A Suprema Corte da Califórnia determina que as proteções de denunciantes se aplicam a funcionários que divulgam conduta ilegal já conhecida de um empregador

ícone delatorEm 1984, o Legislativo promulgou a seção 1102.5 do Código do Trabalho da Califórnia para proteger os denunciantes de retaliação contra seus empregadores. A lei foi alterada em 2003 e novamente em 2013, para adicionar proteções oferecidas aos funcionários. Em 2013, especificamente, o Legislativo alterou a seção 1102.5(b), de modo que a divulgação de um funcionário “a uma pessoa com autoridade sobre o funcionário ou a outro funcionário que tenha autoridade para investigar, descobrir ou corrigir a violação ou não conformidade” foi atividade considerada protegida. Em 22 de maio de 2023, a Suprema Corte da Califórnia abordou se relatar uma violação que já é conhecida por um empregador ou agência constitui uma divulgação protegida sob a seção 1102.5(b) do Código do Trabalho em Pessoas ex. Rel. Lilia Garcia-Brower v. Kolla's, Inc., S269456. (Mais…)

O dever do empregador de fornecer uma acomodação razoável

escalas de íconesDe acordo com o Fair Employment and Housing Act (FEHA), um funcionário geralmente deve fornecer um aviso ao empregador sobre a necessidade de uma acomodação razoável para sua deficiência.  Achal v., ND Cal. 2015, 114 F.Supp.3d 781. Não há uma maneira definida de solicitar uma adaptação, mas o empregador não é obrigado a fornecer uma adaptação razoável até que esteja ciente da deficiência e limitações físicas do funcionário ou candidato. (Mais…)

O dever do empregador de fornecer uma acomodação razoável

deficiência de íconeDe acordo com o California Fair Employment and Housing Act (FEHA), o empregador deve fazer uma acomodação razoável para a deficiência conhecida de um funcionário. Cal. Código Governamental §12940(m); Departamento de Emprego Justo e Habitação v. Lucent Technologies, Inc. (9ª Cir. 2011) 642 F.3d 728, 743. Deixar de acomodar razoavelmente um funcionário ou candidato com deficiência é uma violação do FEHA por si só.  Brown v. Distrito Escolar Unificado de Los Angeles (2021) 60 Cal. Aplicativo. 5º 1092, 1107;  Furtado v. Funcionário do Estado Bd. (2013) 212 Cal.App.4th 729, 745. (Mais…)

Diretrizes da EEOC sobre o dever do empregador de fornecer acomodações razoáveis

foto stock de marteloDe acordo com o Título I do Americans with Disabilities Act (“ADA”), os indivíduos com deficiência têm direito a mudanças no ambiente de trabalho, também conhecidas como “acomodações razoáveis”, que lhes permitem desfrutar das mesmas oportunidades no local de trabalho que os indivíduos sem deficiência. . A Equal Employment Opportunity Commission (“EEOC”) emitiu orientações de execução sobre acomodações razoáveis ​​sob o ADA, a fim de abordar os direitos e responsabilidades de empregadores e indivíduos com deficiência em relação a acomodações razoáveis. Os destaques do guia são apresentados abaixo. 

Os empregadores têm o dever legal de fornecer uma acomodação razoável para remover barreiras que possam impedir que pessoas com deficiência realizem trabalhos que, de outra forma, seriam capazes de fazer. Essas barreiras podem ser físicas ou processuais. No entanto, um empregador não precisa fornecer itens de uso pessoal que um funcionário precisa dentro e fora do trabalho como uma acomodação razoável. Exemplos disso incluem cadeiras de rodas e aparelhos auditivos.   

Os empregadores devem fornecer acomodações se os funcionários com deficiência trabalharem meio período ou forem considerados probatórios.  

