O que é uma “deficiência” de acordo com a lei da Califórnia
De acordo com a lei da Califórnia, uma “deficiência” é interpretada de forma ampla. No contexto da lei trabalhista, um indivíduo se qualifica como tendo uma “incapacidade” de acordo com a lei da Califórnia se o indivíduo:
1. Tem uma deficiência física, deficiência mental, deficiência educacional especial ou condição médica que limita uma das principais atividades da vida do indivíduo; e
2. Tem um registro ou histórico da deficiência ou condição que é “conhecido pelo empregador”.
Uma vez que um tribunal determine que um indivíduo tem uma deficiência qualificável no primeiro ponto, ele considerará se essa deficiência “limita” uma de suas “principais atividades da vida”. Esta é uma diferença significativa da Lei dos Americanos com Deficiência sob a lei federal, que exige que uma deficiência “limite substancialmente” uma atividade importante da vida.
De acordo com o padrão de “limites” da Califórnia, a deficiência deve tornar uma atividade importante da vida “difícil” para o funcionário. A lei da Califórnia identifica várias “principais atividades da vida”, incluindo atividades físicas, mentais e sociais, bem como trabalho.
Quanto ao segundo aspecto, ter um registro ou histórico da deficiência ou condição “inclui ter previamente, ou ser erroneamente classificado como tendo, um registro ou histórico de deficiência mental ou física ou deficiência de saúde em educação especial da qual o empregador ou outra entidade coberta tem conhecimento." No entanto, de modo geral, tudo o que é necessário para a notificação é que o autor demonstre que o indivíduo que tomou a ação adversa sabia sobre a deficiência do autor. Ver Soria v. Univision Radio LA, Inc., 5 Cal.App.5th 570, 592 (2016) (citando Ávila v. Continental Airlines, Inc., 165 Cal.App.4th 1237, 1247 (2008)). Por exemplo, um empregador pode saber sobre uma deficiência se o funcionário contar ao empregador, se o empregador observar a condição ou se for informado por terceiros. Por outro lado, simplesmente ligar para trabalhar doente sem mais não é suficiente para provar o conhecimento de uma deficiência por parte do empregador. See Ávila v. Continental Airlines, Inc., 165 Cal.App.4th 1237, 1249 (2008).
A lei da Califórnia também protege os indivíduos contra a discriminação devido a deficiências aparentes ou potenciais. Isso inclui quando se acredita erroneamente ou erroneamente que um indivíduo tem uma condição física ou mental que limita uma atividade importante da vida. Uma “incapacidade potencial percebida” significa que a condição não tem efeito incapacitante presente, mas pode, em algum momento, tornar-se uma deficiência mental ou física ou deficiência de educação especial. Deficiências percebidas ou potenciais são discutidas com mais detalhes aqui. Em algumas circunstâncias, a lei da Califórnia também protege os indivíduos associados a uma pessoa que tem ou parece ter uma deficiência. Reivindicações de incapacidade associativa são discutidas com mais detalhes aqui.
Lei da Califórnia protege funcionários com deficiências potenciais ou percebidas
Embora a lei da Califórnia proteja os funcionários deficientes, ela também protege os trabalhadores cujos empregadores percebem que eles têm uma deficiência física ou mental incapacitante, potencialmente incapacitante ou percebida como incapacitante ou potencialmente incapacitante. Veja Cal. Código Governamental § 12926.1(b). Em outras palavras, a lei da Califórnia protege os trabalhadores de ações trabalhistas adversas porque seu empregador “erroneamente ou erroneamente acreditou” que eles tinham ou tiveram uma deficiência. Ver Cal. Código Governamental § 12926.1(d).
Por exemplo, em um caso, Moore v. Regentes da Univ. de cal,. 248 Cal.App.4º 216 (2016), um funcionário tinha um problema cardíaco e usava um “LifeVest” para trabalhar que servia como desfibrilador externo. Embora ela tenha garantido ao empregador que seria capaz de cumprir suas obrigações de trabalho, em resposta, o empregador afirmou que ela era uma “responsabilidade para o departamento”. Posteriormente, seu empregador rescindiu seu contrato de trabalho. O Tribunal constatou que a declaração de “responsabilidade perante o departamento” do empregador poderia ser vista como evidência de ânimo discriminatório de uma deficiência percebida.
