[Todos os anos, participo de uma atualização da lei de emprego/salário e horário de trabalho realizada pelo Comitê de Trabalho e Emprego da Ordem dos Advogados do Condado de Alameda. Este ano, vou resumir alguns dos tópicos que discuti (ou gostaria de discutir) em uma série de postagens no blog. Este é o primeiro desses posts. eu também sou 
planejando abordar os seguintes tópicos nas próximas semanas: Ações coletivas; Reivindicações PAGA; e Arbitragem.]
Vários casos importantes surgiram no ano desde nossa última atualização da lei de emprego/salário e horas em setembro de 2013. Os trabalhadores obtiveram vitórias significativas em várias áreas, incluindo casos envolvendo se “contratados independentes” são realmente funcionários para fins de lei salarial e horária; preempção federal de pausas para refeição e descanso para motoristas de caminhão; a isenção de vendas internas; e reembolso de despesas com aparelhos celulares. No entanto, as notícias não foram de todo ruins para os empregadores, pois os tribunais continuaram a expressar ceticismo em relação aos casos fora do horário e casos de reembolso de milhagem. Finalmente, a Suprema Corte da Califórnia concordou em tratar de várias questões críticas relativas a casos de assento. Até então, esses casos provavelmente estão em espera.
Casos de contratante independente
Os tribunais da Califórnia emitiram várias decisões importantes sobre se os trabalhadores são ou não contratados independentes ou empregados para fins de leis salariais e horas. Em Ayala v. (2014) 59 Cal.4th 522, a Suprema Corte da Califórnia abordou a questão de como os tribunais devem lidar com ações coletivas alegando que contratados independentes são na verdade empregados. Ayala envolveu uma classe proposta de portadores de jornal que foram classificados como contratantes independentes. O tribunal de primeira instância negou a certificação de classe por dois motivos: (1) o réu demonstrou que havia variações no nível de controle que o jornal realmente exercia com relação a operadoras individuais e (2) que o nível de controle que o jornal tinha exercido não foi generalizado.
O tribunal de apelação reverteu e a Suprema Corte da Califórnia concordou. Conforme estabelecido em SG Borello & Sons v. Departamento de Relações Industriais (1989) 48 Cal.3d 341, a principal consideração em casos de contratante independente é "o grau de direito de um contratante para controlar como o resultado final é alcançado." Ao considerar se deve ou não certificar um caso como uma ação coletiva em tais casos, a questão apropriada é se o direito de controle do empregador era suficientemente uniforme para permitir uma avaliação coletiva. A Corte enfatizou que a questão apropriada nesses casos “não é quanto controle um contratante exercícios, mas quanto controle o contratante retém o certo exercitar." Id., em 533 (ênfase no original). Portanto, variações em quanto controle um réu realmente exercia não eram fatais para a certificação de classe.
Ao determinar se um réu tinha o direito de controlar os detalhes do trabalho, o Tribunal observou que uma questão importante era se havia ou não um contrato padrão. O Tribunal também observou que os tribunais de primeira instância devem observar a natureza do trabalho e se ele exigia o direito de controle ou não.
No que diz respeito ao secundário borello fatores, o Tribunal observou que era importante identificar se cada fator específico exigiria investigações individuais. Além disso, os fatores secundários não são uniformemente significativos: o tribunal de primeira instância deve ponderar cada fator de acordo com sua importância em um caso particular.
Ayala portanto, fornece um roteiro crítico em ações coletivas alegando que os trabalhadores foram indevidamente classificados como contratados independentes. Qualquer pessoa interessada em entrar com uma ação coletiva alegando que os funcionários foram erroneamente classificados como contratados independentes deve estudar o caso com cuidado.
O Tribunal de Apelações do Nono Circuito também entrou na arena dos contratantes independentes, emitindo duas decisões importantes sobre os motoristas de caminhões de entrega. Em Alexander v. (9th Cir.2014) 2014 WL 4211107, o tribunal reverteu uma ordem que concedeu julgamento sumário à FedEx e concedeu julgamento sumário para os demandantes. O tribunal dirigiu-se ao borello fatores, e concluiu que este caso não foi por pouco. Significativamente, o tribunal rejeitou o argumento da FedEx de que seus motoristas eram contratados independentes por causa de suas “oportunidades empresariais”. Essas supostas oportunidades incluíam o fato de que os motoristas poderiam ter várias rotas e contratar outros motoristas para trabalhar para eles e dirigir nessas rotas. O tribunal considerou que tais oportunidades não eram suficientes para transformar os motoristas em autônomos.
