O papel da defesa da “mesma decisão” em casos de denúncias na Califórnia

Os casos de denunciantes na Califórnia diferem dos casos de discriminação de várias maneiras importantes. Entre outras coisas, a Seção 1102.6 do Whistleblower Protection Act (encontrado no Código Trabalhista da Califórnia) prevê que, quando um funcionário prova por uma preponderância de evidências que a atividade discriminatória foi um "fator contribuinte" com relação a um ato discriminatório, o ônus então muda para o empregador. Para atender a esse ônus, o empregador deve provar por "evidências claras e convincentes" que a ação teria ocorrido por outras razões legítimas e independentes, mesmo que o funcionário não tivesse se envolvido em atividade protegida. O estatuto diz o seguinte:

Em uma ação civil ou processo administrativo movido de acordo com a Seção 1102.5, uma vez demonstrado por uma preponderância de evidências de que uma atividade proscrita pela Seção 1102.5 foi um fator que contribuiu para a suposta ação proibida contra o empregado, o empregador terá o ônus de prova para demonstrar, por meio de evidências claras e convincentes, que a ação alegada teria ocorrido por motivos legítimos e independentes, mesmo que o funcionário não tivesse se envolvido em atividades protegidas pela Seção 1102.5.

Este quadro, e particularmente o requisito de que um empregador apresente “evidências claras e convincentes”, pode ser útil para empregados em situações em que vários factores contribuíram para a decisão de disciplinar ou despedir. Além disso, em Lawson v. (2022) 12 Cal.5th 703, a Suprema Corte da Califórnia concluiu que a Seção 1102.6 fornece os “padrões substantivos aplicáveis e ônus de prova para ambas as partes em um caso de retaliação da seção 1102.5” e é um “conjunto completo de instruções” para julgar a retaliação do denunciante reivindicações.

A linguagem da Seção 1102.6 não aparece no Fair Employment and Housing Act (FEHA) da Califórnia, onde se encontram muitas das leis antidiscriminação do estado. Por esta razão, a FEHA trata de forma diferente os casos em que existem múltiplas razões para uma acção laboral adversa. Em Harris v. Cidade de Santa Mônica (2013) 56 Cal.4th 203, a Suprema Corte da Califórnia considerou que nas reivindicações da FEHA, quando um empregador prova que teria tomado a mesma decisão mesmo na ausência de qualquer discriminação ilegal, o funcionário ainda tem direito a medida declaratória ou cautelar, bem como honorários advocatícios. No entanto, para desencadear esta situação, o trabalhador deve demonstrar que a discriminação foi um “fator substancial” na decisão subjacente.

Por outras palavras, o primeiro passo da análise ao abrigo das alegações de discriminação da FEHA é mais difícil para o trabalhador cumprir porque o trabalhador deve demonstrar que discriminação foi um “fator substancial” em vez de apenas “um fator contribuinte”. Porém, uma vez que o empregado cumpra esse ônus, na segunda etapa da análise FEHA ele poderá prevalecer mesmo que houvesse outros motivos para o ato discriminatório.

Uma decisão recente do Primeiro Distrito do Tribunal de Recurso da Califórnia esclarece as ramificações da diferença de linguagem entre a FEHA e a Lei de Proteção ao Denunciante. Em Ververka v. Departamento de Assuntos de Veteranos (22 de maio de 2024), A163571, o autor tentou importar o Harris enquadramento num caso de denúncia. O tribunal rejeitou esse esforço, sustentando que a defesa da “mesma decisão” é uma defesa completa em casos apresentados ao abrigo da Lei de Protecção de Denunciantes.

Se você tiver dúvidas sobre seus direitos no trabalho, seja como denunciante ou sob a Lei de Emprego e Habitação Justa da Califórnia, sinta-se à vontade para entrar em contato com os advogados da Hunter Pyle Law e usar nosso processo de admissão gratuito e confidencial. Podemos ser contatados pelo telefone (510) 444-4400 ou pelo email subscribe@hunterpylelaw.com.

Os empregadores podem negar acomodações para deficientes se puderem provar dificuldades indevidas

Na Califórnia, os empregadores são obrigados a fornecer acomodações razoáveis para candidatos ou funcionários com deficiências físicas ou mentais. No entanto, um empregador não precisa fornecer acomodações se essas acomodações criarem uma “dificuldade indevida” para o empregador. A lei da Califórnia define dificuldades indevidas como uma “ação que exige dificuldade ou despesa significativa”.

