem-sucedida nos termos da Seção 1102.5. Este é um acréscimo importante à lei porque ajudará futuros denunciantes a encontrar representação legal para suas reivindicações.

No entanto, os profissionais que apresentaram reclamações de denunciantes antes da Seção 1102.5(j) entrar em vigor em 1º de janeiro de 2021 podem se perguntar se a nova cláusula de honorários advocatícios se aplica retroativamente a suas reivindicações pendentes…

Retroatividade dos Estatutos, em geral

“Como regra geral, os estatutos não operam retroativamente, a menos que o Legislativo tenha claramente a intenção de fazê-lo.” (Scott v. Cidade de San Diego (2019) 38 Cal.App.5th 228, 236.) No entanto, um estatuto que apenas esclarece, em vez de alterar, a lei existente é devidamente aplicado a transações anteriores à sua promulgação. Isso ocorre porque “é apenas uma declaração do que a lei sempre foi”. (Id.)

Ao determinar se uma lei “esclarece” ou “altera” a lei existente, os tribunais consideram os seguintes fatores: (1) Que ações os tribunais já adotaram na interpretação da lei; (2) Se a lei foi interpretada pelos tribunais superiores ou intermediários (uma vez que a Suprema Corte interpreta “final e definitivamente” uma lei, uma emenda não pode apenas esclarecer a lei existente; ela necessariamente a muda); (3) a intenção do Legislativo conforme ilustrado pela história legislativa; e (4) a rapidez com que o Legislativo age.

Conforme aplicado ao AB 1947, esses fatores pesam contra a constatação de que o Código do Trabalho 1102.5(j) deve ser aplicado retroativamente. Isso porque a história legislativa mostra claramente que o objetivo da AB 1947 era alterar lei existente:

De acordo com a lei existente, os trabalhadores que prevalecem em ações judiciais alegando que seu empregador violou essas proteções… Este projeto de lei seria alterar essa dinâmica autorizando os tribunais a conceder honorários advocatícios razoáveis ​​a um trabalhador que prevalece sobre uma alegação de retaliação por denunciar uma má conduta legal em seu local de trabalho.

(Relatório do Comitê da Califórnia, Projeto de Lei da Assembleia da Califórnia de 2019 nº 1947, Sessão Ordinária de 2019-2020 da Califórnia.)

Pode-se supor, então, que os profissionais com ações de denúncia pendentes estão sem sorte quando se trata de recuperar honorários por uma reivindicação bem-sucedida. No entanto, não se desespere…

Provisões para Honorários Advocatícios como Categoria Especial

Os tribunais da Califórnia tratam os estatutos de taxas como uma categoria especial dentro da doutrina de aplicação prospectiva/retrospectiva. (Ver Caso USS-Posco Industries v. (2016) 244 Cal.App.4th 197, 221 (“Em suma, a Suprema Corte da Califórnia e muitos, muitos Tribunais de Apelação trataram a legislação que afeta a recuperação de custos, incluindo honorários advocatícios, como tratando de um assunto “processual” que é caráter “prospectivo” e, portanto, não está em desacordo com a presunção geral contra a retroatividade.”).)

Nessa linha de casos, os estatutos de taxas são regras processuais que se aplicam às ações pendentes no momento da promulgação.

Assim, um autor que instaurou uma ação de denúncia antes de 1º de janeiro de 2021 ainda deve receber honorários advocatícios de acordo com a Seção 1102.5(j), desde que o caso ainda esteja pendente nessa data de promulgação.

Evolução

Embora seja muito cedo para saber como os tribunais aplicarão o 1102.5 (j), há um forte argumento legal a ser feito de que sua provisão de honorários advocatícios deve ser aplicada retroativamente a casos arquivados antes de sua data efetiva que ainda estão pendentes.

Isso é bom para os trabalhadores da Califórnia, pois, como observou o Legislativo em seus relatórios do comitê, ajudará um número maior de funcionários denunciantes a encontrar representação legal. A seção 1102.5(j) também deve, portanto, ajudar na aplicação das leis trabalhistas da Califórnia e apoiar a justiça no local de trabalho.

Direitos no local de trabalho dos gerentes residentes na Califórnia

Os gerentes residentes residentes enfrentam um desafio único: seus chefes geralmente também são seus proprietários.

A lei da Califórnia exige que um indivíduo more no local se um prédio tiver dezesseis (16) ou mais unidades. Cal. Código Reg. tit. 25, § 42. Esses indivíduos são freqüentemente chamados de gerentes residentes. Os gerentes residentes desempenham várias funções de trabalho, incluindo, mas não se limitando a, cobrança de aluguel, assistência aos inquilinos, facilitação de reparos e atendimento a emergências no prédio.

Isso torna os gerentes residentes especialmente vulneráveis ​​a violações no local de trabalho, como roubo de salários e retaliação. Na maioria dos casos, quando os gerentes residentes são demitidos, o proprietário pode despejá-los imediatamente.

Isso ocorre porque as proteções habitacionais que se aplicam aos inquilinos geralmente não se aplicam aos gerentes residentes, que muitas vezes são considerados “licenciados”.

