Contestando Assinaturas Eletrônicas em Acordos de Arbitragem

Muitas empresas agora exigem que os funcionários concordem com a arbitragem de quaisquer reivindicações que o funcionário possa ter contra o empregador. Eles fazem isso por vários motivos: (1) Os empregadores querem evitar que seus funcionários entrem com ações coletivas; (2) Os empregadores acham que têm mais probabilidade de vencer na arbitragem do que diante de um júri e que, se perderem, o veredito será menor; (3) A arbitragem é uma ótima maneira para os empregadores prolongarem o processo; e (4) Os recursos de decisões de arbitragem são normalmente limitados em escopo.

Muitas dessas empresas agora usam algum tipo de processo eletrônico de integração. Esses processos geralmente incluem um acordo de arbitragem que está tão enterrado em outros documentos que o funcionário não percebe. Mas alguns funcionários são corajosos o suficiente para não assinar o acordo de arbitragem. Consequentemente, é importante descobrir no início de um caso se o funcionário realmente assinou um acordo de arbitragem. (Mais…)

Separação de termos abusivos em um acordo de arbitragem: orientação da Suprema Corte da Califórnia

Os empregadores usam acordos de arbitragem para tentar realizar duas coisas principais: forçar os funcionários a sair do tribunal e entrar em um formato que seja menos favorável aos funcionários e impedir que os funcionários entrem com ações coletivas. No entanto, os empregadores não podem forçar os funcionários a cumprir acordos de arbitragem que sejam injustamente unilaterais. Tais acordos podem ser anulados se forem processual e substantivamente inconstitucionais.

Em 15 de julho de 2024, a Suprema Corte da Califórnia emitiu sua opinião no caso de Ramirez contra Charter Communications Inc. (2024) 16 Cal.5th 478, esclarecendo quatro questões que frequentemente surgem quando os demandantes contestam acordos de arbitragem por considerá-los inaceitáveis:

1. Se excluir da arbitragem reivindicações que o empregador tem maior probabilidade de apresentar é inaceitável;
2. Se a redução dos prazos de prescrição para depósito é inaceitável;
3. Se as limitações à descoberta, como um número limitado de depoimentos permitidos, são inconcebíveis; e
4. Se os acordos de arbitragem podem prever o potencial de uma concessão ilegal de honorários advocatícios.

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PAGA e Entidades Públicas: O Fim de uma Era

Em 30 de agosto de 2024, a Suprema Corte da Califórnia considerou a questão de saber se os demandantes poderiam recuperar penalidades PAGA contra entidades públicas em um caso denominado Stone v. Sistema de Saúde Alameda (“AHS”).

Esta questão já havia sido abordada em um caso de tribunal de apelação chamado Sargent v. Conselho de Curadores da Universidade Estadual da Califórnia (2021) 61 Cal.App.5th 658. Em Sargent, o tribunal decidiu que as penalidades PAGA poderia ser cobrados de entidades públicas se a seção subjacente do Código Trabalhista previr uma penalidade específica (em oposição às penalidades padrão da seção 2699(a) do Código Trabalhista).

O Supremo Tribunal concluiu, contrariamente ao Sargent, que os empregadores de entidades públicas não estão sujeitos a ações PAGA por penalidades civis pelos seguintes motivos:

1. A definição de “empregadores” do Código do Trabalho não incluía entidades públicas; e
2. A PAGA isenta empregadores de entidades públicas de penalidades por violações de disposições do Código Trabalhista, que têm suas próprias penalidades específicas.

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O tempo é tudo para os denunciantes da Califórnia

Se você é um funcionário que denunciou algo no local de trabalho que considerou violar algum tipo de lei, este artigo é para você.