O tribunal chegou a uma conclusão semelhante em Ruiz v. Affinity Logistics, Corp. (9th Cir.2014) 754 F.3d 1093. Nesse caso, o tribunal também considerou que o fato de os motoristas terem permissão para contratar outros motoristas para trabalhar para eles não era suficiente para torná-los contratados independentes.
Preempção Federal das Leis de Intervalo de Refeição e Descanso da Califórnia
Os tribunais da Califórnia também abordaram a importante questão de saber se as leis de intervalos para refeições e descanso da Califórnia são antecipadas pela Lei Federal de Autorização da Administração de Aviação de 1994, ou “FAAAA”. A FAAAA se aplica a transportadoras motorizadas, incluindo motoristas de caminhão. Vários tribunais inferiores sustentaram que as leis de intervalo para refeição e descanso foram antecipadas pela FAAAA.
No entanto, tanto a Suprema Corte da Califórnia quanto a Corte de Apelações do Nono Circuito rejeitaram esse argumento e sustentaram que a FAAAA não prevalece sobre tais leis. Ver Dilts v. (9º Cir.2014) 2014 WL 4401243 e Pessoas ex rel. Harris v. Pac Anchor Transportation, Inc. (2014) 59 Cal.4th 772. Cada um desses casos sustentou que as pausas para refeição e descanso não estão significativamente relacionadas a "tarifas, rotas ou serviços". Em vez disso, a relação dessas quebras com tarifas, rotas ou serviços era apenas tênue, remota e periférica.
Os demandantes em dilts foram ajudados por um amicus brief do Departamento de Transportes. Esse resumo apontou que a aplicação de pausas para refeição e descanso para motoristas não teria nenhum efeito significativo sobre preços, rotas ou serviços.
Isenção de vendas internas
In Peabody contra Time Warner Cable, Inc. (2014) 59 Cal.4th 662, a Suprema Corte da Califórnia abordou a isenção do vendedor interno. Para atender a essa isenção, os funcionários devem atender a dois requisitos: (1) devem ganhar mais de um salário mínimo e meio; (2) eles devem ganhar pelo menos metade de seus salários de comissão.
Este enquadramento levanta a seguinte questão: e os trabalhadores que, devido à sua estrutura de comissões, ganham um salário mínimo e meio durante alguns dos seus períodos de trabalho, mas não todos? Em outras palavras, de acordo com a lei da Califórnia, os empregadores têm permissão para pagar a média dos períodos de pagamento para atender aos requisitos da isenção? Sob a lei federal, a resposta a esta pergunta é sim.
No entanto, em Peabody, o Tribunal considerou que, de acordo com a lei da Califórnia, os funcionários devem atender ao requisito de salário mínimo em cada período de pagamento. Caso contrário, os empregados não estão isentos para os períodos de pagamento em que não recebem mais de um salário mínimo e meio. Essa decisão expõe os empregadores que não têm o cuidado de garantir que seus vendedores internos recebam os salários exigidos em cada período de pagamento a responsabilidades significativas.
Despesas Comerciais - Telefones Celulares
In Cochran v. Schwan's Home Serv., Inc. (2014) 228 Cal.App.4th 1137, o Segundo Tribunal Distrital de Apelação abordou a questão de quando os funcionários que usam seus telefones celulares para trabalhar podem recuperar suas despesas de acordo com o Código do Trabalho S 2802. Os demandantes nesse caso eram do serviço ao cliente gerentes que usaram seus telefones celulares no trabalho.
O tribunal de apelação considerou que os empregadores devem sempre reembolsar os funcionários que usam seus telefones celulares no trabalho. Caso contrário, esses empregadores receberão uma fortuna. Além disso, o tribunal considerou que não importa se outra pessoa paga pelo telefone do funcionário. Por fim, o tribunal limitou a capacidade do empregador de investigar os detalhes do uso do telefone dos funcionários:
Além disso, os detalhes do plano de telefone celular do funcionário não são considerados na análise de responsabilidade. Nossa interpretação não apenas impede que os empregadores repassem as despesas operacionais, mas também os impede de investigar a vida privada de seus funcionários para descobrir como eles lidam com suas finanças em relação à família, amigos e credores. Para mostrar responsabilidade sob seção 2802, um funcionário precisa apenas mostrar que foi obrigado a usar um telefone celular pessoal para fazer chamadas relacionadas ao trabalho e não foi reembolsado.
Id., Em 1144-45.
Cochran terá sérias ramificações para os empregadores que sabem ou deveriam saber que seus funcionários estão usando telefones celulares pessoais para fins relacionados ao trabalho. Além da reivindicação subjacente por despesas não reembolsadas, esses empregadores também parecem ter uma reivindicação PAGA válida que não exige que eles mostrem quanto foram seus danos reais.
