O novo PAGA: acumulação, medida cautelar e penalidades mais severas para os maus atores
O Private Attorneys General Act (PAGA) da Califórnia permite que os trabalhadores se unam para cobrar penalidades civis quando seus empregadores violam o Código Trabalhista. Com o aumento de acordos de arbitragem que impedem os trabalhadores de entrar com ações coletivas, o PAGA desempenha um papel crítico na proteção dos trabalhadores ao permitir que eles se unam em ações representativas buscando tais penalidades.

O PAGA foi alterado de três maneiras em 2024 para ajudar os trabalhadores a fazer exatamente isso. Primeiro, agora está claro que o PAGA permite “acumulação”, ou múltiplas penalidades PAGA decorrentes da mesma conduta, em algumas circunstâncias. Segundo, o PAGA agora permite que os trabalhadores obtenham medidas cautelares dos tribunais impedindo seus empregadores de continuarem a violar a lei. Finalmente, o PAGA prevê penalidades civis mais severas contra maus atores.
Saiba mais: O novo PAGA: acumulação, medida cautelar e penalidades mais severas para maus atores1. Empilhamento
Antes das emendas de 2024, não estava claro se os trabalhadores poderiam acumular penalidades PAGA, ou seja, receber mais de uma penalidade PAGA por um único ato do empregador. (Por exemplo, não estava claro se os trabalhadores tinham direito a uma ou três penalidades se um empregador deixasse de creditar um trabalhador por todas as horas trabalhadas, resultando em horas extras não pagas, falha em fornecer um período de refeição e uma declaração de salário imprecisa.)
De acordo com o novo PAGA, a seção 2699(h)(3)(i) do Código Trabalhista agora proíbe explicitamente o acúmulo de penalidades do PAGA por violações das seções 201-203, 204 e 226. No entanto, ao declarar expressamente que o acúmulo não está disponível nessas circunstâncias limitadas, o estatuto agora permite implicitamente o acúmulo em outras circunstâncias.
Isto se deve à frase latina extravagante “expressio unius est exclusio alterius”, que prevê que a referência expressa a uma coisa exclui outras coisas. Aplicando esse conceito aqui, a Legislatura expressamente determinou que o empilhamento não era permitido em certas circunstâncias limitadas. Lá, é razoável concluir que ele está geralmente disponível em outras circunstâncias.
2. Medida cautelar
O PAGA agora permite que os trabalhadores recebam medidas cautelares, o que significa uma ordem judicial proibindo os empregadores de fazer coisas que violem o Código Trabalhista. Veja a seção 2699(e)(1) do Código Trabalhista. Isso é importante porque medidas cautelares são, às vezes, a única maneira de fazer os empregadores mudarem sua conduta. Isso significa que o PAGA agora pode ser usado de forma mais eficaz para impedir futuras violações da lei.
3. Penalidades mais severas para maus atores
Sob o novo PAGA, as penalidades civis são aumentadas para $ 200 para cada funcionário prejudicado por período de pagamento se o empregador tiver sido considerado ou determinado nos últimos 5 anos pela Agência de Desenvolvimento da Força de Trabalho e Trabalho (LWDA) ou um tribunal por violar a disposição do Código Trabalhista em questão. Veja a seção 2699(f)(2)(B) do Código Trabalhista. Em outras palavras, os maus atores reincidentes estarão sujeitos a penalidades maiores se continuarem a violar a lei.
As penalidades também aumentam para US$ 200 se o tribunal determinar que a conduta do empregador que deu origem à violação foi “maliciosa, fraudulenta ou opressiva”. Ibid. Esse novo padrão, que é semelhante ao padrão para danos punitivos em outros contextos, também ajudará os trabalhadores a responsabilizar os maus atores.
Por fim, as penalidades do PAGA para empregadores que não forneceram uma declaração detalhada da folha de pagamento de salários não são limitadas pelas emendas e são regidas pela seção 226.3 do Código Trabalhista.: US$ 250 por funcionário por violação em uma citação inicial e US$ 1,000 por funcionário para cada violação em uma citação subsequente.
Se você tiver dúvidas sobre seus direitos sob o Código Trabalhista da Califórnia ou sua capacidade de abrir uma ação PAGA, considere entrar em contato com um advogado experiente em salários e horas hoje mesmo.