Além disso, em outro caso, Soria v. Univision Radio LA, Inc., 5 Cal.App.5th 570 (2016), um funcionário tinha um tumor que acabou sendo determinado como maligno. Era indiscutível que o tumor não interferia em sua capacidade de desempenhar suas funções de trabalho. No entanto, ela acabou sendo demitida. O Tribunal constatou que a funcionária ainda se qualificava como deficiente porque, quando ela foi demitida, seu tumor tinha potencial para se tornar ou se tornar maligno ou continuar a crescer para limitar uma atividade vital importante. O Tribunal argumentou: “O Legislativo pretendia proteger os funcionários de ações trabalhistas adversas por parte dos empregadores preocupados com o que pode acontecer no futuro”.
Se você acredita que seu empregador está tomando uma ação trabalhista adversa contra você por causa de uma deficiência potencial ou percebida, sinta-se à vontade para ligar para os experientes advogados de direitos trabalhistas da Hunter Pyle Law e fazer uso de nosso processo de admissão inicial gratuito e confidencial. Podemos ser contatados pelo telefone (510) 444-4400 ou inquire@hunterpylelaw.com.
A lei da Califórnia protege os trabalhadores associados a uma pessoa com deficiência
A lei da Califórnia proíbe um empregador de tomar uma ação adversa contra um funcionário com base na associação do funcionário com uma pessoa com deficiência. Veja Cal. Código Governamental § 12926(o). Isso é chamado de reivindicação de “incapacidade associativa”.
Para provar uma reivindicação de incapacidade associativa, um funcionário deve provar que: (1) a “incapacidade” de que sofre é sua associação com uma pessoa com deficiência; (2) eles foram qualificados para fazer o trabalho sem adaptação razoável; e (3) sua associação com uma pessoa com deficiência foi um fator de motivação substancial para a ação de emprego adversa do empregador.
Os tribunais reconhecem pelo menos três tipos de discriminação associativa baseada na deficiência. Às vezes, eles são chamados de (1) “despesas”; (2) “deficiência por associação”; e (3) “distração”. Alguns exemplos são os seguintes:
- “Despesa”: o cônjuge tem uma deficiência onerosa para o empregador porque o cônjuge é coberto pelo plano de saúde da empresa;
- “Incapacidade por associação”: o companheiro homossexual do empregado está infectado pelo HIV e o empregador teme que o empregado também possa ter se infectado, por contato sexual com o companheiro;
- “Deficiência por associação”: um dos parentes consangüíneos do empregado tem uma doença incapacitante que tem um componente genético e o empregado é susceptível de desenvolver a deficiência também (talvez o parente seja um gêmeo idêntico);
- “Distração”: o funcionário é um tanto desatento no trabalho porque seu cônjuge ou filho tem uma deficiência que exige sua atenção, mas não tão desatento que, para satisfazer o empregador, ele precise de uma acomodação, talvez permitindo que trabalhe menos horas. ”
Em um caso, Castro – Ramirez v., 2 Cal.App.5th 1028, 1044 (2007), um funcionário administrou diálise diária para seu filho. O novo supervisor do funcionário mudou repentinamente seu horário de trabalho para que ele não pudesse estar em casa à noite para administrar a diálise. Quando o empregado se recusou a trabalhar no turno da noite, seu empregador o demitiu. O tribunal considerou que esses fatos poderiam estabelecer uma rescisão ilegal se a associação do funcionário com seu filho deficiente fosse um fator motivador substancial para demiti-lo.
Em outro caso, Rope v. Auto-Chlor System of Washington, Inc., 220 Cal.App.4th 635, 656–657 (2013), um funcionário solicitou uma licença do trabalho para doar seu rim para sua irmã. O funcionário pediu a seu empregador que aprovasse uma licença estendida e o pagasse de acordo com uma lei recém-promulgada. Seu empregador o demitiu dois dias antes de a lei entrar em vigor. O Tribunal considerou essas circunstâncias uma “inferência razoável” de que a deficiência de sua irmã foi um fator substancial que motivou a decisão do empregador de demitir o empregado.
As reivindicações de incapacidade associativa não se limitam aos exemplos acima e os tribunais revisam essas reivindicações com base em fatos específicos.
Se você acredita que seu empregador tomou uma ação trabalhista adversa contra você por causa de sua associação com alguém que tem uma deficiência, sinta-se à vontade para ligar para os advogados da Hunter Pyle Law e fazer uso de nosso processo de admissão inicial gratuito e confidencial. Podemos ser contatados pelo telefone (510) 444-4400 ou inquire@hunterpylelaw.com.
