De acordo com a lei da Califórnia, os empregadores devem pagar horas extras aos trabalhadores quando o trabalho é realizado: 1) mais de quarenta horas em uma semana de trabalho; 2) mais de oito horas por dia; ou 3) no sétimo dia consecutivo da semana de trabalho. No entanto, os funcionários que se enquadram nas isenções profissionais, executivas e administrativas podem ser excluídos do recebimento de remuneração por horas extras. Para que um empregador alegue que seu empregado se enquadra nessas isenções, as condições de trabalho do empregado devem satisfazer tanto o teste de “base salarial” quanto o de “deveres do trabalho”. O objetivo deste artigo é discutir os requisitos legais do teste de “base salarial”.
Embora seja comumente entendido que um salário é uma quantia fixa de pagamento, a definição legal de salário é muito mais complexa. Esses requisitos são estabelecidos no teste de “base salarial”. Para constituir um salário, um funcionário deve receber: 1) uma quantia fixa de remuneração; 2) que não está sujeito a quaisquer reduções ou variações. Se a remuneração de um funcionário não atender a esse teste, o funcionário deverá receber horas extras. Os empregadores não podem evitar o pagamento de horas extras rotulando indevidamente o pagamento de um funcionário como salário.
O que é um Salário?
In Negri v. Koning & Associates (2013) 216 Cal.App.4th 392, o Tribunal de Apelações do Sexto Distrito da Califórnia considerou que um salário deve ser um valor predeterminado que não está sujeito a reduções ou variações. No entanto, existem exceções específicas, relacionadas às faltas, previstas no Código de Regulamentos Federais[1].
A questão-chave neste caso é se um sistema de remuneração baseado em uma taxa horária de pagamento se qualifica como um salário. Mark Negri, o Autor, era um corretor de seguros empregado pela Koning & Associates. Ele recebia uma taxa horária de vinte e nove dólares por hora, sem garantia do número mínimo de horas a serem trabalhadas. Sempre que o Sr. Negri trabalhava mais de quarenta horas em uma semana de trabalho, seu empregador só o pagava por hora, em vez de uma taxa de horas extras de uma vez e meia sua taxa horária. Seu empregador argumentou que o Sr. Negri não tinha direito ao pagamento de horas extras porque era funcionário administrativo isento.
O Sr. Negri argumentou que tinha direito ao pagamento de horas extras, porque sua estrutura de remuneração não atendia ao teste de “base salarial”. Por ser pago por hora, seu salário não era fixo porque flutuava com base no número de horas trabalhadas a cada semana. Em contraste, seu empregador argumentou que o Sr. Negri recebia um salário de fato porque ele sempre trabalhava sessenta horas por semana. Portanto, seu salário era fixo porque preestabelecido e não sujeito a redução ou variação. Além disso, o empregador do Sr. Negri enfatizou que nunca reduziu o salário de fato do Sr. Negri reduzindo sua carga de trabalho.
Devido a uma nuance técnica ocorrida durante o processo, o tribunal de apelação considerou que o Sr. Negri não recebia salário. À medida que o caso avançava em litígio, tanto o empregador quanto o Sr. Negri estipularam que nunca pagariam ao Sr. Negri uma quantia fixa de compensação. Uma estipulação é quando uma prova é apresentada ao tribunal como a verdade. Na estipulação, o empregador declarou: “[I]f ele [Sr. Negri] trabalhou menos sinistros 'ele ganhou menos dinheiro do que se trabalhasse mais sinistros'”. horas que ele trabalhou. Apesar do Sr. Negri prevalecer em sua reclamação, o tribunal de apelação observou que os funcionários com salário fixo podem receber pagamento extra sem perder sua isenção.
Conclusão
Tal como está, um salário é um montante predeterminado de pagamento: 1) que não está sujeito a reduções ou variações; e 2) o dobro do salário mínimo estadual. No entanto, os empregadores podem pagar a um funcionário isento uma remuneração adicional além do salário predeterminado. Um exemplo disso é um empregado assalariado que recebe dois mil dólares quinzenalmente, mas também recebe um adicional inferior ao salário mínimo por cada hora trabalhada em quarenta horas semanais.
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[1] 29 CFR § 541.602(b)