Existem três tipos de acomodações razoáveis ​​sob o ADA: 

  1. Modificações no processo de solicitação de emprego que permitem que candidatos qualificados com deficiência sejam considerados para um cargo; 
  2. Ajustes no local de trabalho ou ambiente que permitem que um indivíduo com deficiência desempenhe as funções essenciais de um cargo; e 
  3. Modificações que permitem que um funcionário desfrute dos mesmos benefícios e privilégios de emprego que indivíduos sem deficiência.  

Exemplos de acomodações podem incluir tornar as instalações acessíveis; trabalhos de reestruturação; modificar horários, equipamentos de trabalho ou políticas; ou reatribuir um funcionário a um cargo vago. A consideração importante é que a acomodação permite que o indivíduo com deficiência desempenhe as funções essenciais de um trabalho.  

Um empregador é dispensado de fornecer uma acomodação razoável apenas se puder demonstrar que tal mudança causaria “dificuldades indevidas”. Dificuldades indevidas são geralmente caracterizadas por despesas excessivas ou dificuldades significativas ou perturbações para o empregador. Isso deve ser avaliado caso a caso.   

Ao solicitar uma adaptação razoável, o funcionário deve informar seu empregador sobre a necessidade de ajuste ou mudança no local de trabalho e declarar que é devido a uma condição médica. Simplesmente solicitar uma nova cadeira porque “não é confortável” não constituiria um pedido de acomodação razoável; em vez disso, o funcionário precisaria vincular a necessidade de uma nova cadeira a uma condição médica, como dor crônica nas costas. Essas solicitações podem ser orais ou escritas. 

Outro indivíduo, como um membro da família ou profissional de saúde, também pode solicitar uma acomodação em nome de um funcionário com deficiência.   

Depois que um pedido de acomodação é feito, o empregador tem o direito de fazer perguntas e explorar soluções. De acordo com o ADA, o empregador pode perguntar sobre a natureza da deficiência e limitações funcionais, a fim de pesquisar e identificar uma acomodação efetiva. Embora não seja obrigado, o empregador tem a opção de exigir a documentação de que seu funcionário tem uma deficiência da ADA e que a deficiência exige uma acomodação. No entanto, o escopo das investigações de um empregador é limitado a isso e não pode, por exemplo, exigir o fornecimento de registros médicos completos. Um empregador também pode pedir a um trabalhador que esteja solicitando uma adaptação que assine uma autorização limitada, permitindo que o empregador envie uma lista de perguntas específicas a um médico. 

O funcionário pode obter as informações solicitadas com o profissional de saúde de sua escolha. No entanto, se esse profissional de saúde não puder comprovar a existência de uma deficiência da ADA e verificar a necessidade de adaptação, o empregador deve primeiro declarar que as informações são insuficientes e permitir que o funcionário obtenha uma nota compatível. Em caso de insucesso, o empregador pode posteriormente solicitar ao empregado que se submeta a exame médico por profissional de saúde do empregador, mas o exame se limita a estabelecer a existência da deficiência e as limitações funcionais que exigiriam adaptações razoáveis. O empregador também teria que pagar qualquer exame que encomendasse de um provedor que designasse.  

Os empregadores estão proibidos de solicitar qualquer documentação se a deficiência do funcionário e a necessidade de adaptação forem óbvias ou 2) o indivíduo tiver fornecido informações suficientes para demonstrar que possui uma deficiência ADA e requer uma adaptação razoável.  

Alguns empregadores não exigem atestados médicos. Nessa situação, o funcionário deve ser capaz de descrever quais situações ou problemas estão criando barreiras. Discutir e explorar possíveis acomodações razoáveis ​​é chamado de “envolver-se no processo interativo”. Durante esse processo, o empregador tem a prerrogativa de escolher a hospedagem, desde que efetivada.   

Uma vez que um funcionário solicita uma acomodação, o empregador deve responder rapidamente. Ignorar uma solicitação e atrasar desnecessariamente uma resposta pode resultar em violação do ADA. Se o funcionário precisar de uma adaptação razoável para desempenhar uma função essencial e recusar uma adaptação efetiva, ele pode não estar qualificado para permanecer no cargo.  