O que é uma acomodação razoável de acordo com a lei da Califórnia?
De acordo com a lei da Califórnia, o empregador deve fazer adaptações razoáveis para a deficiência conhecida de um funcionário ou candidato. Cal. Código Governamental §12940(m); Dep't de Fair Emp. & Casa. v. Lucent Technologies, Inc., 642 F.3d 728, 743 (9ª Cir. 2011). Uma acomodação razoável de acordo com a Lei de Emprego e Habitação Justa (“FEHA”) é “uma modificação ou ajuste no local de trabalho que permite que o funcionário desempenhe as funções essenciais do trabalho realizado ou desejado”. Nadaf-Rahrov v., 166 cal. Aplicativo. 4th 952 (974).
Os empregadores são obrigados a fazer uma adaptação razoável para a “deficiência física ou mental conhecida de um candidato ou funcionário”, a menos que isso produza uma dificuldade indevida para a operação do empregador. Cal. Código Governamental § 12940 (m)(1). “Dificuldade indevida significa uma ação que exige dificuldade ou despesa significativa, quando considerada à luz dos seguintes fatores: (1) A natureza e o custo da acomodação necessária. (2) Os recursos financeiros gerais das instalações envolvidas no fornecimento de acomodações razoáveis, o número de pessoas empregadas na instalação e o efeito sobre despesas e recursos ou o impacto de outra forma dessas acomodações sobre a operação da instalação. (3) Os recursos financeiros gerais da entidade coberta, o tamanho geral do negócio de uma entidade coberta com relação ao número de funcionários e o número, tipo e localização de suas instalações. (4) O tipo de operações, incluindo a composição, estrutura e funções da força de trabalho da entidade. (5) A separação geográfica ou relação administrativa ou fiscal da instalação ou instalações.” Atkins v. Cidade de LA, 8 cal. Aplicativo. 5º 696, 733 (2017) (citando Cal. Gov't Code § 12926(u)).
O que significa adaptação razoável, na prática? A FEHA fornece exemplos específicos de possíveis acomodações razoáveis, incluindo o seguinte:
(1) Tornar as instalações existentes usadas pelos funcionários facilmente acessíveis e utilizáveis por pessoas com deficiência.
(2) Reestruturação do trabalho, horários de trabalho em meio período ou modificados, reatribuição a um cargo vago, aquisição ou modificação de equipamentos ou dispositivos, ajuste ou modificação de exames, materiais ou políticas de treinamento, fornecimento de leitores ou intérpretes qualificados e outros acomodações para pessoas com deficiência.
Cal. Código Governamental § 12926(p).
O Código de Regulamentações da Califórnia (“CCR”) fornece uma lista de possíveis acomodações, incluindo licenças razoáveis e reatribuição a um cargo alternativo, temporário ou vago em determinadas circunstâncias. Cal. Código Reg. tit. 2, § 11068(c)-(d).
Em suma, existem muitas formas de adaptação razoável e os empregadores devem fazer um esforço para explorar diferentes formas alternativas de adaptação razoável. A falha em fornecer acomodações razoáveis é comum em diferentes setores.
Os advogados de direitos trabalhistas da Hunter Pyle Law lidaram com casos de falha em fornecer acomodação razoável em toda a Califórnia. Se você tiver dúvidas sobre seus direitos no local de trabalho, sinta-se à vontade para entrar em contato conosco para utilizar nosso processo de admissão gratuito e confidencial. Podemos ser contatados em inquire@hunterpylelaw.com ou em (510) 444-4400.
Os empregadores podem negar acomodações para deficientes se puderem provar dificuldades indevidas
Na Califórnia, os empregadores são obrigados a fornecer acomodações razoáveis para candidatos ou funcionários com deficiências físicas ou mentais. No entanto, um empregador não precisa fornecer acomodações se essas acomodações criarem uma “dificuldade indevida” para o empregador. A lei da Califórnia define dificuldades indevidas como uma “ação que exige dificuldade ou despesa significativa”.
Ao decidir se uma acomodação em potencial criaria uma dificuldade indevida para o empregador, os tribunais consideram os cinco fatores estabelecidos na Lei de Emprego Justo e Habitação:
(1) A natureza e o custo da acomodação;
(2) As finanças das instalações envolvidas na acomodação potencial, o número de funcionários na instalação e o impacto da acomodação potencial na instalação;
(3) As finanças gerais do empregador, o número total de funcionários e vários fatores relativos às suas instalações;
(4) As operações do empregador; e
(5) A localização e a relação entre as instalações.
