O que é uma “deficiência” de acordo com a lei da Califórnia

De acordo com a lei da Califórnia, uma “deficiência” é interpretada de forma ampla. No contexto da lei trabalhista, um indivíduo se qualifica como tendo uma “incapacidade” de acordo com a lei da Califórnia se o indivíduo:

1. Tem uma deficiência física, deficiência mental, deficiência educacional especial ou condição médica que limita uma das principais atividades da vida do indivíduo; e

2. Tem um registro ou histórico da deficiência ou condição que é “conhecido pelo empregador”.

Uma vez que um tribunal determine que um indivíduo tem uma deficiência qualificável no primeiro ponto, ele considerará se essa deficiência “limita” uma de suas “principais atividades da vida”. Esta é uma diferença significativa da Lei dos Americanos com Deficiência sob a lei federal, que exige que uma deficiência “limite substancialmente” uma atividade importante da vida.

De acordo com o padrão de “limites” da Califórnia, a deficiência deve tornar uma atividade importante da vida “difícil” para o funcionário. A lei da Califórnia identifica várias “principais atividades da vida”, incluindo atividades físicas, mentais e sociais, bem como trabalho.

Quanto ao segundo aspecto, ter um registro ou histórico da deficiência ou condição “inclui ter previamente, ou ser erroneamente classificado como tendo, um registro ou histórico de deficiência mental ou física ou deficiência de saúde em educação especial da qual o empregador ou outra entidade coberta tem conhecimento." No entanto, de modo geral, tudo o que é necessário para a notificação é que o autor demonstre que o indivíduo que tomou a ação adversa sabia sobre a deficiência do autor. Ver Soria v. Univision Radio LA, Inc., 5 Cal.App.5th 570, 592 (2016) (citando Ávila v. Continental Airlines, Inc., 165 Cal.App.4th 1237, 1247 (2008)). Por exemplo, um empregador pode saber sobre uma deficiência se o funcionário contar ao empregador, se o empregador observar a condição ou se for informado por terceiros. Por outro lado, simplesmente ligar para trabalhar doente sem mais não é suficiente para provar o conhecimento de uma deficiência por parte do empregador. See Ávila v. Continental Airlines, Inc., 165 Cal.App.4th 1237, 1249 (2008).

A lei da Califórnia também protege os indivíduos contra a discriminação devido a deficiências aparentes ou potenciais. Isso inclui quando se acredita erroneamente ou erroneamente que um indivíduo tem uma condição física ou mental que limita uma atividade importante da vida. Uma “incapacidade potencial percebida” significa que a condição não tem efeito incapacitante presente, mas pode, em algum momento, tornar-se uma deficiência mental ou física ou deficiência de educação especial. Deficiências percebidas ou potenciais são discutidas com mais detalhes aqui. Em algumas circunstâncias, a lei da Califórnia também protege os indivíduos associados a uma pessoa que tem ou parece ter uma deficiência. Reivindicações de incapacidade associativa são discutidas com mais detalhes aqui.

O que é uma acomodação razoável de acordo com a lei da Califórnia?

De acordo com a lei da Califórnia, o empregador deve fazer adaptações razoáveis ​​para a deficiência conhecida de um funcionário ou candidato. Cal. Código Governamental §12940(m); Dep't de Fair Emp. & Casa. v. Lucent Technologies, Inc., 642 F.3d 728, 743 (9ª Cir. 2011). Uma acomodação razoável de acordo com a Lei de Emprego e Habitação Justa (“FEHA”) é “uma modificação ou ajuste no local de trabalho que permite que o funcionário desempenhe as funções essenciais do trabalho realizado ou desejado”. Nadaf-Rahrov v., 166 cal. Aplicativo. 4^th 952 (974).

Os empregadores são obrigados a fazer uma adaptação razoável para a “deficiência física ou mental conhecida de um candidato ou funcionário”, a menos que isso produza uma dificuldade indevida para a operação do empregador. Cal. Código Governamental § 12940 (m)(1). “Dificuldade indevida significa uma ação que exige dificuldade ou despesa significativa, quando considerada à luz dos seguintes fatores: (1) A natureza e o custo da acomodação necessária. (2) Os recursos financeiros gerais das instalações envolvidas no fornecimento de acomodações razoáveis, o número de pessoas empregadas na instalação e o efeito sobre despesas e recursos ou o impacto de outra forma dessas acomodações sobre a operação da instalação. (3) Os recursos financeiros gerais da entidade coberta, o tamanho geral do negócio de uma entidade coberta com relação ao número de funcionários e o número, tipo e localização de suas instalações. (4) O tipo de operações, incluindo a composição, estrutura e funções da força de trabalho da entidade. (5) A separação geográfica ou relação administrativa ou fiscal da instalação ou instalações.” Atkins v. Cidade de LA, 8 cal. Aplicativo. 5º 696, 733 (2017) (citando Cal. Gov't Code § 12926(u)).