Funcionários públicos, horas extras e a Lei de Normas Trabalhistas Justas
Funcionários públicos na Califórnia não são cobertos por muitas das leis de salários e horas do estado. No entanto, falando de modo geral, eles são cobertos pelo Fair Labor Standards Act, ou FLSA. Em janeiro de 2025, a Suprema Corte dos Estados Unidos esclareceu o ônus da prova que os empregadores devem cumprir para mostrar que os funcionários estão isentos das disposições de salário mínimo e horas extras do FLSA.
In Vendas EMD, Inc. v. Carrera (2025) No. 23-217, a Suprema Corte se deparou com a seguinte questão: os empregadores precisam cumprir um ônus de prova maior para mostrar que um funcionário está isento das disposições de salário mínimo e horas extras da FLSA, ou tal alegação está sujeita ao padrão de “preponderância da evidência”.
Saiba mais: Funcionários públicos, horas extras e a Lei de Normas Trabalhistas JustasA Suprema Corte começou sua análise com a história da FLSA, que foi promulgada em 1938, e apontou que os empregadores que alegam que um funcionário está isento do ato têm o ônus de mostrar que tal isenção se aplica. Em seguida, considerou se a decisão do tribunal distrital, de que, para atender a esse ônus, o empregador tinha que mostrar “evidências claras e convincentes” de que um funcionário estava isento.
A Suprema Corte então observou que a FLSA não especificou o padrão de prova para tais isenções. Em tais casos, os tribunais normalmente aplicam a preponderância menos rigorosa do padrão de evidência. Além disso, a Corte concluiu que casos da FLSA desse tipo não envolviam direitos constitucionais que exigissem um padrão de prova mais elevado. Finalmente, outras proteções no local de trabalho, como alegações de discriminação, estão sujeitas à preponderância do padrão de evidência.
Por todas essas razões, a Suprema Corte concluiu que a preponderância do padrão de evidência se aplicava às alegações dos empregadores de que os funcionários estão isentos das disposições de salário mínimo e horas extras da FLSA. Isso tornará mais difícil para os funcionários, incluindo funcionários públicos, apresentarem tais alegações no futuro.
Se você é um funcionário público com perguntas sobre seus direitos no trabalho, incluindo perguntas envolvendo horas extras, sinta-se à vontade para entrar em contato com Hunter Pyle Law PC para fazer uso do nosso processo de admissão gratuito e confidencial. Podemos ser contatados em (510) 444-4400 ou em inquire@hunterpylelaw.com.
Os demandantes podem apresentar reivindicações PAGA não individuais para evitar a arbitragem?
Uma decisão recente do tribunal de apelação da Califórnia abordou a questão de se um autor pode apresentar uma reivindicação PAGA que seja apenas representativa, rejeitando quaisquer reivindicações PAGA individuais e, assim, evitar a arbitragem completamente. Nesse caso, Leeper x Mudança (30 de dezembro de 2024) B339670, o tribunal decidiu que cada ação PAGA inclui uma reivindicação PAGA individual, independentemente de como ela é alegada pelo autor. Como resultado, essa reivindicação PAGA individual pode ser compelida à arbitragem se houver um acordo de arbitragem válido e executável.
Saiba mais:Os demandantes podem apresentar reivindicações PAGA não individuais para evitar a arbitragem?In Leeper, a autora alegou em sua queixa que estava trazendo uma única acusação para penalidades PAGA “não individuais”. Ela alegou ainda que, por estar fazendo isso, Shipt não poderia obrigar suas reivindicações à arbitragem.
Shipt então entrou com uma moção para obrigar a arbitragem, que o tribunal de primeira instância negou.
O Tribunal de Apelação do Segundo Distrito (DCA) reverteu a decisão do tribunal de primeira instância. O DCA olhou primeiro para a linguagem estatutária da PAGA, descobrindo que ela se referia claramente às ações da PAGA como sendo movidas “em nome do empregado e outros funcionários atuais ou antigos.” (ênfase adicionada). A partir disso, o DCA concluiu que as ações do PAGA contêm componentes individuais e representativos.