 

 

Guarda prisional deficiente ganha seu terceiro recurso contra o Departamento de Correções e Reabilitação da Califórnia

 

Os tribunais podem conceder honorários advocatícios ao autor vencedor em uma reclamação de discriminação ou assédio apresentada sob a Lei de Emprego e Habitação Justa (FEHA). Esses prêmios de honorários advocatícios são projetados para incentivar e recompensar o advogado do autor por litigar um caso de direitos civis que geralmente é aceito com base em honorários de contingência e, portanto, tem riscos inerentes. Os tribunais de julgamento primeiro calculam o valor da estrela-guia, que é o produto das horas gastas e a taxa horária predominante de advogados na comunidade que conduzem litígios não contingentes semelhantes. Em seguida, os tribunais podem aumentar esse valor adicionando um multiplicador ou aumentando o valor da estrela guia observando vários fatores, como o risco de não pagamento, o interesse público em avançar casos de direitos civis, a complexidade das questões envolvidas e a habilidade do os advogados.  (Mais…)

Direitos ampliados para funcionários durante a pandemia de COVID-19

O Departamento do Trabalho dos EUA publicou uma regra temporária em 1º de abril de 2020 que fornece à maioria dos funcionários afetados pelo coronavírus alguns benefícios muito necessários sob o Families First Coronavirus Response Act (FFCRA). Esses benefícios incluem licença médica de emergência pública sob o Título I da Lei de Licença Médica e Familiar (FMLA) e licença médica paga de emergência para ajudar as famílias a lidar com os efeitos do COVID-19.

De acordo com a FFCRA, os funcionários que trabalham para empregadores com menos de 500 funcionários serão qualificados para licença médica remunerada se um funcionário não puder trabalhar ou se comunicar remotamente por um dos seguintes motivos:

O FFCRA prevê que os funcionários tenham direito a até 80 horas de licença médica remunerada de acordo com a taxa regular de pagamento ou salário mínimo do funcionário. Os benefícios pagos de licença médica de acordo com o FFCRA não podem exceder US$ 511 por dia ou US$ 5,110 no total. Se os empregadores já tiverem licença médica em vigor, eles devem fornecer a licença médica FFCRA além da licença existente.

Além da licença médica remunerada, um funcionário também pode obter dez semanas adicionais de licença para cuidar de um indivíduo que esteja em quarentena ou para cuidar de uma criança cuja escola ou creche esteja fechada ou indisponível devido a motivos relacionados ao COVID-19. . Os funcionários receberiam dois terços do salário regular do funcionário durante essa licença prolongada ou até US$ 200 por dia ou US$ 10,000 no total.

Empregadores com menos de 500 funcionários geralmente são cobertos pela FFCRA. Pequenas empresas com menos de 50 funcionários podem ser isentas de conceder licença a seus funcionários se uma escola ou creche for fechada se a licença prejudicar a viabilidade do negócio. Essas pequenas empresas teriam que solicitar uma isenção junto ao Departamento do Trabalho.

Funcionários do governo federal têm direito a licença FMLA e, portanto, não são cobertos pelo FFCRA. No entanto, esses funcionários são cobertos pela cláusula de licença médica remunerada.

Os funcionários de meio período têm direito a uma licença remunerada de duas semanas pelo número de horas que trabalharam em média em um período de duas semanas.

Os empregadores são obrigados a publicar um aviso sobre os direitos dos funcionários sob o FFCRA.

A regra temporária está em vigor de 2 de abril de 2020 até 31 de dezembro de 2020. A licença médica remunerada fornecida pela FFCRA não é transferida de um ano para o outro. Os funcionários também não têm direito a reembolso por licença não utilizada após a separação do emprego.

Se você acha que tem problemas relacionados a tirar licença no local de trabalho, sinta-se à vontade para ligar para Hunter Pyle Law para uma consulta gratuita em (510)-444-4400 ou pergunte@hunterpylelaw.com. Os advogados e funcionários da Hunter Pyle Law continuam trabalhando remotamente e respondendo a perguntas relacionadas a funcionários por telefone e e-mail.