Ao decidir se uma acomodação em potencial criaria uma dificuldade indevida para o empregador, os tribunais consideram os cinco fatores estabelecidos na Lei de Emprego Justo e Habitação:

(1) A natureza e o custo da acomodação;
(2) As finanças das instalações envolvidas na acomodação potencial, o número de funcionários na instalação e o impacto da acomodação potencial na instalação;
(3) As finanças gerais do empregador, o número total de funcionários e vários fatores relativos às suas instalações;
(4) As operações do empregador; e
(5) A localização e a relação entre as instalações.

In Atkins v. Cidade de Los Angeles, o Tribunal de Apelação do Segundo Distrito considerou que a cidade de Los Angeles falhou em demonstrar que a realocação de cinco policiais recrutas feridos para trabalhos administrativos leves causaria dificuldades indevidas à cidade. A cidade argumentou que manter os recrutas em serviços leves causaria dificuldades indevidas porque os recrutas que faziam trabalhos leves ocupavam cargos assalariados destinados a policiais que sairiam para a rua seis meses após entrarem na academia de polícia.

A Atkins tribunal não foi persuadido porque a cidade não ofereceu nenhuma evidência para mostrar que a despesa de contratação de recrutas adicionais teria sido “muito grande em relação à saúde financeira da cidade” ou que a cidade não poderia ter atendido às suas necessidades de segurança pública se os demandantes permanecessem em o programa de serviço leve ou se a cidade não poderia ter contratado recrutas adicionais. O tribunal esclareceu que o empregador deve fazer mais do que simplesmente afirmar que tem razões econômicas para rejeitar a reatribuição proposta pelo autor para demonstrar dificuldades indevidas. O empregador também deve mostrar por que e como essas razões econômicas afetariam sua capacidade de fornecer uma acomodação específica.

Não existe uma fórmula única para determinar se uma acomodação solicitada resultará em dificuldades indevidas. Se uma acomodação específica criará uma dificuldade indevida para um empregador é determinado caso a caso e é “uma investigação multifacetada e intensiva em fatos”. Em última análise, o empregador tem o ônus de demonstrar que uma adaptação razoável resultaria em uma dificuldade indevida para o empregador.

Se você tiver dúvidas sobre seus direitos de deficiência no local de trabalho na Califórnia, sinta-se à vontade para entrar em contato com os advogados experientes da Hunter Pyle Law para uma consulta inicial gratuita e confidencial. Podemos ser contatados em inquire@hunterpylelaw.com ou em (510) 444-4400.

Referências

Código Governamental § 12940, subd. (m)(1).

Código Governamental §12926, subd. (você).

Atkins v. Cidade de Los Angeles (2017) 8 Cal.App.5th 696, 732, conforme modificado na negação de reh'g (13 de março de 2017).

Id. em 735.

Id. em 734.

Identidade. no 733.

Id., citando Wallace v. Condado de Stanislaus (2016) 245 Cal.App.4th 109, 126–127; Hastings v. Departamento de Correções (2003) 110 Cal.App.4th 963, 972.

Diretrizes da EEOC sobre o dever do empregador de fornecer acomodações razoáveis

foto stock de martelo De acordo com o Título I do Americans with Disabilities Act (“ADA”), os indivíduos com deficiência têm direito a mudanças no ambiente de trabalho, também conhecidas como “acomodações razoáveis”, que lhes permitem desfrutar das mesmas oportunidades no local de trabalho que os indivíduos sem deficiência. . A Equal Employment Opportunity Commission (“EEOC”) emitiu orientações de execução sobre acomodações razoáveis sob o ADA, a fim de abordar os direitos e responsabilidades de empregadores e indivíduos com deficiência em relação a acomodações razoáveis. Os destaques do guia são apresentados abaixo.

Os empregadores têm o dever legal de fornecer uma acomodação razoável para remover barreiras que possam impedir que pessoas com deficiência realizem trabalhos que, de outra forma, seriam capazes de fazer. Essas barreiras podem ser físicas ou processuais. No entanto, um empregador não precisa fornecer itens de uso pessoal que um funcionário precisa dentro e fora do trabalho como uma acomodação razoável. Exemplos disso incluem cadeiras de rodas e aparelhos auditivos.

Os empregadores devem fornecer acomodações se os funcionários com deficiência trabalharem meio período ou forem considerados probatórios.