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O papel da defesa da “mesma decisão” em casos de denúncias na Califórnia

Os casos de denunciantes na Califórnia diferem dos casos de discriminação de várias maneiras importantes. Entre outras coisas, a Seção 1102.6 do Whistleblower Protection Act (encontrado no Código Trabalhista da Califórnia) prevê que, quando um funcionário prova por uma preponderância de evidências que a atividade discriminatória foi um "fator contribuinte" com relação a um ato discriminatório, o ônus então muda para o empregador. Para atender a esse ônus, o empregador deve provar por "evidências claras e convincentes" que a ação teria ocorrido por outras razões legítimas e independentes, mesmo que o funcionário não tivesse se envolvido em atividade protegida. O estatuto diz o seguinte:

Em uma ação civil ou processo administrativo movido de acordo com a Seção 1102.5, uma vez demonstrado por uma preponderância de evidências de que uma atividade proscrita pela Seção 1102.5 foi um fator que contribuiu para a suposta ação proibida contra o empregado, o empregador terá o ônus de prova para demonstrar, por meio de evidências claras e convincentes, que a ação alegada teria ocorrido por motivos legítimos e independentes, mesmo que o funcionário não tivesse se envolvido em atividades protegidas pela Seção 1102.5.

Este quadro, e particularmente o requisito de que um empregador apresente “evidências claras e convincentes”, pode ser útil para empregados em situações em que vários factores contribuíram para a decisão de disciplinar ou despedir. Além disso, em Lawson v. (2022) 12 Cal.5th 703, a Suprema Corte da Califórnia concluiu que a Seção 1102.6 fornece os “padrões substantivos aplicáveis ​​e ônus de prova para ambas as partes em um caso de retaliação da seção 1102.5” e é um “conjunto completo de instruções” para julgar a retaliação do denunciante reivindicações.

A linguagem da Seção 1102.6 não aparece no Fair Employment and Housing Act (FEHA) da Califórnia, onde se encontram muitas das leis antidiscriminação do estado. Por esta razão, a FEHA trata de forma diferente os casos em que existem múltiplas razões para uma acção laboral adversa. Em Harris v. Cidade de Santa Mônica (2013) 56 Cal.4th 203, a Suprema Corte da Califórnia considerou que nas reivindicações da FEHA, quando um empregador prova que teria tomado a mesma decisão mesmo na ausência de qualquer discriminação ilegal, o funcionário ainda tem direito a medida declaratória ou cautelar, bem como honorários advocatícios. No entanto, para desencadear esta situação, o trabalhador deve demonstrar que a discriminação foi um “fator substancial” na decisão subjacente.

Por outras palavras, o primeiro passo da análise ao abrigo das alegações de discriminação da FEHA é mais difícil para o trabalhador cumprir porque o trabalhador deve demonstrar que discriminação foi um “fator substancial” em vez de apenas “um fator contribuinte”. Porém, uma vez que o empregado cumpra esse ônus, na segunda etapa da análise FEHA ele poderá prevalecer mesmo que houvesse outros motivos para o ato discriminatório.

Uma decisão recente do Primeiro Distrito do Tribunal de Recurso da Califórnia esclarece as ramificações da diferença de linguagem entre a FEHA e a Lei de Proteção ao Denunciante. Em Ververka v. Departamento de Assuntos de Veteranos (22 de maio de 2024), A163571, o autor tentou importar o Harris enquadramento num caso de denúncia. O tribunal rejeitou esse esforço, sustentando que a defesa da “mesma decisão” é uma defesa completa em casos apresentados ao abrigo da Lei de Protecção de Denunciantes.

Se você tiver dúvidas sobre seus direitos no trabalho, seja como denunciante ou sob a Lei de Emprego e Habitação Justa da Califórnia, sinta-se à vontade para entrar em contato com os advogados da Hunter Pyle Law e usar nosso processo de admissão gratuito e confidencial. Podemos ser contatados pelo telefone (510) 444-4400 ou pelo email subscribe@hunterpylelaw.com.

