Como funcionário, pode haver momentos em que você precise de uma acomodação no local de trabalho devido a uma deficiência. Às vezes, seu empregador pode solicitar um atestado médico durante o processo interativo. Quão específicas as anotações do médico precisam ser? Um caso publicado recentemente fornece algumas informações sobre essa questão.
O autor John Doe começou a trabalhar na Prisão Estadual de Ironwood como psicólogo em 2012. Em 2013, ele pediu para trabalhar em um local tranquilo que lhe permitisse focar e se concentrar. O Sr. Doe precisava da acomodação porque sofria de LD NOS, que significa “distúrbio de aprendizagem sem outra especificação”. Em resposta, seu empregador, o Departamento de Correções e Reabilitação da Califórnia (CDCR), solicitou documentação médica referente à natureza e extensão das limitações do Sr. Doe. O médico do Sr. Doe forneceu uma nota no mesmo mês afirmando que o Sr. Doe se distraía e se desorganizava facilmente sob estresse. O médico afirmou que um local de trabalho tranquilo e mais tempo para concluir as tarefas beneficiariam o Sr. Doe. Um colega do Sr. Doe trocou de mesa com ele. No entanto, o Sr. Doe não ficou satisfeito e reclamou que deveria ter um escritório particular. Quando o CDCR não conseguiu fazer mais alterações, o Sr. Doe saiu de licença médica.
Quando o Sr. Doe voltou da licença médica, seu pedido de consultório particular foi atendido temporariamente. O Sr. Doe continuou a solicitar acomodações adicionais, como um pen drive, um pequeno gravador e um software de computador ativado por voz. Ele também pediu uma instalação permanente no escritório particular. O CDCR alegou que nunca recebeu documentação médica sobre os problemas médicos do Sr. Doe e, portanto, não pôde avaliar os pedidos de acomodação. O Sr. Doe saiu de licença médica logo depois.
Em fevereiro de 2016, o Sr. Doe solicitou novamente acomodações devido à sua deficiência de aprendizagem. Ele pediu um pen drive e um espaço de trabalho tranquilo. O Sr. Doe forneceu vários atestados médicos em 2015 em apoio a seus pedidos. Em geral, essas notas faziam referências vagas a uma “condição médica subjacente” e a uma “deficiência física”. Um mencionou que o Sr. Doe estava sofrendo de enxaquecas que são “desencadeadas por seu ambiente de trabalho”. Em março de 2016, o médico do Sr. Doe forneceu outra nota que fazia referência a uma “condição médica crônica relacionada ao trabalho”. No entanto, essas notas não se referem especificamente à asma ou à dificuldade de aprendizado do Sr. Doe.
Em abril de 2016, o Sr. Doe tirou uma licença prolongada para trabalhar para outra organização. Quando o CDCR solicitou que o Sr. Doe voltasse ao trabalho, ele apresentou sua demissão.
O Sr. Doe processou o CDCR por discriminação, assédio e retaliação com base em suas deficiências, asma e dislexia. O Sr. Doe também apresentou reclamações por falha em acomodar suas deficiências. O tribunal de primeira instância não encontrou nenhuma questão passível de julgamento de fato relevante e concedeu julgamento sumário em favor do CDCR. O Sr. Doe apelou. O tribunal de apelação confirmou a decisão do tribunal de primeira instância. (Doe v. Departamento de Correções e Reabilitação, E071224, arquivado em 27 de novembro de 2019, certificado para publicação em 19 de dezembro de 2019).
O tribunal de apelação concluiu que as reivindicações de discriminação e retaliação falharam porque o Sr. Doe não apresentou nenhuma evidência de que ele havia sido submetido a uma ação trabalhista adversa. Ações adversas de emprego podem incluir demissão, rebaixamento, ação disciplinar ou “ações que provavelmente afetarão adversamente o desempenho no trabalho de um funcionário ou a oportunidade de promoção”. O Sr. Doe só foi capaz de apontar a conduta de um supervisor que era perturbadora, mas não constituiu uma ação trabalhista adversa, de acordo com o Tribunal.
O Tribunal também concluiu que a alegação de assédio do Sr. Doe falhou. As reivindicações de assédio são baseadas em “um tipo de conduta que é evitável e desnecessária para o desempenho do trabalho”. Quando o Sr. Doe apontou incidentes como críticas ao seu trabalho para fundamentar sua reclamação de assédio, o Tribunal determinou que tais incidentes não alteraram as condições de emprego do Sr. Doe ou criaram um ambiente de trabalho abusivo.
Finalmente, o Tribunal indeferiu o processo interativo e as reivindicações de acomodações, alegando que o CDCR nunca recebeu informações suficientes para notificá-lo de que o Sr. Doe sofria de uma deficiência. Nenhuma das anotações mencionou ou referiu-se a asma ou dislexia. O LD-NOS e as anotações do médico foram vistos como muito vagos. De acordo com o Tribunal, o CDCR nunca soube a extensão das limitações que a asma e a dislexia do Sr. Doe causavam. As anotações do médico indicavam que o Sr. Doe se distraía, estressava e desorganizava com facilidade; no entanto, o Tribunal considerou que muitas pessoas enfrentam esses problemas, sejam ou não deficientes. O Tribunal considerou ainda que o Sr. Doe nunca deu provas ao CDCR de que sua distração ou desorganização causava limitações além da linha de base de um indivíduo médio.
Se você acha que foi discriminado com base em sua deficiência no local de trabalho, sinta-se à vontade para ligar para Hunter Pyle Law para uma consulta gratuita em (510)-444-4400 ou pergunte@hunterpylelaw.com.