O que significa adaptação razoável, na prática? A FEHA fornece exemplos específicos de possíveis acomodações razoáveis, incluindo o seguinte:

(1) Tornar as instalações existentes usadas pelos funcionários facilmente acessíveis e utilizáveis ​​por pessoas com deficiência.

(2) Reestruturação do trabalho, horários de trabalho em meio período ou modificados, reatribuição a um cargo vago, aquisição ou modificação de equipamentos ou dispositivos, ajuste ou modificação de exames, materiais ou políticas de treinamento, fornecimento de leitores ou intérpretes qualificados e outros acomodações para pessoas com deficiência.

Cal. Código Governamental § 12926(p).

O Código de Regulamentações da Califórnia (“CCR”) fornece uma lista de possíveis acomodações, incluindo licenças razoáveis ​​e reatribuição a um cargo alternativo, temporário ou vago em determinadas circunstâncias. Cal. Código Reg. tit. 2, § 11068(c)-(d).

Em suma, existem muitas formas de adaptação razoável e os empregadores devem fazer um esforço para explorar diferentes formas alternativas de adaptação razoável. A falha em fornecer acomodações razoáveis ​​é comum em diferentes setores.

Os advogados de direitos trabalhistas da Hunter Pyle Law lidaram com casos de falha em fornecer acomodação razoável em toda a Califórnia. Se você tiver dúvidas sobre seus direitos no local de trabalho, sinta-se à vontade para entrar em contato conosco para utilizar nosso processo de admissão gratuito e confidencial. Podemos ser contatados em inquire@hunterpylelaw.com ou em (510) 444-4400.

Os empregadores podem negar acomodações para deficientes se puderem provar dificuldades indevidas

Na Califórnia, os empregadores são obrigados a fornecer acomodações razoáveis ​​para candidatos ou funcionários com deficiências físicas ou mentais. No entanto, um empregador não precisa fornecer acomodações se essas acomodações criarem uma “dificuldade indevida” para o empregador. A lei da Califórnia define dificuldades indevidas como uma “ação que exige dificuldade ou despesa significativa”.

Ao decidir se uma acomodação em potencial criaria uma dificuldade indevida para o empregador, os tribunais consideram os cinco fatores estabelecidos na Lei de Emprego Justo e Habitação:

(1) A natureza e o custo da acomodação;
(2) As finanças das instalações envolvidas na acomodação potencial, o número de funcionários na instalação e o impacto da acomodação potencial na instalação;
(3) As finanças gerais do empregador, o número total de funcionários e vários fatores relativos às suas instalações;
(4) As operações do empregador; e
(5) A localização e a relação entre as instalações.

In Atkins v. Cidade de Los Angeles, o Tribunal de Apelação do Segundo Distrito considerou que a cidade de Los Angeles falhou em demonstrar que a realocação de cinco policiais recrutas feridos para trabalhos administrativos leves causaria dificuldades indevidas à cidade. A cidade argumentou que manter os recrutas em serviços leves causaria dificuldades indevidas porque os recrutas que faziam trabalhos leves ocupavam cargos assalariados destinados a policiais que sairiam para a rua seis meses após entrarem na academia de polícia.

A Atkins tribunal não foi persuadido porque a cidade não ofereceu nenhuma evidência para mostrar que a despesa de contratação de recrutas adicionais teria sido “muito grande em relação à saúde financeira da cidade” ou que a cidade não poderia ter atendido às suas necessidades de segurança pública se os demandantes permanecessem em o programa de serviço leve ou se a cidade não poderia ter contratado recrutas adicionais. O tribunal esclareceu que o empregador deve fazer mais do que simplesmente afirmar que tem razões econômicas para rejeitar a reatribuição proposta pelo autor para demonstrar dificuldades indevidas. O empregador também deve mostrar por que e como essas razões econômicas afetariam sua capacidade de fornecer uma acomodação específica.

