O Tribunal de Apelação do Nono Circuito emitiu recentemente um par de decisões que ajudam a esclarecer a lei em torno dos acordos de arbitragem: Davis contra Nordstrom (considerando que nenhuma forma particular de notificação é necessária para modificar convenções de arbitragem existentes) e Johnmohammadi contra Bloomingdale's (oportunidade de optar por sair 
de acordos de arbitragem com renúncia à ação coletiva derrota o argumento de que as leis trabalhistas federais proíbem tais renúncias).
In Davis v. (9th Cir.2014) 2014 DJDAR 8019 o tribunal esclareceu a lei com relação a se e como um empregador pode modificar um acordo de arbitragem existente para proibir ações coletivas. O queixoso em Davis havia recebido um manual do funcionário que exigia arbitragem, mas permitia ações coletivas. Em 2011, Nordstrom revisou o acordo de arbitragem para impedir ações coletivas.
O Tribunal Distrital dos Estados Unidos para o Distrito Norte da Calfornia, presidido pela Honorável Claudia Wilken, concluiu que a Nordstrom não forneceu notificação adequada sobre essa alteração em seu manual. O tribunal distrital também considerou que um empregador que modifique unilateralmente os termos de trabalho é obrigado a notificar especificamente seus funcionários de que a continuidade do emprego significa que os funcionários aceitaram os novos termos.
O Tribunal de Recurso rejeitou ambos os argumentos. Em primeiro lugar, o tribunal concluiu que, embora o processo de notificação não tenha sido um “modelo de clareza”, foi suficiente. Em segundo lugar, ao modificar contratos unilateralmente, os empregadores não são obrigados a informar expressamente aos empregados que a continuação do emprego significa a aceitação dos termos modificados.
Ao chegar à segunda conclusão, o tribunal baseou-se Schachter v. (2009) 47 Cal.4th 610. Em Schachter, a Suprema Corte da Califórnia considerou que um empregador pode alterar unilateralmente os termos de um contrato de trabalho. Além disso, quando um funcionário continua no emprego depois de ser informado sobre os novos termos de emprego, ele aceita esses novos termos.
Em suma, o tribunal de Davis rejeitou a noção de que um empregador deve notificar as mudanças nos termos e condições de trabalho de uma maneira particular. Em vez disso, na ausência de um acordo específico em contrário, tudo o que é necessário é “aviso razoável e justo”.
O segundo caso a descer em 23 de junho de 2013, é Johnmohammadi contra Bloomingdale's (9th Cir.2014) 2014 DJDAR 8022. Em John Mohammadi, a convenção de arbitragem em questão impedia as ações coletivas. Também permitia que os funcionários optassem por não participar, devolvendo um formulário específico dentro de 30 dias após a contratação. A Sra. Johnmohammadi não desistiu do acordo de arbitragem. Depois que ela foi demitida, ela entrou com uma ação coletiva buscando recuperar as horas extras não pagas.
Em um esforço para evitar a arbitragem, a Sra. Johnmohammadi levantou uma série de argumentos envolvendo leis trabalhistas federais. Primeiro, ela argumentou que a Lei Norris-LaGuardia, 29 USC seção 101, et seq., proibia contratos que interferissem em atividades combinadas para fins de ajuda ou proteção mútua. Em segundo lugar, ela argumentou que a Lei Nacional de Relações Trabalhistas (NLRA, também conhecida como Lei Wagner), 29 USC s 151, et seq. ou proteção.
O tribunal esquivou-se de ambos os argumentos. Em vez disso, o tribunal se concentrou no fato de que a Bloomingdale's havia dado aos funcionários a chance de optar por não participar do acordo de arbitragem. O tribunal concluiu que esse fato derrotou o argumento de que a Bloomingdale's havia interferido no direito de qualquer pessoa de entrar com uma ação coletiva.
O tribunal deixou para outro dia a questão de saber se os argumentos da Sra. Johnmohammadi sob a Lei Norris-LaGuardia e a NLRA prevaleceriam em situações em que um empregador exigisse que seus funcionários renunciassem ao direito de participar de uma ação coletiva como condição de emprego. Esses argumentos foram recentemente considerados pela Suprema Corte da Califórnia no importante caso de Transporte Iskanian v. CLS (2014) S204032. A opinião favorável e divergente da juíza Kathryn Werdegar nesse parecer (explorada em outro post a seguir neste blog) apresenta uma explicação eloquente e convincente de por que as renúncias de ações coletivas em acordos de arbitragem claramente entram em conflito com esses dois estatutos federais.
A paisagem em torno de acordos de arbitragem e renúncias de ações coletivas está mudando rapidamente. Se você assinou um acordo de arbitragem e tem dúvidas sobre se seu empregador pode aplicá-lo ou não, você pode querer falar com um advogado que esteja familiarizado com a forma como os tribunais estão tratando esses acordos. Sinta-se à vontade para entrar em contato com a Hunter Pyle Law em 510.444.4400 ou inquire@hunterpylelaw.com para uma consulta gratuita.