Existem três tipos de acomodações razoáveis sob o ADA:

Modificações no processo de solicitação de emprego que permitem que candidatos qualificados com deficiência sejam considerados para um cargo;
Ajustes no local de trabalho ou ambiente que permitem que um indivíduo com deficiência desempenhe as funções essenciais de um cargo; e
Modificações que permitem que um funcionário desfrute dos mesmos benefícios e privilégios de emprego que indivíduos sem deficiência.

Exemplos de acomodações podem incluir tornar as instalações acessíveis; trabalhos de reestruturação; modificar horários, equipamentos de trabalho ou políticas; ou reatribuir um funcionário a um cargo vago. A consideração importante é que a acomodação permite que o indivíduo com deficiência desempenhe as funções essenciais de um trabalho.

Um empregador é dispensado de fornecer uma acomodação razoável apenas se puder demonstrar que tal mudança causaria “dificuldades indevidas”. Dificuldades indevidas são geralmente caracterizadas por despesas excessivas ou dificuldades significativas ou perturbações para o empregador. Isso deve ser avaliado caso a caso.

Ao solicitar uma adaptação razoável, o funcionário deve informar seu empregador sobre a necessidade de ajuste ou mudança no local de trabalho e declarar que é devido a uma condição médica. Simplesmente solicitar uma nova cadeira porque “não é confortável” não constituiria um pedido de acomodação razoável; em vez disso, o funcionário precisaria vincular a necessidade de uma nova cadeira a uma condição médica, como dor crônica nas costas. Essas solicitações podem ser orais ou escritas.

Outro indivíduo, como um membro da família ou profissional de saúde, também pode solicitar uma acomodação em nome de um funcionário com deficiência.

Depois que um pedido de acomodação é feito, o empregador tem o direito de fazer perguntas e explorar soluções. De acordo com o ADA, o empregador pode perguntar sobre a natureza da deficiência e limitações funcionais, a fim de pesquisar e identificar uma acomodação efetiva. Embora não seja obrigado, o empregador tem a opção de exigir a documentação de que seu funcionário tem uma deficiência da ADA e que a deficiência exige uma acomodação. No entanto, o escopo das investigações de um empregador é limitado a isso e não pode, por exemplo, exigir o fornecimento de registros médicos completos. Um empregador também pode pedir a um trabalhador que esteja solicitando uma adaptação que assine uma autorização limitada, permitindo que o empregador envie uma lista de perguntas específicas a um médico.

O funcionário pode obter as informações solicitadas com o profissional de saúde de sua escolha. No entanto, se esse profissional de saúde não puder comprovar a existência de uma deficiência da ADA e verificar a necessidade de adaptação, o empregador deve primeiro declarar que as informações são insuficientes e permitir que o funcionário obtenha uma nota compatível. Em caso de insucesso, o empregador pode posteriormente solicitar ao empregado que se submeta a exame médico por profissional de saúde do empregador, mas o exame se limita a estabelecer a existência da deficiência e as limitações funcionais que exigiriam adaptações razoáveis. O empregador também teria que pagar qualquer exame que encomendasse de um provedor que designasse.

Os empregadores estão proibidos de solicitar qualquer documentação se a deficiência do funcionário e a necessidade de adaptação forem óbvias ou 2) o indivíduo tiver fornecido informações suficientes para demonstrar que possui uma deficiência ADA e requer uma adaptação razoável.

Alguns empregadores não exigem atestados médicos. Nessa situação, o funcionário deve ser capaz de descrever quais situações ou problemas estão criando barreiras. Discutir e explorar possíveis acomodações razoáveis é chamado de “envolver-se no processo interativo”. Durante esse processo, o empregador tem a prerrogativa de escolher a hospedagem, desde que efetivada.

Uma vez que um funcionário solicita uma acomodação, o empregador deve responder rapidamente. Ignorar uma solicitação e atrasar desnecessariamente uma resposta pode resultar em violação do ADA. Se o funcionário precisar de uma adaptação razoável para desempenhar uma função essencial e recusar uma adaptação efetiva, ele pode não estar qualificado para permanecer no cargo.

A discriminação do status de imigração é proibida pela lei trabalhista da Califórnia

A lei da Califórnia prevê que as proteções da lei trabalhista sejam estendidas a todos os trabalhadores “independentemente do status de imigração”. Cal Civ. Código § 3339. Além disso, sob a lei da Califórnia, “o status de imigração de uma pessoa é irrelevante para a questão da responsabilidade” e em um processo para fazer valer os direitos trabalhistas de uma pessoa, “nenhuma investigação será permitida sobre o status de imigração de uma pessoa, a menos que a pessoa que procura fazer esta investigação demonstrou por evidências claras e convincentes que esta investigação é necessária para cumprir a lei federal de imigração”. Id.