Não existe uma fórmula única para determinar se uma acomodação solicitada resultará em dificuldades indevidas. Se uma acomodação específica criará uma dificuldade indevida para um empregador é determinado caso a caso e é “uma investigação multifacetada e intensiva em fatos”. Em última análise, o empregador tem o ônus de demonstrar que uma adaptação razoável resultaria em uma dificuldade indevida para o empregador.

Se você tiver dúvidas sobre seus direitos de deficiência no local de trabalho na Califórnia, sinta-se à vontade para entrar em contato com os advogados experientes da Hunter Pyle Law para uma consulta inicial gratuita e confidencial. Podemos ser contatados em inquire@hunterpylelaw.com ou em (510) 444-4400.

Referências

Código Governamental § 12940, subd. (m)(1).

Código Governamental § 12940, subd. (m)(1).

Código Governamental §12926, subd. (você).

Código Governamental §12926, subd. (você).

Atkins v. Cidade de Los Angeles (2017) 8 Cal.App.5th 696, 732, conforme modificado na negação de reh'g (13 de março de 2017). 

Id. em 735.

Id. em 734.

Identidade. no 733.

Id., citando Wallace v. Condado de Stanislaus (2016) 245 Cal.App.4th 109, 126–127; Hastings v. Departamento de Correções (2003) 110 Cal.App.4th 963, 972.

Diretrizes da EEOC sobre o dever do empregador de fornecer acomodações razoáveis

De acordo com o Título I do Americans with Disabilities Act (“ADA”), os indivíduos com deficiência têm direito a mudanças no ambiente de trabalho, também conhecidas como “acomodações razoáveis”, que lhes permitem desfrutar das mesmas oportunidades no local de trabalho que os indivíduos sem deficiência. . A Equal Employment Opportunity Commission (“EEOC”) emitiu orientações de execução sobre acomodações razoáveis ​​sob o ADA, a fim de abordar os direitos e responsabilidades de empregadores e indivíduos com deficiência em relação a acomodações razoáveis. Os destaques do guia são apresentados abaixo. 

Os empregadores têm o dever legal de fornecer uma acomodação razoável para remover barreiras que possam impedir que pessoas com deficiência realizem trabalhos que, de outra forma, seriam capazes de fazer. Essas barreiras podem ser físicas ou processuais. No entanto, um empregador não precisa fornecer itens de uso pessoal que um funcionário precisa dentro e fora do trabalho como uma acomodação razoável. Exemplos disso incluem cadeiras de rodas e aparelhos auditivos.   

Os empregadores devem fornecer acomodações se os funcionários com deficiência trabalharem meio período ou forem considerados probatórios.  

Existem três tipos de acomodações razoáveis ​​sob o ADA: 

1. Modificações no processo de solicitação de emprego que permitem que candidatos qualificados com deficiência sejam considerados para um cargo; 
2. Ajustes no local de trabalho ou ambiente que permitem que um indivíduo com deficiência desempenhe as funções essenciais de um cargo; e 
3. Modificações que permitem que um funcionário desfrute dos mesmos benefícios e privilégios de emprego que indivíduos sem deficiência.  

Exemplos de acomodações podem incluir tornar as instalações acessíveis; trabalhos de reestruturação; modificar horários, equipamentos de trabalho ou políticas; ou reatribuir um funcionário a um cargo vago. A consideração importante é que a acomodação permite que o indivíduo com deficiência desempenhe as funções essenciais de um trabalho.  

Um empregador é dispensado de fornecer uma acomodação razoável apenas se puder demonstrar que tal mudança causaria “dificuldades indevidas”. Dificuldades indevidas são geralmente caracterizadas por despesas excessivas ou dificuldades significativas ou perturbações para o empregador. Isso deve ser avaliado caso a caso.   

Ao solicitar uma adaptação razoável, o funcionário deve informar seu empregador sobre a necessidade de ajuste ou mudança no local de trabalho e declarar que é devido a uma condição médica. Simplesmente solicitar uma nova cadeira porque “não é confortável” não constituiria um pedido de acomodação razoável; em vez disso, o funcionário precisaria vincular a necessidade de uma nova cadeira a uma condição médica, como dor crônica nas costas. Essas solicitações podem ser orais ou escritas. 

Outro indivíduo, como um membro da família ou profissional de saúde, também pode solicitar uma acomodação em nome de um funcionário com deficiência.   