Os empregadores, portanto, costumam usar a ameaça de perder a moradia para evitar que os gerentes residentes se queixem de maus-tratos no trabalho. No entanto, a lei protege os gerentes residentes desse tipo de retaliação.

Os gerentes residentes devem estar cientes dos direitos que têm para (1) serem pagos corretamente; e (2) protegidos de retaliação se reclamarem que não o são.

Os gerentes residentes devem acompanhar todas as horas trabalhadas.

No caso dos gerentes residentes obrigados a residir no local de trabalho, por “horas trabalhadas” entende-se “que o tempo despendido no desempenho das funções atribuídas será contabilizado como horas trabalhadas”.

Ordem Salarial 5 § (2)(k). Para os gerentes residentes, as “horas trabalhadas” não incluem o tempo de permanência, mas apenas o “tempo gasto no desempenho de funções atribuídas” para os gerentes residentes. Isner v., 160 cal. Aplicativo. 4º 1393, 1399 (2008).

Embora os gerentes residentes geralmente carreguem o ônus de provar as horas que trabalham, o ônus muda quando o empregador não consegue manter registros precisos. De acordo com a lei da Califórnia, onde o empregador falhou em manter os registros de horas obrigatórios por lei, o ônus então passa para o funcionário para uma estimativa de melhor fé das horas trabalhadas. Hernández v. Mendoza, 199 cal. Aplicativo. 3d 721, 727 (1988).

Os gerentes residentes devem acompanhar todo o tempo que passam trabalhando, mesmo que o empregador não exija que preencham os registros de tempo.

Os empregadores devem pagar aos gerentes residentes por todas as horas trabalhadas.

Um gerente residente deve receber pelo menos o salário mínimo por todas as horas trabalhadas. See Laboratório. Código § 1197; Ordem Salarial 5 § 4. Os gerentes residentes não podem fazer acordo para trabalhar por menos do que o salário mínimo. Laboratório. Código § 1194(a).

Leis exclusivas de salário e horário se aplicam a gerentes residentes residentes na Califórnia.

Existem duas maneiras comuns pelas quais os empregadores pagam os gerentes residentes: (1) usando o valor do aluguel do gerente residente para pagar seus salários (também chamado de “crédito de aluguel”); ou (2) oferecer ao gerente residente aluguel reduzido. Em cada caso, o empregador deve sempre fornecer ao gerente residente um contracheque.

No entanto, os empregadores muitas vezes não seguem a lei para pagar os gerentes residentes corretamente.

Quando um empregador pode usar o valor do aluguel para pagar o salário de um gerente residente (também conhecido como “crédito de aluguel” ou “crédito de hospedagem”).

O empregador só pode utilizar o valor da renda para pagar o salário de um gerente residente se:

• O gerente residente não paga aluguel; e
• Existe um acordo voluntário por escrito entre o empregador e o gerente residente sobre o crédito de aluguel; e
• As acomodações de convivência estão à disposição do funcionário para ocupação em tempo integral, devem ser adequadas, decentes e higiênicas de acordo com os padrões usuais e costumeiros e o gerente residente não será obrigado a compartilhar uma cama; e
• O crédito de aluguel usado para pagar os salários auferidos por um gerente residente não é superior ao seguinte (que muda a cada ano):

Ordem Salarial 5 § 10(C).

Por exemplo, um gerente residente que trabalha 40 horas regulares por semana em São Francisco tem direito a receber pelo menos o salário mínimo (atualmente US$ 15.59 por hora) pelo trabalho realizado. Portanto, neste exemplo, o gerente residente deve receber um total de US$ 623.60 por aquela semana (40 horas x US$ 15.59).

No entanto, se o gerente residente receber um quarto que seja ocupado sozinho, o empregador só poderá creditar um máximo de $ 61.13 em valor de aluguel ao salário do gerente residente. Portanto, o empregador ainda deve pagar ao gerente residente $ 562.47 em salários por seu trabalho ($ 623.60 - $ 61.13).

Requisitos Legais para Cobrar Aluguel de um Gerente Residente

Os empregadores podem cobrar aluguel de um gerente residente se:

• Existe um acordo voluntário por escrito entre o empregador e o gerente residente sobre o valor do aluguel; e
• A renda não exceda 2/3 do valor justo de mercado do apartamento; e
• O empregador não usa nenhum valor de aluguel para pagar o salário de um gerente residente.

See Laboratório. Código § 1182.8.

Por exemplo, se um empregador cobrar de um gerente residente 2/3 do valor justo de mercado do aluguel, o empregador deverá pagar ao gerente residente todos os seus salários, integralmente, em um contracheque separado. Isso significa que o empregador não pode aplicar nenhum “crédito de aluguel” para pagar o salário do gerente residente, conforme discutido acima.

• Além disso, no caso de não haver acordo por escrito, e como condição de emprego, o gerente residente deve morar no local de trabalho ou ocupar quartos pertencentes ou sob o controle do empregador, então o empregador não pode cobrar aluguel do gerente residente acima dos valores listados na tabela de hospedagem acima.