As leis antidiscriminação da Califórnia se estendem aos imigrantes, incluindo imigrantes indocumentados. Cal. Código Reg. tit. 2 § 11028. Em 1º de julho de 2018, novos regulamentos do Fair Employment and Housing Council (“FEHC”) da Califórnia esclareceram que a discriminação com base no status de imigração é proibida pela Fair Employment and Housing Act (“FEHA”). Cal. Código Reg. tit. 2 § 11028. Em particular, por meio dos regulamentos de 2018, o FEHC procurou deixar claro que a discriminação do status de imigração é um subconjunto da discriminação baseada na origem nacional.

De acordo com a FEHA, é ilegal que um empregador discrimine um funcionário “em compensação ou em termos, condições ou privilégios de emprego” devido à sua nacionalidade. Cal. Governo Código § 12940(a). Os regulamentos de 2018 declaram explicitamente que, de acordo com a FEHA, a categoria protegida de “origem nacional” abrange o status de imigração de um funcionário. Cal. Código Reg. tit. 2 § 11028(f)(3). Um empregador que discrimine um funcionário ou candidato devido ao status de imigração deve demonstrar por “evidências claras e convincentes” que tal discriminação é “exigida para cumprir a lei federal de imigração”. Id. Além disso, os requisitos de cidadania que são um pretexto para discriminação ou servem para discriminar funcionários ou candidatos com base na nacionalidade ou ascendência são ilegais. Cal. Código Reg. tit. 2 § 11028(h).

Os regulamentos de 2018 também declaram explicitamente que ameaças de deportação ou comentários depreciativos sobre o status de imigração ou zombaria de um sotaque ou idioma podem constituir assédio sob a FEHA. Cal. Código Reg. tit. 2 § 11028(j). Mesmo uma única ameaça de deportação, comentário depreciativo ou incidente de zombaria pode dar origem a um ambiente de trabalho hostil ilegal sob a lei. Id.

Como tal, embora a lei da Califórnia geralmente determine que o status de imigração não deva interferir nos direitos trabalhistas de uma pessoa, os regulamentos de 2018 da FEHC esclareceram ainda mais que a discriminação de status de imigração é proibida pela FEHA e é considerada uma subcategoria de discriminação de origem nacional.

Os advogados de direitos dos trabalhadores da Hunter Pyle Law lidaram com casos de discriminação em toda a Califórnia. Se você tiver dúvidas sobre seus direitos no local de trabalho, sinta-se à vontade para entrar em contato conosco para utilizar nosso processo de admissão gratuito e confidencial. Podemos ser contatados em inquire@hunterpylelaw.com ou em (510) 444-4400.

Provando casos de discriminação e assédio na Califórnia

Em uma vitória para os direitos dos trabalhadores, o Legislativo da Califórnia promulgou a seção 12923 do Código do Governo da Califórnia como uma declaração de conclusões e objetivos legislativos em relação a reclamações de assédio e discriminação apresentadas sob a Lei de Emprego e Habitação Justa (“FEHA”). A legislação foi promulgada para “fornecer a todos os californianos oportunidades iguais de sucesso no local de trabalho”. O Legislativo observou que a seção 12923 “deve ser aplicada de acordo pelos tribunais”. A legislação entrou em vigor em 1º de janeiro de 2019. Consequentemente, os tribunais citaram a seção 12923 ao analisar casos de discriminação e assédio de funcionários ao longo do ano passado.

Os funcionários que sofreram assédio e discriminação no local de trabalho devem estar cientes do impacto da seção 12923 de cinco maneiras diferentes:

A Seção 12923 modificou substancialmente o padrão severo ou generalizado para alegações de assédio para exigir que uma pessoa razoável conclua “que o assédio alterou as condições de trabalho de modo a tornar mais difícil a realização do trabalho”. Código Governamental § 12923(a).

Antes dessa modificação, os funcionários eram obrigados a provar que a conduta de assédio irracional interferia em seu desempenho no trabalho. Agora, os funcionários não precisam provar que sua produtividade caiu para estabelecer que a conduta de assédio foi grave ou generalizada.