Depois que um pedido de acomodação é feito, o empregador tem o direito de fazer perguntas e explorar soluções. De acordo com o ADA, o empregador pode perguntar sobre a natureza da deficiência e limitações funcionais, a fim de pesquisar e identificar uma acomodação efetiva. Embora não seja obrigado, o empregador tem a opção de exigir a documentação de que seu funcionário tem uma deficiência da ADA e que a deficiência exige uma acomodação. No entanto, o escopo das investigações de um empregador é limitado a isso e não pode, por exemplo, exigir o fornecimento de registros médicos completos. Um empregador também pode pedir a um trabalhador que esteja solicitando uma adaptação que assine uma autorização limitada, permitindo que o empregador envie uma lista de perguntas específicas a um médico. 

O funcionário pode obter as informações solicitadas com o profissional de saúde de sua escolha. No entanto, se esse profissional de saúde não puder comprovar a existência de uma deficiência da ADA e verificar a necessidade de adaptação, o empregador deve primeiro declarar que as informações são insuficientes e permitir que o funcionário obtenha uma nota compatível. Em caso de insucesso, o empregador pode posteriormente solicitar ao empregado que se submeta a exame médico por profissional de saúde do empregador, mas o exame se limita a estabelecer a existência da deficiência e as limitações funcionais que exigiriam adaptações razoáveis. O empregador também teria que pagar qualquer exame que encomendasse de um provedor que designasse.  

Os empregadores estão proibidos de solicitar qualquer documentação se a deficiência do funcionário e a necessidade de adaptação forem óbvias ou 2) o indivíduo tiver fornecido informações suficientes para demonstrar que possui uma deficiência ADA e requer uma adaptação razoável.  

Alguns empregadores não exigem atestados médicos. Nessa situação, o funcionário deve ser capaz de descrever quais situações ou problemas estão criando barreiras. Discutir e explorar possíveis acomodações razoáveis ​​é chamado de “envolver-se no processo interativo”. Durante esse processo, o empregador tem a prerrogativa de escolher a hospedagem, desde que efetivada.   

Uma vez que um funcionário solicita uma acomodação, o empregador deve responder rapidamente. Ignorar uma solicitação e atrasar desnecessariamente uma resposta pode resultar em violação do ADA. Se o funcionário precisar de uma adaptação razoável para desempenhar uma função essencial e recusar uma adaptação efetiva, ele pode não estar qualificado para permanecer no cargo.  

Guarda prisional deficiente ganha seu terceiro recurso contra o Departamento de Correções e Reabilitação da Califórnia

Os tribunais podem conceder honorários advocatícios ao autor vencedor em uma reclamação de discriminação ou assédio apresentada sob a Lei de Emprego e Habitação Justa (FEHA). Esses prêmios de honorários advocatícios são projetados para incentivar e recompensar o advogado do autor por litigar um caso de direitos civis que geralmente é aceito com base em honorários de contingência e, portanto, tem riscos inerentes. Os tribunais de julgamento primeiro calculam o valor da estrela-guia, que é o produto das horas gastas e a taxa horária predominante de advogados na comunidade que conduzem litígios não contingentes semelhantes. Em seguida, os tribunais podem aumentar esse valor adicionando um multiplicador ou aumentando o valor da estrela guia observando vários fatores, como o risco de não pagamento, o interesse público em avançar casos de direitos civis, a complexidade das questões envolvidas e a habilidade do os advogados.  (Mais…)

Provando casos de discriminação e assédio na Califórnia

Em uma vitória para os direitos dos trabalhadores, o Legislativo da Califórnia promulgou a seção 12923 do Código do Governo da Califórnia como uma declaração de conclusões e objetivos legislativos em relação a reclamações de assédio e discriminação apresentadas sob a Lei de Emprego e Habitação Justa (“FEHA”). A legislação foi promulgada para “fornecer a todos os californianos oportunidades iguais de sucesso no local de trabalho”. O Legislativo observou que a seção 12923 “deve ser aplicada de acordo pelos tribunais”. A legislação entrou em vigor em 1º de janeiro de 2019. Consequentemente, os tribunais citaram a seção 12923 ao analisar casos de discriminação e assédio de funcionários ao longo do ano passado.

Os funcionários que sofreram assédio e discriminação no local de trabalho devem estar cientes do impacto da seção 12923 de cinco maneiras diferentes:

• A Seção 12923 modificou substancialmente o padrão severo ou generalizado para alegações de assédio para exigir que uma pessoa razoável conclua “que o assédio alterou as condições de trabalho de modo a tornar mais difícil a realização do trabalho”. Código Governamental § 12923(a).