See Ordem Salarial 5 § 10(E).

Os empregadores não podem retaliar contra os gerentes residentes que falam abertamente sobre seus direitos legais

A lei protege os gerentes residentes de retaliação se eles reclamarem de salários devidos ou de outras violações no local de trabalho. See Laboratório. Código §§ 98.6, 1102.5(b). Os empregadores são responsáveis ​​por multas de $ 10,000 por funcionário por violação e outros danos, por conduta de retaliação.

Se você foi sujeito a roubo de salário ou retaliação no local de trabalho, sinta-se à vontade para ligar para os experientes advogados de direitos trabalhistas da Hunter Pyle Law e fazer uso de nosso processo de admissão inicial gratuito e confidencial. Podemos ser contatados pelo telefone (510) 444-4400 ou inquire@hunterpylelaw.com.

Denunciantes de funcionários públicos têm direitos importantes na Califórnia, de acordo com a seção 1102.5 do Código do Trabalho

Funcionários públicos que são demitidos após denunciarem conduta ilegal geralmente têm a oportunidade de apelar de sua demissão a algum tipo de conselho ou diretor. Essa entidade, por sua vez, geralmente tem autoridade para decidir sobre suas reivindicações ou fazer uma recomendação a uma agência de serviço público sobre se a demissão deve ser mantida ou não. Esses procedimentos prometem justiça rápida — uma audiência e uma decisão de um investigador imparcial em um período de tempo relativamente curto. Na prática, no entanto, raramente resultam em qualquer tipo de reintegração ou justiça.

Os funcionários públicos que fazem uso desses recursos muitas vezes descobrem que, quando tentam levar suas reivindicações ao tribunal, onde têm mais chances de obter um tratamento justo, a entidade pública argumenta que eles estão impedidos (“impedidos”) de processar porque já teve uma audiência como parte do processo de apelação. Em outras palavras, as entidades públicas tentam impedir que os funcionários públicos processem apenas porque os funcionários públicos fazem uso do processo de apelação do serviço público (que, conforme descrito acima, raramente é justo ou imparcial).

Foi o que aconteceu em Bahra v. Cidade de San Bernardino (9ª Cir. 2019) Processo nº 18-55789. O Sr. Bahra, o autor, trabalhou como praticante de serviços sociais para o Condado de San Bernardino no Departamento de Serviços Familiares e Infantis (“CFS”). Ele descobriu que um determinado lar adotivo estava abusando de crianças, mas que o banco de dados do CFS não refletia esse histórico por causa de uma série ou erros de banco de dados. Ele então relatou esses erros ao seu gerente. (Mais…)

PAGA, Reivindicações Individuais, Entidades Públicas e Seção 1102.5 Reivindicações de Denunciantes

Em 8 de setembro de 2019, o Tribunal de Apelação do Segundo Distrito de Apelação emitiu uma importante decisão no caso de Hawkins v. Cidade de Los Angeles (Processos nºs B279719, B282416). Essa decisão esclarece as seguintes questões: (1) Se as reivindicações PAGA podem ser movidas em nome de um indivíduo, em oposição a um grupo de funcionários prejudicados; (2) Se as reivindicações PAGA podem ser movidas contra entidades públicas; e (3) Se os honorários advocatícios são recuperáveis ​​de acordo com a seção 1102.5 do Código Trabalhista.

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Direitos do denunciante sob a Seção 1102.5 do Código do Trabalho da Califórnia

Um denunciante é alguém que chama a atenção para comportamento ou atividades ilegais no local de trabalho. A seção 1102.5 do Código Trabalhista da Califórnia é uma das leis de proteção ao denunciante mais fortes do país. A decisão recente de Ross v. Condado de Riverside (2019) 2019 WL 2537342 fortalece ainda mais essa lei. esclarecendo que os funcionários só precisam acreditar que alguma atividade ilegal está acontecendo ao denunciá-la. Eles não precisam declarar expressamente que a atividade viola a lei para serem protegidos. (Mais…)

Um empregador pode ser responsabilizado por retaliação de denunciante quando um funcionário relata preocupações sobre o cumprimento das leis fiscais

Em 23 de janeiro de 2019, o Primeiro Distrito de Apelação considerou que um empregador pode ser responsabilizado por retaliação do denunciante quando um funcionário relata preocupações sobre o cumprimento das leis tributárias.  Siri v., 1ª Apelação Dist. Processo nº A141335 (arquivado em 23 de janeiro de 2019). O autor diz que Siri, uma contadora da Réu Sutter Home Winery, Inc. que faz negócios como Trinchero Family Estates (TFE), acreditava que seu empregador não estava cumprindo certas leis fiscais de vendas e uso da Califórnia. Ela consultou o Conselho de Equalização do Estado da Califórnia, que confirmou algumas das suspeitas de Siri. A Sra. Siri informou ao seu supervisor direto, à alta administração e ao conselho geral da empresa que a TFE não estava pagando e não pagou os impostos de uso devidos. A TFE autorizou alguns pagamentos, mas se recusou a permitir que Siri pagasse outros. (Mais…)