In Atkins v. Cidade de Los Angeles, o Tribunal de Apelação do Segundo Distrito considerou que a cidade de Los Angeles falhou em demonstrar que a realocação de cinco policiais recrutas feridos para trabalhos administrativos leves causaria dificuldades indevidas à cidade. A cidade argumentou que manter os recrutas em serviços leves causaria dificuldades indevidas porque os recrutas que faziam trabalhos leves ocupavam cargos assalariados destinados a policiais que sairiam para a rua seis meses após entrarem na academia de polícia.
A Atkins tribunal não foi persuadido porque a cidade não ofereceu nenhuma evidência para mostrar que a despesa de contratação de recrutas adicionais teria sido “muito grande em relação à saúde financeira da cidade” ou que a cidade não poderia ter atendido às suas necessidades de segurança pública se os demandantes permanecessem em o programa de serviço leve ou se a cidade não poderia ter contratado recrutas adicionais. O tribunal esclareceu que o empregador deve fazer mais do que simplesmente afirmar que tem razões econômicas para rejeitar a reatribuição proposta pelo autor para demonstrar dificuldades indevidas. O empregador também deve mostrar por que e como essas razões econômicas afetariam sua capacidade de fornecer uma acomodação específica.
Não existe uma fórmula única para determinar se uma acomodação solicitada resultará em dificuldades indevidas. Se uma acomodação específica criará uma dificuldade indevida para um empregador é determinado caso a caso e é “uma investigação multifacetada e intensiva em fatos”. Em última análise, o empregador tem o ônus de demonstrar que uma adaptação razoável resultaria em uma dificuldade indevida para o empregador.
Se você tiver dúvidas sobre seus direitos de deficiência no local de trabalho na Califórnia, sinta-se à vontade para entrar em contato com os advogados experientes da Hunter Pyle Law para uma consulta inicial gratuita e confidencial. Podemos ser contatados em inquire@hunterpylelaw.com ou em (510) 444-4400.
Referências
Código Governamental § 12940, subd. (m)(1).
Código Governamental § 12940, subd. (m)(1).
Código Governamental §12926, subd. (você).
Código Governamental §12926, subd. (você).
Atkins v. Cidade de Los Angeles (2017) 8 Cal.App.5th 696, 732, conforme modificado na negação de reh'g (13 de março de 2017).
Id., citando Wallace v. Condado de Stanislaus (2016) 245 Cal.App.4th 109, 126–127; Hastings v. Departamento de Correções (2003) 110 Cal.App.4th 963, 972.
O assédio por deficiência é ilegal sob a lei da Califórnia
De acordo com o Fair Employment and Housing Act ("FEHA") da Califórnia, é ilegal para um empregador ou qualquer outra pessoa assediar um funcionário devido à sua deficiência física, deficiência mental ou condição médica. Ao contrário das reclamações por discriminação, a responsabilidade por assédio se aplica a “qualquer pessoa” e, portanto, se estende a indivíduos, incluindo funcionários supervisores individuais.
Para que o assédio seja acionável de acordo com a FEHA, a conduta deve ser “suficientemente grave ou generalizada para alterar as condições de emprego da vítima e criar um ambiente de trabalho abusivo”. Notavelmente, a conduta só precisa ser severa or penetrante. As palavras “grave” e “abrangente” não têm significados peculiares sob a lei. O adjetivo “severo” é definido como “fortemente crítico e condenatório” ou “infligir dor ou angústia”. O verbo “permear” é definido como “tornar-se difundido em todas as partes de”.
Para saber se a conduta alegada é suficientemente grave ou generalizada, um júri deve considerar a totalidade das circunstâncias. A respectiva instrução do júri identifica os seguintes factores que podem ser considerados, entre outros: “(a) A natureza da conduta; (b) Com que frequência e em que período de tempo ocorreu a conduta; (c) As circunstâncias em que ocorreu a conduta; (d) Se a conduta era fisicamente ameaçadora ou humilhante; e (e) até que ponto a conduta interferiu de forma não razoável no desempenho do trabalho de um funcionário”.