Honorários advocatícios em casos individuais de salários e horas

A seção 1194 do Código Trabalhista da Califórnia prevê que um funcionário que recebe menos do que o salário mínimo legalmente exigido ou compensação de horas extras que prevalece em uma ação civil pode recuperar seus honorários advocatícios razoáveis ​​e custos do processo. Esta disposição é importante, porque muitas reivindicações individuais de salário e hora são pequenas e, na ausência da possibilidade de recuperar os honorários advocatícios, muitos advogados particulares não os aceitarão.

In Gramajo v. Joe's Pizza em Sunset, Inc., B322697 (25 de março de 2024), o tribunal considerou se um juiz de primeira instância não poderia conceder honorários advocatícios ou custas a um demandante que ganhou $ 7,659.63 após um julgamento com júri de sete dias. O juiz daquele caso o fez depois de descobrir que o advogado do demandante havia litigado severamente o caso, que deveria ter sido levado a um tribunal de jurisdição limitada porque valia menos de US$ 25,000.

O tribunal de recurso concluiu que, mesmo tendo em conta estes factos, o juiz de primeira instância foi obrigado a conceder honorários e custas razoáveis. No entanto, o tribunal observou que “os tribunais de primeira instância devem sempre guiar-se pelo que é razoável e exercer o seu poder discricionário para fixar custos ou reduzir taxas que considerem não razoáveis”.

Se você tiver uma reclamação individual por salários não pagos, sinta-se à vontade para entrar em contato com os advogados da Hunter Pyle Law. Podemos ser contatados pelo telefone (510) 444-4400 ou pelo email subscribe@hunterpylelaw.com.

A isenção para trabalhadores em transportes: o que é, por que é importante e o que podemos aprender com dois casos de 2024 que abordam o assunto.

Nos últimos anos, muitos empregadores têm procurado se proteger de ações coletivas, bem como de reivindicações individuais de todos os tipos, exigindo que seus trabalhadores assinem acordos de arbitragem. Esses acordos geralmente impedem qualquer tipo de ação coletiva. Eles também exigem que os trabalhadores procedam em fóruns de arbitragem em vez de no tribunal. A razão para esse desenvolvimento é clara: os empregadores querem evitar ações coletivas. Eles também querem evitar ser responsabilizados por um júri e/ou um juiz. Em vez disso, eles preferem que quaisquer reivindicações feitas contra eles sejam decididas por um árbitro para quem eles pagam.

Uma das principais razões pelas quais os empregadores podem escapar impunes dessa tática é que a Lei Federal de Arbitragem (FAA) estabelece geralmente que as convenções de arbitragem são “válidas, irrevogáveis ​​e executórias, salvo nos fundamentos existentes por lei ou por equidade para a revogação de qualquer contrato.” 9 USC § 2. Esta cláusula impede em grande parte que os estados limitem o escopo das convenções de arbitragem. Veja, por exemplo, Iskanian vs. CLS Transportation Los Angeles, LLC (2014) 59 Cal.4th 348, 360 (segurando que Gentry v. Tribunal Superior (2007) 42 Cal.4th 443 foi revogado pelo precedente da Suprema Corte dos Estados Unidos interpretando a FAA).

No entanto, devido a razões históricas não exploradas aqui, a FAA prevê que “nada aqui contido se aplicará aos contratos de trabalho de marinheiros, empregados ferroviários ou qualquer outra classe de trabalhadores envolvidos no comércio estrangeiro ou interestadual”. 9 USC § 1. Isso é conhecido como isenção para trabalhadores de transporte. De um modo geral, os trabalhadores que se enquadram no âmbito dessa isenção não são obrigados a arbitrar reclamações contra os seus empregadores.

Há mais de vinte anos, o Supremo Tribunal dos EUA limitou o âmbito da isenção dos trabalhadores dos transportes num caso denominado Circuit City Stores, Inc., 532 US 105 (2001). Nesse caso, o autor argumentou que a seção 1 da FAA isenta todos os contratos de trabalho, independentemente do que o trabalhador faça. O Supremo Tribunal rejeitou esse argumento, sustentando, em vez disso, que a expressão geral “classe de trabalhadores envolvidos no… comércio” é “controlada e definida por referência” às categorias específicas “marinheiros” e “empregados ferroviários” que a precedem. 532 EUA em 115.