A DCA distinguiu então vários casos, incluindo Balderas v. Fresh Start Harvesting, Inc. (2024) 101 Cal.App.5th 533. Alguns demandantes, incluindo a Sra. Leeper, confiaram naquele caso para a ideia de que era possível apresentar reivindicações PAGA não individuais. Leeper o tribunal rejeitou essa análise, argumentando que Balderas tratava-se de legitimidade, não da questão de se os demandantes poderiam apresentar reivindicações PAGA não individuais.
O DCA reconheceu os resultados adversos que sua decisão poderia ter: permitir que as reivindicações PAGA fossem forçadas à arbitragem, resultando na possível suspensão das reivindicações PAGA representativas, bem como possível preclusão de questão. Isso significa que os empregadores podem usar Leeper para congelar reivindicações representativas do PAGA por períodos significativos de tempo.
O impacto prático Leeper
O impacto prático Leeper é reforçada pela recente decisão do Supremo Tribunal da Califórnia em Turrieta v. Lyft, Inc. (2024) 16 Cal.5th 664. Nesse caso, o Tribunal tornou mais fácil para os réus reverterem as reivindicações de PAGA do leilão. Como o Juiz Goodwin Liu observou em sua dissidência, essa questão “exige atenção legislativa, para que o objetivo do estatuto de fortalecer a execução do Código Trabalhista não seja frustrado por incentivos de acordo que levem a uma corrida para o fundo do poço”.
Os advogados da Hunter Pyle Law PC lidaram com muitas ações PAGA contra empregadores grandes e pequenos. Se você tiver dúvidas sobre seus direitos no trabalho, sinta-se à vontade para entrar em contato conosco e usar nosso processo de admissão gratuito e confidencial.
O tempo é tudo para os denunciantes da Califórnia
Se você é um funcionário que denunciou algo no local de trabalho que considerou violar algum tipo de lei, este artigo é para você.
O papel da defesa da “mesma decisão” em casos de denúncias na Califórnia
Os casos de denunciantes na Califórnia diferem dos casos de discriminação de várias maneiras importantes. Entre outras coisas, a Seção 1102.6 do Whistleblower Protection Act (encontrado no Código Trabalhista da Califórnia) prevê que, quando um funcionário prova por uma preponderância de evidências que a atividade discriminatória foi um "fator contribuinte" com relação a um ato discriminatório, o ônus então muda para o empregador. Para atender a esse ônus, o empregador deve provar por "evidências claras e convincentes" que a ação teria ocorrido por outras razões legítimas e independentes, mesmo que o funcionário não tivesse se envolvido em atividade protegida. O estatuto diz o seguinte:
Em uma ação civil ou processo administrativo movido de acordo com a Seção 1102.5, uma vez demonstrado por uma preponderância de evidências de que uma atividade proscrita pela Seção 1102.5 foi um fator que contribuiu para a suposta ação proibida contra o empregado, o empregador terá o ônus de prova para demonstrar, por meio de evidências claras e convincentes, que a ação alegada teria ocorrido por motivos legítimos e independentes, mesmo que o funcionário não tivesse se envolvido em atividades protegidas pela Seção 1102.5.
Este quadro, e particularmente o requisito de que um empregador apresente “evidências claras e convincentes”, pode ser útil para empregados em situações em que vários factores contribuíram para a decisão de disciplinar ou despedir. Além disso, em Lawson v. (2022) 12 Cal.5th 703, a Suprema Corte da Califórnia concluiu que a Seção 1102.6 fornece os “padrões substantivos aplicáveis e ônus de prova para ambas as partes em um caso de retaliação da seção 1102.5” e é um “conjunto completo de instruções” para julgar a retaliação do denunciante reivindicações.
A linguagem da Seção 1102.6 não aparece no Fair Employment and Housing Act (FEHA) da Califórnia, onde se encontram muitas das leis antidiscriminação do estado. Por esta razão, a FEHA trata de forma diferente os casos em que existem múltiplas razões para uma acção laboral adversa. Em Harris v. Cidade de Santa Mônica (2013) 56 Cal.4th 203, a Suprema Corte da Califórnia considerou que nas reivindicações da FEHA, quando um empregador prova que teria tomado a mesma decisão mesmo na ausência de qualquer discriminação ilegal, o funcionário ainda tem direito a medida declaratória ou cautelar, bem como honorários advocatícios. No entanto, para desencadear esta situação, o trabalhador deve demonstrar que a discriminação foi um “fator substancial” na decisão subjacente.