In Caldera v. Departamento de Correções e Reabilitação, o tribunal confirmou um veredicto do júri em favor do autor em uma ação por assédio por deficiência. O autor alegou que foi ridicularizado por sua gagueira várias vezes na frente de outras pessoas. Para piorar, a conduta do assediador foi transmitida pelo sistema de rádio do presídio e ouvida por cerca de 50 funcionários. Outros incidentes de assédio ocorreram na frente dos colegas de trabalho do queixoso. Além disso, o psicólogo do autor testemunhou que o assédio havia causado transtornos psicológicos ao autor. Essa evidência foi mais do que suficiente para apoiar a determinação do júri de que a conduta de assédio foi severa e generalizada, embora qualquer uma delas fosse suficiente.
Cal. Código Governamental § 12940(j)(1).
Janken contra GM Hughes Electronics, 46 Cal.App.4th 55, 65 (1996).
Nazir v., 178 Cal.App.4th 243, 263-264 (2009).
Ramirez v.,188 Cal.App.4th 1480, 1488 (2010).
Dicionário Universitário Webster (11ª ed. 2007) pág. 1140, col. 2.
Fisher v. Península de San Pedro Hosp., 214 Cal.App.3d 590, 609-610 (1989).
Caldera v. Dep't de Corr. & Reabilitação., 25 Cal.App.5th 31, 38–43 (2018).
Seus direitos no trabalho de acordo com a Lei de Deficiência da Califórnia
A Lei de Emprego Justo e Moradia da Califórnia (“FEHA”) e regulamentações relacionadas promulgadas pelo Conselho de Emprego Justo e Moradia fornecem proteções importantes a funcionários e candidatos com deficiências. Estas proteções estendem-se às pessoas com deficiência ou consideradas como deficientes, bem como para aqueles que estão associados a pessoas com deficiência. (Mais…)
Diretrizes da EEOC sobre o dever do empregador de fornecer acomodações razoáveis
De acordo com o Título I do Americans with Disabilities Act (“ADA”), os indivíduos com deficiência têm direito a mudanças no ambiente de trabalho, também conhecidas como “acomodações razoáveis”, que lhes permitem desfrutar das mesmas oportunidades no local de trabalho que os indivíduos sem deficiência. . A Equal Employment Opportunity Commission (“EEOC”) emitiu orientações de execução sobre acomodações razoáveis sob o ADA, a fim de abordar os direitos e responsabilidades de empregadores e indivíduos com deficiência em relação a acomodações razoáveis. Os destaques do guia são apresentados abaixo.
Os empregadores têm o dever legal de fornecer uma acomodação razoável para remover barreiras que possam impedir que pessoas com deficiência realizem trabalhos que, de outra forma, seriam capazes de fazer. Essas barreiras podem ser físicas ou processuais. No entanto, um empregador não precisa fornecer itens de uso pessoal que um funcionário precisa dentro e fora do trabalho como uma acomodação razoável. Exemplos disso incluem cadeiras de rodas e aparelhos auditivos.
Os empregadores devem fornecer acomodações se os funcionários com deficiência trabalharem meio período ou forem considerados probatórios.
Existem três tipos de acomodações razoáveis sob o ADA:
- Modificações no processo de solicitação de emprego que permitem que candidatos qualificados com deficiência sejam considerados para um cargo;
- Ajustes no local de trabalho ou ambiente que permitem que um indivíduo com deficiência desempenhe as funções essenciais de um cargo; e
- Modificações que permitem que um funcionário desfrute dos mesmos benefícios e privilégios de emprego que indivíduos sem deficiência.
Exemplos de acomodações podem incluir tornar as instalações acessíveis; trabalhos de reestruturação; modificar horários, equipamentos de trabalho ou políticas; ou reatribuir um funcionário a um cargo vago. A consideração importante é que a acomodação permite que o indivíduo com deficiência desempenhe as funções essenciais de um trabalho.
Um empregador é dispensado de fornecer uma acomodação razoável apenas se puder demonstrar que tal mudança causaria “dificuldades indevidas”. Dificuldades indevidas são geralmente caracterizadas por despesas excessivas ou dificuldades significativas ou perturbações para o empregador. Isso deve ser avaliado caso a caso.
Ao solicitar uma adaptação razoável, o funcionário deve informar seu empregador sobre a necessidade de ajuste ou mudança no local de trabalho e declarar que é devido a uma condição médica. Simplesmente solicitar uma nova cadeira porque “não é confortável” não constituiria um pedido de acomodação razoável; em vez disso, o funcionário precisaria vincular a necessidade de uma nova cadeira a uma condição médica, como dor crônica nas costas. Essas solicitações podem ser orais ou escritas.