Por outras palavras, a excepção do trabalhador dos transportes deve ser interpretada de forma estrita, limitando a sua aplicabilidade aos contratos de trabalhadores que sejam semelhantes aos “marinheiros” e “empregados ferroviários”.

Mais recentemente, porém, esta maré parece ter virado um pouco a favor dos trabalhadores. Em 2019, o Supremo Tribunal considerou que a referência da isenção aos “contratos de trabalho” se aplica tanto aos acordos empregador-empregado como aos acordos com prestadores de serviços independentes. Veja New Prime Inc. (2019) 586 US 105, 116. Então, em 2022, a Suprema Corte decidiu que a isenção do trabalhador em transportes se aplicava a um trabalhador que carregava e descarregava carga de aviões que viajavam no comércio interestadual. SSouthwest Airlines Co. (2022) 596 US 450, 463.

2024 trouxe mais boas notícias para os trabalhadores em relação à isenção, tanto do Supremo Tribunal Federal quanto do Tribunal de Apelações do Nono Circuito.

Ortiz v.

Primeiro em Ortiz v. Randstad Inhouse Services, LLC (9º Cir. 2024) 95 F.4th 1152, 1161–1162, o Nono Circuito aplicou o teste estabelecido em saxão e concluiu que um trabalhador que realizasse trabalho em armazém na Califórnia estava abrangido pela isenção. Nesse caso, as funções profissionais do demandante incluíam exclusivamente trabalho de armazém: transportar pacotes de e para prateleiras de armazenamento, ajudar outros funcionários na obtenção de pacotes para que pudessem ser enviados e auxiliar outro departamento na preparação de pacotes para seu posterior envio. O tribunal observou que o demandante não estava envolvido no descarregamento de contêineres na chegada ou no carregamento deles em caminhões quando saíam do armazém.

Voltando-se para saxãoNa segunda etapa do Nono Circuito, o Nono Circuito concluiu que o tribunal distrital concluiu corretamente que a classe de trabalhadores do demandante “desempenha[u] um papel direto e 'necessário no livre fluxo de mercadorias' através das fronteiras” e “ativamente ‘envolvido no transporte '” de tais bens. O demandante manuseava os produtos da Adidas perto do centro de sua cadeia de suprimentos. Em cada caso, as mercadorias relevantes ainda circulavam no comércio interestadual quando o funcionário interagiu com elas, e cada funcionário desempenhou um papel necessário para facilitar a sua movimentação contínua.

Assim, o Nono Circuito concluiu que a descrição do trabalho do demandante atendia a todos os três critérios estabelecidos no Saxão: ele desempenhou um papel pequeno, mas ainda assim “direto e necessário”, no comércio interestadual de mercadorias, garantindo que as mercadorias chegariam ao seu destino final, processando-as e armazenando-as enquanto aguardavam o transporte interestadual. Ele também estava “ativamente engajado” e “intimamente envolvido com” o transporte: ele manuseava as mercadorias durante o processo de entrada, ocupação temporária e subsequente saída do armazém – uma etapa necessária na jornada interestadual contínua até o destino final.

Ele estava, portanto, ativamente envolvido no comércio interestadual de mercadorias. Portanto, a isenção se aplicava e ele estava livre para mover ações coletivas contra o réu.

Bissonnette v.

Depois, em Abril de 2024, um Supremo Tribunal unânime esclareceu que um trabalhador dos transportes não tem de trabalhar para uma empresa do sector dos transportes para estar isento ao abrigo da secção 1 da FAA. Bissonnette v.2024) 601 EUA –, 144 S.Ct. 905, 909. Nesse caso, os demandantes entregaram produtos de panificação fabricados pela Flowers Foods (que fabrica o Wonder Bread, entre outras coisas). O Segundo Tribunal Distrital de Apelações considerou que os demandantes trabalhavam na “indústria de panificação” e não na indústria de transportes. O Supremo Tribunal rejeitou essa análise, sustentando, em vez disso, que o que importava era o que os demandantes realmente fizeram.