Por outras palavras, o primeiro passo da análise ao abrigo das alegações de discriminação da FEHA é mais difícil para o trabalhador cumprir porque o trabalhador deve demonstrar que discriminação foi um “fator substancial” em vez de apenas “um fator contribuinte”. Porém, uma vez que o empregado cumpra esse ônus, na segunda etapa da análise FEHA ele poderá prevalecer mesmo que houvesse outros motivos para o ato discriminatório.
Uma decisão recente do Primeiro Distrito do Tribunal de Recurso da Califórnia esclarece as ramificações da diferença de linguagem entre a FEHA e a Lei de Proteção ao Denunciante. Em Ververka v. Departamento de Assuntos de Veteranos (22 de maio de 2024), A163571, o autor tentou importar o Harris enquadramento num caso de denúncia. O tribunal rejeitou esse esforço, sustentando que a defesa da “mesma decisão” é uma defesa completa em casos apresentados ao abrigo da Lei de Protecção de Denunciantes.
Se você tiver dúvidas sobre seus direitos no trabalho, seja como denunciante ou sob a Lei de Emprego e Habitação Justa da Califórnia, sinta-se à vontade para entrar em contato com os advogados da Hunter Pyle Law e usar nosso processo de admissão gratuito e confidencial. Podemos ser contatados pelo telefone (510) 444-4400 ou pelo email subscribe@hunterpylelaw.com.
Honorários advocatícios em casos individuais de salários e horas
A seção 1194 do Código Trabalhista da Califórnia prevê que um funcionário que recebe menos do que o salário mínimo legalmente exigido ou compensação de horas extras que prevalece em uma ação civil pode recuperar seus honorários advocatícios razoáveis e custos do processo. Esta disposição é importante, porque muitas reivindicações individuais de salário e hora são pequenas e, na ausência da possibilidade de recuperar os honorários advocatícios, muitos advogados particulares não os aceitarão.
In Gramajo v. Joe's Pizza em Sunset, Inc., B322697 (25 de março de 2024), o tribunal considerou se um juiz de primeira instância não poderia conceder honorários advocatícios ou custas a um demandante que ganhou $ 7,659.63 após um julgamento com júri de sete dias. O juiz daquele caso o fez depois de descobrir que o advogado do demandante havia litigado severamente o caso, que deveria ter sido levado a um tribunal de jurisdição limitada porque valia menos de US$ 25,000.
O tribunal de recurso concluiu que, mesmo tendo em conta estes factos, o juiz de primeira instância foi obrigado a conceder honorários e custas razoáveis. No entanto, o tribunal observou que “os tribunais de primeira instância devem sempre guiar-se pelo que é razoável e exercer o seu poder discricionário para fixar custos ou reduzir taxas que considerem não razoáveis”.
Se você tiver uma reclamação individual por salários não pagos, sinta-se à vontade para entrar em contato com os advogados da Hunter Pyle Law. Podemos ser contatados pelo telefone (510) 444-4400 ou pelo email subscribe@hunterpylelaw.com.
A isenção para trabalhadores em transportes: o que é, por que é importante e o que podemos aprender com dois casos de 2024 que abordam o assunto.
Nos últimos anos, muitos empregadores têm procurado se proteger de ações coletivas, bem como de reivindicações individuais de todos os tipos, exigindo que seus trabalhadores assinem acordos de arbitragem. Esses acordos geralmente impedem qualquer tipo de ação coletiva. Eles também exigem que os trabalhadores procedam em fóruns de arbitragem em vez de no tribunal. A razão para esse desenvolvimento é clara: os empregadores querem evitar ações coletivas. Eles também querem evitar ser responsabilizados por um júri e/ou um juiz. Em vez disso, eles preferem que quaisquer reivindicações feitas contra eles sejam decididas por um árbitro para quem eles pagam.