Antes dessa modificação, os funcionários eram obrigados a provar que a conduta de assédio irracional interferia em seu desempenho no trabalho. Agora, os funcionários não precisam provar que sua produtividade caiu para estabelecer que a conduta de assédio foi grave ou generalizada.

Em resposta à seção 12923, as Instruções do Júri Civil do Conselho Judicial da Califórnia (“CACI”) revisaram suas instruções do júri para definir qual conduta é considerada “severa e generalizada” para estabelecer uma reivindicação de assédio. A revisão acrescentou: “[Nome do autor] não precisa provar que a produtividade [dele/dela] diminuiu. É suficiente provar que uma pessoa razoável que foi submetida à conduta de assédio descobriria que a conduta alterou as condições de trabalho de modo a tornar mais difícil a realização do trabalho”. See CACI Nº 2524.

Dessa forma, os empregados podem prevalecer ao demonstrar que a conduta de assédio alterou suas condições de trabalho de modo a dificultar o desempenho do trabalho. See Hyams contra CVS Health Corporation, nº 18-cv-06271-PJH 2019 WL 6827292, em *5 (ND Cal., 12 de dezembro de 2019) (concedendo o pedido do réu para julgamento sumário porque o autor “não declarou ou apresentou de outra forma qualquer evidência de que as declarações “condições de trabalho alteradas de modo a dificultar a realização do trabalho.”).

• A Seção 12923 esclareceu que “um único incidente de conduta de assédio é suficiente para criar uma questão passível de julgamento em relação à existência de um ambiente de trabalho hostil”. Cal. Código Governamental § 12923(b).

Antes dessa modificação, os tribunais sustentavam consistentemente que o assédio não é generalizado se for ocasional, isolado, esporádico ou trivial. No entanto, em resposta à seção 12923, o CACI revisou as instruções do júri para definir qual conduta é considerada “severa e generalizada” para estabelecer uma reclamação de assédio. A revisão de 2019 acrescentou: “[Um único incidente pode ser suficientemente grave ou generalizado para constituir assédio.]” See CACI Nº 2524.

Desde 2019, os tribunais aplicam a seção 12923(b) de acordo com a negação de moções de dispositivo antes do julgamento. See Milner v., Nº CV 19-08174 DSF (AFMx), 2019 WL 5617757, em *4 (CD Cal., 30 de outubro de 2019) (“De acordo com a lei da Califórnia, até mesmo uma instância de assédio pode ser suficiente” para estabelecer uma idade FEHA alegação de assédio baseada em assédio); vejatb Doe contra Wells Fargo Bank, NA, No. CV 19-5586-GW-PLAx, 2019 WL 3942963, em *6 (CD Cal. 19 de agosto de 2019) (citando Cal. Gov. Code § 12923(b) ao explicar “o que os réus falham em reconhecer é que até mesmo uma instância de assédio pode ser suficiente” para uma reivindicação viável de assédio da FEHA contra um réu individual.).

• A Seção 12923 orienta os tribunais a considerar a totalidade das circunstâncias ao determinar um ambiente de trabalho hostil e especificamente rejeita a doutrina de “comentários aleatórios”. Cal. Código Governamental § 12923(c).

O Legislativo explicou que “uma observação discriminatória, mesmo que não seja feita diretamente no contexto de uma decisão de emprego ou proferida por um não-tomador de decisões, pode ser uma evidência circunstancial relevante de discriminação”. See Concialdi v., Nº CV 17-1068 FMO (GJSx), 2019 WL 3084282, em *10  (CD Cal. 29 de abril de 2019) (negando a moção do Réu para julgamento sumário por discriminação com base na idade, mesmo que a causa da ação do Requerente tenha sido baseada em observações errôneas não feitas no contexto direto do processo decisório.”).

• A seção 12923 deixa claro que o mesmo padrão legal deve ser aplicado a todos os casos de assédio sexual, independentemente do tipo de local de trabalho. Cal. Código Governamental § 12923(d).

O Legislativo elaborou: “É irrelevante que uma determinada ocupação possa ter sido caracterizada por uma maior frequência de comentários ou conduta sexualmente relacionados no passado”. Id.