Outro indivíduo, como um membro da família ou profissional de saúde, também pode solicitar uma acomodação em nome de um funcionário com deficiência.
Depois que um pedido de acomodação é feito, o empregador tem o direito de fazer perguntas e explorar soluções. De acordo com o ADA, o empregador pode perguntar sobre a natureza da deficiência e limitações funcionais, a fim de pesquisar e identificar uma acomodação efetiva. Embora não seja obrigado, o empregador tem a opção de exigir a documentação de que seu funcionário tem uma deficiência da ADA e que a deficiência exige uma acomodação. No entanto, o escopo das investigações de um empregador é limitado a isso e não pode, por exemplo, exigir o fornecimento de registros médicos completos. Um empregador também pode pedir a um trabalhador que esteja solicitando uma adaptação que assine uma autorização limitada, permitindo que o empregador envie uma lista de perguntas específicas a um médico.
O funcionário pode obter as informações solicitadas com o profissional de saúde de sua escolha. No entanto, se esse profissional de saúde não puder comprovar a existência de uma deficiência da ADA e verificar a necessidade de adaptação, o empregador deve primeiro declarar que as informações são insuficientes e permitir que o funcionário obtenha uma nota compatível. Em caso de insucesso, o empregador pode posteriormente solicitar ao empregado que se submeta a exame médico por profissional de saúde do empregador, mas o exame se limita a estabelecer a existência da deficiência e as limitações funcionais que exigiriam adaptações razoáveis. O empregador também teria que pagar qualquer exame que encomendasse de um provedor que designasse.
Os empregadores estão proibidos de solicitar qualquer documentação se a deficiência do funcionário e a necessidade de adaptação forem óbvias ou 2) o indivíduo tiver fornecido informações suficientes para demonstrar que possui uma deficiência ADA e requer uma adaptação razoável.
Alguns empregadores não exigem atestados médicos. Nessa situação, o funcionário deve ser capaz de descrever quais situações ou problemas estão criando barreiras. Discutir e explorar possíveis acomodações razoáveis é chamado de “envolver-se no processo interativo”. Durante esse processo, o empregador tem a prerrogativa de escolher a hospedagem, desde que efetivada.
Uma vez que um funcionário solicita uma acomodação, o empregador deve responder rapidamente. Ignorar uma solicitação e atrasar desnecessariamente uma resposta pode resultar em violação do ADA. Se o funcionário precisar de uma adaptação razoável para desempenhar uma função essencial e recusar uma adaptação efetiva, ele pode não estar qualificado para permanecer no cargo.
Guarda prisional deficiente ganha seu terceiro recurso contra o Departamento de Correções e Reabilitação da Califórnia
Os tribunais podem conceder honorários advocatícios ao autor vencedor em uma reclamação de discriminação ou assédio apresentada sob a Lei de Emprego e Habitação Justa (FEHA). Esses prêmios de honorários advocatícios são projetados para incentivar e recompensar o advogado do autor por litigar um caso de direitos civis que geralmente é aceito com base em honorários de contingência e, portanto, tem riscos inerentes. Os tribunais de julgamento primeiro calculam o valor da estrela-guia, que é o produto das horas gastas e a taxa horária predominante de advogados na comunidade que conduzem litígios não contingentes semelhantes. Em seguida, os tribunais podem aumentar esse valor adicionando um multiplicador ou aumentando o valor da estrela guia observando vários fatores, como o risco de não pagamento, o interesse público em avançar casos de direitos civis, a complexidade das questões envolvidas e a habilidade do os advogados. (Mais…)
Tribunal de Apelação decide em favor de veterano gay do CHP processando por discriminação por orientação sexual
Um policial abertamente gay da Patrulha Rodoviária da Califórnia (CHP), Jay Brome, abriu um processo contra seu empregador depois de suportar vinte anos de assédio e discriminação. O tribunal de primeira instância indeferiu seus pedidos, alegando que eles não foram apresentados dentro do prazo prescricional. O Tribunal de Apelação da Califórnia para o Primeiro Distrito reverteu a decisão do tribunal de primeira instância em uma opinião unânime, sustentando que o pedágio equitativo poderia estender o estatuto de limitações do Sr. Brome. (Brome v. Patrulha Rodoviária da Califórnia, A154612, arquivado em 28 de janeiro de 2020.) (Mais…)