Uma das principais razões pelas quais os empregadores podem escapar impunes dessa tática é que a Lei Federal de Arbitragem (FAA) estabelece geralmente que as convenções de arbitragem são “válidas, irrevogáveis e executórias, salvo nos fundamentos existentes por lei ou por equidade para a revogação de qualquer contrato.” 9 USC § 2. Esta cláusula impede em grande parte que os estados limitem o escopo das convenções de arbitragem. Veja, por exemplo, Iskanian vs. CLS Transportation Los Angeles, LLC (2014) 59 Cal.4th 348, 360 (segurando que Gentry v. Tribunal Superior (2007) 42 Cal.4th 443 foi revogado pelo precedente da Suprema Corte dos Estados Unidos interpretando a FAA).
No entanto, devido a razões históricas não exploradas aqui, a FAA prevê que “nada aqui contido se aplicará aos contratos de trabalho de marinheiros, empregados ferroviários ou qualquer outra classe de trabalhadores envolvidos no comércio estrangeiro ou interestadual”. 9 USC § 1. Isso é conhecido como isenção para trabalhadores de transporte. De um modo geral, os trabalhadores que se enquadram no âmbito dessa isenção não são obrigados a arbitrar reclamações contra os seus empregadores.
Há mais de vinte anos, o Supremo Tribunal dos EUA limitou o âmbito da isenção dos trabalhadores dos transportes num caso denominado Circuit City Stores, Inc., 532 US 105 (2001). Nesse caso, o autor argumentou que a seção 1 da FAA isenta todos os contratos de trabalho, independentemente do que o trabalhador faça. O Supremo Tribunal rejeitou esse argumento, sustentando, em vez disso, que a expressão geral “classe de trabalhadores envolvidos no… comércio” é “controlada e definida por referência” às categorias específicas “marinheiros” e “empregados ferroviários” que a precedem. 532 EUA em 115.
Por outras palavras, a excepção do trabalhador dos transportes deve ser interpretada de forma estrita, limitando a sua aplicabilidade aos contratos de trabalhadores que sejam semelhantes aos “marinheiros” e “empregados ferroviários”.
Mais recentemente, porém, esta maré parece ter virado um pouco a favor dos trabalhadores. Em 2019, o Supremo Tribunal considerou que a referência da isenção aos “contratos de trabalho” se aplica tanto aos acordos empregador-empregado como aos acordos com prestadores de serviços independentes. Veja New Prime Inc. (2019) 586 US 105, 116. Então, em 2022, a Suprema Corte decidiu que a isenção do trabalhador em transportes se aplicava a um trabalhador que carregava e descarregava carga de aviões que viajavam no comércio interestadual. SSouthwest Airlines Co. (2022) 596 US 450, 463.
2024 trouxe mais boas notícias para os trabalhadores em relação à isenção, tanto do Supremo Tribunal Federal quanto do Tribunal de Apelações do Nono Circuito.
Ortiz v.
Primeiro em Ortiz v. Randstad Inhouse Services, LLC (9º Cir. 2024) 95 F.4th 1152, 1161–1162, o Nono Circuito aplicou o teste estabelecido em saxão e concluiu que um trabalhador que realizasse trabalho em armazém na Califórnia estava abrangido pela isenção. Nesse caso, as funções profissionais do demandante incluíam exclusivamente trabalho de armazém: transportar pacotes de e para prateleiras de armazenamento, ajudar outros funcionários na obtenção de pacotes para que pudessem ser enviados e auxiliar outro departamento na preparação de pacotes para seu posterior envio. O tribunal observou que o demandante não estava envolvido no descarregamento de contêineres na chegada ou no carregamento deles em caminhões quando saíam do armazém.
Voltando-se para saxãoNa segunda etapa do Nono Circuito, o Nono Circuito concluiu que o tribunal distrital concluiu corretamente que a classe de trabalhadores do demandante “desempenha[u] um papel direto e 'necessário no livre fluxo de mercadorias' através das fronteiras” e “ativamente ‘envolvido no transporte '” de tais bens. O demandante manuseava os produtos da Adidas perto do centro de sua cadeia de suprimentos. Em cada caso, as mercadorias relevantes ainda circulavam no comércio interestadual quando o funcionário interagiu com elas, e cada funcionário desempenhou um papel necessário para facilitar a sua movimentação contínua.