• A Seção 12923 explicou que: “Casos de assédio raramente são apropriados em julgamento sumário” e concordou que “casos de ambiente de trabalho hostil envolvem questões 'não determináveis ​​no papel'”. Cal. Código Governamental § 12923(e).

Esta disposição é especialmente importante porque os empregadores muitas vezes apresentam moções dispositivas em casos de assédio. See Loi Ngo v., No. 19-cv-04277-JCS, 2019 WL 6050832, em *6 (ND Cal. 15 de novembro de 2019) (citando a seção 12923(e) ao conceder a moção do autor para a prisão preventiva, descobrindo que o autor não se juntou de forma fraudulenta a um réu individual .).

Os funcionários devem manter essas disposições poderosas em mente ao buscar reclamações de discriminação e assédio sob a FEHA.

Se você foi sujeito a assédio ou discriminação no local de trabalho, sinta-se à vontade para ligar para os experientes advogados de direitos trabalhistas da Hunter Pyle Law e fazer uso de nosso processo de admissão inicial gratuito e confidencial. Podemos ser contatados pelo telefone (510) 444-4400 ou inquire@hunterpylelaw.com.

Tribunal de Apelação decide em favor de veterano gay do CHP processando por discriminação por orientação sexual

Um policial abertamente gay da Patrulha Rodoviária da Califórnia (CHP), Jay Brome, abriu um processo contra seu empregador depois de suportar vinte anos de assédio e discriminação. O tribunal de primeira instância indeferiu seus pedidos, alegando que eles não foram apresentados dentro do prazo prescricional. O Tribunal de Apelação da Califórnia para o Primeiro Distrito reverteu a decisão do tribunal de primeira instância em uma opinião unânime, sustentando que o pedágio equitativo poderia estender o estatuto de limitações do Sr. Brome. (Brome v. Patrulha Rodoviária da Califórnia, A154612, arquivado em 28 de janeiro de 2020.) (Mais…)

Reivindicações de psicólogo deficiente por discriminação, assédio e retaliação contra o Departamento de Correções falham apesar de fornecer anotações médicas

Como funcionário, pode haver momentos em que você precise de uma acomodação no local de trabalho devido a uma deficiência. Às vezes, seu empregador pode solicitar um atestado médico durante o processo interativo. Quão específicas as anotações do médico precisam ser? Um caso publicado recentemente fornece algumas informações sobre essa questão.

O autor John Doe começou a trabalhar na Prisão Estadual de Ironwood como psicólogo em 2012. Em 2013, ele pediu para trabalhar em um local tranquilo que lhe permitisse focar e se concentrar.  (Mais…)

Condições intoleráveis ​​de trabalho apóiam a reclamação de rescisão construtiva de uma enfermeira

Uma mulher filipina de 54 anos, Shirley Galvan, trabalhou para a Dameron Hospital Association (Dameron) como enfermeira por aproximadamente vinte e cinco anos. Em 2011, Doreen Alvarez tornou-se a supervisora ​​da Sra. Galvan e supostamente começou a assediar a Sra. Galvan e outros funcionários filipinos. A Sra. Alvarez comentou que os funcionários filipinos não falavam inglês, tinham sotaque forte, ganhavam muito dinheiro, eram muito velhos e estavam na Dameron há muito tempo. A Sra. Alvarez ameaçou “limpar a casa” e repetidamente humilhou os funcionários filipinos fazendo declarações depreciativas sobre seus sotaques, nível de educação e desempenho no trabalho. A Sra. Galvan saiu em licença por estresse devido à ansiedade que estava sentindo como resultado desse assédio. Ela foi demitida construtivamente em 2014.

A Sra. Galvan entrou com uma ação contra Dameron e a Sra. Alvarez, alegando que ela havia sido discriminada e assediada com base em sua idade e nacionalidade, e demitida construtivamente em violação da Lei de Emprego e Habitação Justa da Califórnia. (Mais…)

Tribunal de Apelações da Califórnia aborda o significado de “Deficiente Físico”

O Tribunal de Apelação da Califórnia emitiu recentemente um parecer que analisou se um funcionário tem uma deficiência para fins do Fair Employment and Housing Act (FEHA). Ross v. Condado de Riverside, D075106 (publicado em 10 de junho de 2019). O autor Christopher Ross trabalhou para o Condado de Riverside como vice-promotor distrital. Em 2013, o Sr. Ross descobriu que poderia ter uma condição neurológica grave.  (Mais…)