Em resposta à seção 12923, as Instruções do Júri Civil do Conselho Judicial da Califórnia (“CACI”) revisaram suas instruções do júri para definir qual conduta é considerada “severa e generalizada” para estabelecer uma reivindicação de assédio. A revisão acrescentou: “[Nome do autor] não precisa provar que a produtividade [dele/dela] diminuiu. É suficiente provar que uma pessoa razoável que foi submetida à conduta de assédio descobriria que a conduta alterou as condições de trabalho de modo a tornar mais difícil a realização do trabalho”. See CACI Nº 2524.

Dessa forma, os empregados podem prevalecer ao demonstrar que a conduta de assédio alterou suas condições de trabalho de modo a dificultar o desempenho do trabalho. See Hyams contra CVS Health Corporation, nº 18-cv-06271-PJH 2019 WL 6827292, em *5 (ND Cal., 12 de dezembro de 2019) (concedendo o pedido do réu para julgamento sumário porque o autor “não declarou ou apresentou de outra forma qualquer evidência de que as declarações “condições de trabalho alteradas de modo a dificultar a realização do trabalho.”).

A Seção 12923 esclareceu que “um único incidente de conduta de assédio é suficiente para criar uma questão passível de julgamento em relação à existência de um ambiente de trabalho hostil”. Cal. Código Governamental § 12923(b).

Antes dessa modificação, os tribunais sustentavam consistentemente que o assédio não é generalizado se for ocasional, isolado, esporádico ou trivial. No entanto, em resposta à seção 12923, o CACI revisou as instruções do júri para definir qual conduta é considerada “severa e generalizada” para estabelecer uma reclamação de assédio. A revisão de 2019 acrescentou: “[Um único incidente pode ser suficientemente grave ou generalizado para constituir assédio.]” See CACI Nº 2524.

Desde 2019, os tribunais aplicam a seção 12923(b) de acordo com a negação de moções de dispositivo antes do julgamento. See Milner v., Nº CV 19-08174 DSF (AFMx), 2019 WL 5617757, em *4 (CD Cal., 30 de outubro de 2019) (“De acordo com a lei da Califórnia, até mesmo uma instância de assédio pode ser suficiente” para estabelecer uma idade FEHA alegação de assédio baseada em assédio); vejatb Doe contra Wells Fargo Bank, NA, No. CV 19-5586-GW-PLAx, 2019 WL 3942963, em *6 (CD Cal. 19 de agosto de 2019) (citando Cal. Gov. Code § 12923(b) ao explicar “o que os réus falham em reconhecer é que até mesmo uma instância de assédio pode ser suficiente” para uma reivindicação viável de assédio da FEHA contra um réu individual.).

A Seção 12923 orienta os tribunais a considerar a totalidade das circunstâncias ao determinar um ambiente de trabalho hostil e especificamente rejeita a doutrina de “comentários aleatórios”. Cal. Código Governamental § 12923(c).

O Legislativo explicou que “uma observação discriminatória, mesmo que não seja feita diretamente no contexto de uma decisão de emprego ou proferida por um não-tomador de decisões, pode ser uma evidência circunstancial relevante de discriminação”. See Concialdi v., Nº CV 17-1068 FMO (GJSx), 2019 WL 3084282, em *10 (CD Cal. 29 de abril de 2019) (negando a moção do Réu para julgamento sumário por discriminação com base na idade, mesmo que a causa da ação do Requerente tenha sido baseada em observações errôneas não feitas no contexto direto do processo decisório.”).

A seção 12923 deixa claro que o mesmo padrão legal deve ser aplicado a todos os casos de assédio sexual, independentemente do tipo de local de trabalho. Cal. Código Governamental § 12923(d).

O Legislativo elaborou: “É irrelevante que uma determinada ocupação possa ter sido caracterizada por uma maior frequência de comentários ou conduta sexualmente relacionados no passado”. Id.

A Seção 12923 explicou que: “Casos de assédio raramente são apropriados em julgamento sumário” e concordou que “casos de ambiente de trabalho hostil envolvem questões 'não determináveis no papel'”. Cal. Código Governamental § 12923(e).

Esta disposição é especialmente importante porque os empregadores muitas vezes apresentam moções dispositivas em casos de assédio. See Loi Ngo v., No. 19-cv-04277-JCS, 2019 WL 6050832, em *6 (ND Cal. 15 de novembro de 2019) (citando a seção 12923(e) ao conceder a moção do autor para a prisão preventiva, descobrindo que o autor não se juntou de forma fraudulenta a um réu individual .).

Os funcionários devem manter essas disposições poderosas em mente ao buscar reclamações de discriminação e assédio sob a FEHA.

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