Autor: Chade Saunders

Em 18 de setembro de 2019, o governador Gavin Newsom assinou o California Assembly Bill 5 (AB 5) em lei - expandindo a decisão da Suprema Corte da Califórnia em Dynamex Operations West, Inc. v. Tribunal Superior (Dynamex) e a codificação do “teste ABC” para determinar se um trabalhador pode ser classificado como autônomo, ao invés de empregado.

In Dynamex, a Suprema Corte da Califórnia revisou se os fatores de sua decisão anterior em SG Borello & Sons, Inc. v. Departamento de Relações Industriais (borello) eram a melhor maneira de determinar o emprego para fins de reivindicações sob as Ordens Salariais da Califórnia. O Tribunal concluiu que borello não era o teste adequado, determinando que o teste ABC deveria ser usado para determinar se um trabalhador deveria ser classificado como empregado ou contratado independente.

De acordo com o teste ABC, um trabalhador é considerado empregado, a menos que a empresa prove que o trabalhador:

(A) Está livre do controle e direção da empresa na execução do trabalho, tanto na prática quanto no acordo contratual entre as partes; e

(B) executa trabalho fora do curso normal dos negócios da empresa; e

(C) Esteja habitualmente envolvido em um comércio, ocupação ou negócio estabelecido de forma independente da mesma natureza que o trabalho realizado para a empresa.

Para atender ao teste ABC e classificar legalmente um trabalhador como contratado independente, o empregador deve provar que o trabalhador está livre do controle da empresa, realiza trabalho fora do negócio principal da empresa e está regularmente envolvido no comércio para o qual o trabalhador foi contratado, independente do trabalho para o empregador. Todas as três partes do teste ABC devem ser satisfeitas antes que um trabalhador possa ser considerado um contratado independente.

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O que é o Código 226.2 do Trabalho da Califórnia?

A seção 226.2 do Código do Trabalho da Califórnia diz que os trabalhadores pagos por peça devem ser pagos separadamente por seus períodos de descanso e “outro tempo não produtivo”. A Seção 226.2 define outro tempo improdutivo como “tempo sob o controle do empregador, excluindo períodos de descanso e recuperação, que não está diretamente relacionado à atividade sendo compensada por peça produzida”. Para os trabalhadores na Califórnia que são pagos por peça, isso significa que eles devem receber pelo menos o salário mínimo por todas as horas trabalhadas e pelo período de descanso, além de sua remuneração por peça. Esta lei foi aprovada após duas decisões judiciais de apelação que interpretaram as Ordens Salariais da Califórnia para exigir que os trabalhadores pagos por peça fossem compensados ​​por todas as horas trabalhadas, o que inclui o tempo em que não estão realizando trabalho por salários pagos por peça. Gonzalez v. Downtown LA Motors, LP, 215 cal. Aplicativo. 4th 36, 40 (2013) (trabalhadores de reparação de automóveis por peça “com direito a compensação horária separada pelo tempo gasto à espera de trabalhos de reparação ou na execução de outras tarefas não relacionadas com reparação dirigidas pelo empregador durante os seus turnos de trabalho”); Bluford v., 216 cal. Aplicativo. 4th 864, 872 (2013) (de acordo com a lei da Califórnia de que os funcionários devem ser compensados ​​por cada hora trabalhada, “os períodos de descanso devem ser compensados ​​separadamente em um sistema de pagamento por peça”). Ler Mais “Código trabalhista 226.2: Os trabalhadores pagos por peça são compensados ​​pelos períodos de descanso?” →

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Revertendo o Tribunal de Apelações do Nono Circuito, o Supremo Tribunal dos EUA decidiu que os “consultores de serviço” empregados pelas concessionárias de automóveis estão isentos das disposições de horas extras da Lei de Padrões Justos de Trabalho (“FLSA”). Encino Motorcars, LLC v., No. 16-1362, 2018 WL 1568025 (US 2 de abril de 2018) (“Encino Motorcars II").

A FLSA exige que os empregadores paguem horas extras aos funcionários se eles trabalharem mais de 40 horas por semana, a menos que o funcionário esteja isento. Uma das isenções na seção 213 da FLSA abrange “qualquer vendedor, mecânico ou mecânico envolvido principalmente na venda ou manutenção de automóveis, caminhões ou implementos agrícolas…”. 28 USC § 213(b)(10)(A). Ler Mais “Suprema Corte: Consultores de Serviços estão Isentos sob a FLSA” →

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Em uma decisão importante para empregados e empregadores da Califórnia, a Suprema Corte da Califórnia emitiu seu parecer em Mendoza v., 2 cal. 5º 1074, 393 P.3d 375 (2017) esclarecendo os requisitos de “dia de descanso” do Código do Trabalho. O Tribunal estava abordando questões colocadas pelo Tribunal de Apelações do Nono Circuito sobre como interpretar as seções 551 e 552 do Código do Trabalho da Califórnia. Veja Mendoza v. Nordstrom, Inc., 778 F.3d 834 (9ª Cir. 2015). A seção 551 do Código do Trabalho declara que “toda pessoa empregada em qualquer ocupação de trabalho tem direito a um dia de descanso a cada sete”. A seção 552 do Código do Trabalho proíbe os empregadores de “fazer com que seus funcionários trabalhem mais de seis dias em sete”. No entanto, a seção 556 do Código do Trabalho estabelece que os empregadores não precisam fornecer um dia de descanso “quando o total de horas de trabalho não exceder 30 horas em qualquer semana ou seis horas em qualquer dia”.

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