 

 

Tribunal de Apelação decide em favor de veterano gay do CHP processando por discriminação por orientação sexual

Um policial abertamente gay da Patrulha Rodoviária da Califórnia (CHP), Jay Brome, abriu um processo contra seu empregador depois de suportar vinte anos de assédio e discriminação. O tribunal de primeira instância indeferiu seus pedidos, alegando que eles não foram apresentados dentro do prazo prescricional. O Tribunal de Apelação da Califórnia para o Primeiro Distrito reverteu a decisão do tribunal de primeira instância em uma opinião unânime, sustentando que o pedágio equitativo poderia estender o estatuto de limitações do Sr. Brome. (Brome v. Patrulha Rodoviária da Califórnia, A154612, arquivado em 28 de janeiro de 2020.) (Mais…)

Empregador não responde por acidente causado por seu empregado

Lago MerrittKim Rushton, funcionário da cidade de Los Angeles (City of LA), atropelou e matou um pedestre, Ralph Bingener, enquanto se dirigia para o trabalho. O Sr. Rushton, um homem de 68 anos com problemas neurológicos, trabalhava como químico em um laboratório de qualidade da água verificando a água em busca de compostos orgânicos semivoláteis. Ele não usava o carro para trabalhar. Todo o trabalho do Sr. Rushton era realizado no laboratório e ele raramente saía da fábrica para viagens relacionadas ao trabalho.  (Mais…)

Reivindicações de psicólogo deficiente por discriminação, assédio e retaliação contra o Departamento de Correções falham apesar de fornecer anotações médicas

Engrenagem e GavelComo funcionário, pode haver momentos em que você precise de uma acomodação no local de trabalho devido a uma deficiência. Às vezes, seu empregador pode solicitar um atestado médico durante o processo interativo. Quão específicas as anotações do médico precisam ser? Um caso publicado recentemente fornece algumas informações sobre essa questão.

O autor John Doe começou a trabalhar na Prisão Estadual de Ironwood como psicólogo em 2012. Em 2013, ele pediu para trabalhar em um local tranquilo que lhe permitisse focar e se concentrar.  (Mais…)

Professor da San Francisco State University prevalece em alegação de retaliação

A San Francisco State University (SFSU) contratou Rashmi Gupta em 2006 como professor assistente permanente na Escola de Serviço Social. Geralmente, os professores efetivos trabalham por um período de seis anos. Depois disso, a SFSU decide se deve ou não promover um professor titular para o cargo de professor associado e conceder mandato vitalício.

A Dra. Gupta inicialmente enfrentou alguns obstáculos quando começou a lecionar na SFSU. As avaliações de seus alunos foram abaixo da média; no entanto, a Dra. Gupta foi elogiada por seus esforços em pesquisa, bolsa de estudos e publicação. Em 2009, a Dra. Gupta havia superado seus desafios iniciais e recebia avaliações positivas de alunos e avaliadores.

Em 2009, a Dra. Gupta e várias outras mulheres negras da Escola de Serviço Social apresentaram uma queixa ao reitor para expressar suas preocupações sobre o abuso de poder, intimidação, microgerenciamento e um ambiente de trabalho hostil na SFSU. Em uma reunião de acompanhamento, as mulheres expressaram preocupação com o diretor da Escola de Serviço Social e, de maneira mais geral, com a discriminação contra pessoas de cor no campus.

Menos de dois meses depois que a Dra. Gupta apresentou suas queixas, ela recebeu uma avaliação de desempenho negativa. Muitas das críticas na revisão foram imprecisas. O Dr. Gupta então enviou um e-mail a um colega reclamando que a SFSU era hostil em relação às mulheres de cor e nomeou dois indivíduos por criarem o ambiente de trabalho hostil, Don Taylor e Rita Takahashi. Em uma reunião em março de 2010, o Dr. Taylor disse ao Dr. Gupta que sabia sobre os e-mails e ameaçou “se vingar [dela]”. (Mais…)