Estes casos ajudam a esclarecer quais os tipos de trabalhadores que estão isentos da FAA, o que, como discutido acima, geralmente lhes permitiria intentar acções colectivas e outros tipos de reclamações em tribunal. Se você tiver dúvidas sobre seus direitos no trabalho, sinta-se à vontade para entrar em contato com Hunter Pyle Law e usar nosso processo de admissão gratuito e confidencial. Podemos ser contatados pelo telefone (510) 444-4400 ou pelo email subscribe@hunterpylelaw.com.

Quando os trabalhadores temporários devem receber seus salários finais?

O pagamento dos salários finais na rescisão (ou demissão) pode ser um grande negócio na Califórnia. As seções 201-203 do Código do Trabalho estabelecem regras importantes que os empregadores devem seguir e podem resultar em penalidades severas quando violadas: até 30 dias de pagamento no salário diário regular do funcionário.

Uma recente decisão do Tribunal de Apelação da Califórnia explora a questão de quando os trabalhadores temporários devem receber seus salários finais. Em Pessoal Especializado Young v. REMX (2023) 91 Cal.App.5th 427, a autora foi contratada por uma agência de empregos temporários em julho de 2013. Ela foi então designada para um local do Bank of the West e, logo depois, demitida. A reclamante então processou, alegando que ela não havia recebido adequadamente seu último salário após o término de seu contrato de trabalho.

O caso assim se transformou na seção 201.3(b)(4) do Código do Trabalho da Califórnia, que estabelece que, se um funcionário de um empregador de serviços temporários for designado para trabalhar para um cliente e for dispensado pelo empregador de serviços temporários ou empregador de leasing, os salários são devidos e pagável imediatamente. (Mais…)

As proteções de denunciantes da Califórnia abrangem reclamações que os empregadores já conhecem

Em 22 de maio de 2023, a Suprema Corte da Califórnia emitiu uma decisão importante esclarecendo que os empregadores violam a lei se demitirem ou retaliarem funcionários que reclamam de violações que já eram do conhecimento do empregador. Pessoas ex rel. Garcia-Brower vs. Kolla's (S269456), o funcionário trabalhava para uma boate em Orange County. Ela reclamou que não havia recebido pelos três turnos de trabalho anteriores. O empregador então ameaçou denunciá-la às autoridades de imigração e a demitiu.

O autor então apresentou uma queixa à Divisão de Execução de Padrões Trabalhistas (DLSE) do Departamento de Relações Industriais do Estado da Califórnia. A DLSE investigou e processou a denúncia. Infelizmente, o tribunal de primeira instância considerou que a seção 1102.5 do Código do Trabalho, a lei de proteção ao denunciante da Califórnia, não se aplicava porque a funcionária havia reclamado ao empregador e não a uma agência governamental. O tribunal de apelação afirmou com fundamentos diferentes, sustentando que, para ser protegida pela seção 1102.5, a reclamação de um funcionário deve relatar algo que o empregador ainda não estava ciente. (Mais…)

Responsabilidade das Empresas por Trabalhadores Terceirizados sob a Lei da Califórnia

Algumas empresas na Califórnia usam outras empresas para fornecer seus trabalhadores. A empresa que fornece os trabalhadores às vezes é chamada de “empreiteiro de mão de obra”. Infelizmente, os Empreiteiros de Mão de Obra podem, por vários motivos, parar de pagar seus trabalhadores. A questão então é se os trabalhadores podem processar a empresa que usou a empresa terceirizada para pagar seus salários não pagos.

Em 2014, a Califórnia promulgou um estatuto para lidar com essa situação: Seção 2810.3 do Código do Trabalho.  (Mais…)