Assim, o Nono Circuito concluiu que a descrição do trabalho do demandante atendia a todos os três critérios estabelecidos no Saxão: ele desempenhou um papel pequeno, mas ainda assim “direto e necessário”, no comércio interestadual de mercadorias, garantindo que as mercadorias chegariam ao seu destino final, processando-as e armazenando-as enquanto aguardavam o transporte interestadual. Ele também estava “ativamente engajado” e “intimamente envolvido com” o transporte: ele manuseava as mercadorias durante o processo de entrada, ocupação temporária e subsequente saída do armazém – uma etapa necessária na jornada interestadual contínua até o destino final.
Ele estava, portanto, ativamente envolvido no comércio interestadual de mercadorias. Portanto, a isenção se aplicava e ele estava livre para mover ações coletivas contra o réu.
Bissonnette v.
Depois, em Abril de 2024, um Supremo Tribunal unânime esclareceu que um trabalhador dos transportes não tem de trabalhar para uma empresa do sector dos transportes para estar isento ao abrigo da secção 1 da FAA. Bissonnette v.2024) 601 EUA –, 144 S.Ct. 905, 909. Nesse caso, os demandantes entregaram produtos de panificação fabricados pela Flowers Foods (que fabrica o Wonder Bread, entre outras coisas). O Segundo Tribunal Distrital de Apelações considerou que os demandantes trabalhavam na “indústria de panificação” e não na indústria de transportes. O Supremo Tribunal rejeitou essa análise, sustentando, em vez disso, que o que importava era o que os demandantes realmente fizeram.
Estes casos ajudam a esclarecer quais os tipos de trabalhadores que estão isentos da FAA, o que, como discutido acima, geralmente lhes permitiria intentar acções colectivas e outros tipos de reclamações em tribunal. Se você tiver dúvidas sobre seus direitos no trabalho, sinta-se à vontade para entrar em contato com Hunter Pyle Law e usar nosso processo de admissão gratuito e confidencial. Podemos ser contatados pelo telefone (510) 444-4400 ou pelo email subscribe@hunterpylelaw.com.
A Suprema Corte da Califórnia determina que as proteções de denunciantes se aplicam a funcionários que divulgam conduta ilegal já conhecida de um empregador
Em 1984, o Legislativo promulgou a seção 1102.5 do Código do Trabalho da Califórnia para proteger os denunciantes de retaliação contra seus empregadores. A lei foi alterada em 2003 e novamente em 2013, para adicionar proteções oferecidas aos funcionários. Em 2013, especificamente, o Legislativo alterou a seção 1102.5(b), de modo que a divulgação de um funcionário “a uma pessoa com autoridade sobre o funcionário ou a outro funcionário que tenha autoridade para investigar, descobrir ou corrigir a violação ou não conformidade” foi atividade considerada protegida. Em 22 de maio de 2023, a Suprema Corte da Califórnia abordou se relatar uma violação que já é conhecida por um empregador ou agência constitui uma divulgação protegida sob a seção 1102.5(b) do Código do Trabalho em Pessoas ex. Rel. Lilia Garcia-Brower v. Kolla's, Inc., S269456. (Mais…)
Responsabilidade das Empresas por Trabalhadores Terceirizados sob a Lei da Califórnia
Algumas empresas na Califórnia usam outras empresas para fornecer seus trabalhadores. A empresa que fornece os trabalhadores às vezes é chamada de “empreiteiro de mão de obra”. Infelizmente, os Empreiteiros de Mão de Obra podem, por vários motivos, parar de pagar seus trabalhadores. A questão então é se os trabalhadores podem processar a empresa que usou a empresa terceirizada para pagar seus salários não pagos.
Em 2014, a Califórnia promulgou um estatuto para lidar com essa situação: Seção 2810.3 do Código do Trabalho. (Mais…)
Intervalos de refeição para funcionários do setor público e da área de saúde da UC
A lei da Califórnia agora garante pausas para refeições e períodos de descanso para funcionários do setor público e da UC que fornecem ou apoiam atendimento direto ao paciente em um hospital, clínica ou ambiente de saúde pública.
Os enfermeiros do setor privado têm garantido intervalos para refeições e períodos de descanso por algum tempo. No entanto, os enfermeiros do setor público não têm desfrutado dessas proteções básicas, embora desempenhem as mesmas funções de trabalho. (Mais…)