Os casos discutidos acima são todos relativamente favoráveis aos trabalhadores. Os casos que se seguem tendem a favorecer os empregadores.
Despesas Comerciais - Reembolso de Quilometragem
In Ortiz v. (NDCal.2014) 2014 WL 1117614, o tribunal abordou os pedidos de reembolso de quilometragem na sequência de Gattuso v. (2007) 42 Cal.4th 554. O Ortiz tribunal rejeitou o argumento de que a taxa de IRS para reembolso de quilometragem era presumivelmente razoável. O tribunal também considerou que não havia presunção de irracionalidade se um empregador não pagasse a taxa de IRS.
O tribunal observou que os empregadores poderiam compensar os funcionários pela milhagem de duas maneiras diferentes: o método de despesa real e o método de reembolso de milhagem. Os autores que contestam o método de reembolso de milhagem devem demonstrar que o reembolso de milhagem pago foi menor do que as despesas reais de milhagem dos funcionários. O tribunal concluiu que esse inquérito exigiria questões altamente individualizadas, como a marca e a safra de cada veículo usado, se foi financiado ou alugado e o tipo de combustível usado. Este padrão tornaria muito difícil certificar uma classe com base na falha em reembolsar adequadamente as despesas de milhagem.
Trabalho Fora do Relógio
Os tribunais da Califórnia também abordaram os requisitos de ações coletivas envolvendo trabalho fora do horário em vários casos. Esses casos são consistentes com a participação em Brinker Restaurant Corp v. Tribunal Superior (2013) 53 Cal.4th 1004. Lá, a Suprema Corte da Califórnia considerou que há uma presunção contra o trabalho fora do horário se um empregador tiver uma política que proíba tal trabalho. Um autor pode refutar essa presunção mostrando que ele ou ela trabalhou fora do horário. No entanto, esse requisito injeta o potencial para consultas individuais que podem sobrecarregar a comunidade para fins de certificação de classe.
In Jong v. Kaiser Foundation Health Plan, Inc. (2014) 226 Cal.App.4th 391, o Tribunal de Apelação do Primeiro Distrito revisou um caso fora do horário envolvendo gerentes de farmácia ambulatorial (OPMs) na Kaiser. Os OPMs já haviam sido classificados como isentos. Durante esse tempo, eles trabalharam em média 50 horas por semana. Após uma ação coletiva anterior, a Kaiser reclassificou os OPMs como não isentos.
Os demandantes em Jong então processou, argumentando que eles foram forçados a trabalhar fora do horário porque (1) não havia uma política de horas extras e (2) as funções de trabalho dos OPMs não haviam mudado, exigindo que continuassem a trabalhar 50 horas por semana. A Kaiser respondeu que tinha uma política explícita de que os OPMs deveriam ser cronometrados sempre que estivessem trabalhando e que não tinha conhecimento - real ou construtivo - de nenhum OPM trabalhando fora do horário depois de serem reclassificados como não isentos.
O tribunal de apelação considerou e rejeitou três argumentos apresentados pelos demandantes. Primeiro, os autores argumentaram que as declarações da ação coletiva anterior eram suficientes para avisar a Kaiser de que os OPMs ainda trabalhavam mais de 40 horas por semana. O tribunal rejeitou esse argumento com base no fato de que a notificação à Kaiser sobre conduta anterior não mostrava que os OPMs continuaram a trabalhar mais de 40 horas por semana depois de terem sido reclassificados.
Em seguida, os demandantes argumentaram que um e-mail de 2010 referindo-se a relatórios de trabalho fora do horário havia sido suficiente para notificar Kaiser. O tribunal rejeitou esse argumento, observando que, em um e-mail posterior, a Kaiser informou a seus funcionários que o trabalho fora do horário era inaceitável.
Por fim, os autores argumentaram que os dados do código de alarme eram suficientes para fornecer aviso, porque mostravam que os membros da classe estavam se conectando antes do horário programado para o início de seus turnos. O tribunal rejeitou esse argumento com base no fato de que tais dados não indicavam o que os membros da classe faziam entre desarmar e socar.
Assim, o Jong tribunal decidiu a favor de Kaiser. De passagem, no entanto, o tribunal observou que as evidências de conversas com supervisores sobre trabalho fora do horário, embora fracas, poderiam ser suficientes para estabelecer uma questão de fato passível de julgamento em relação ao aviso prévio.
In Ortiz v. (NDCal.2014) 2014 WL 1117614, o tribunal tratou do trabalho do relógio no contexto de uma reivindicação do PAGA. Lá, o tribunal distrital concedeu uma moção para anular as reivindicações do PAGA dos queixosos, alegando que elas eram incontroláveis. O tribunal, citando Brinker, o tribunal observou que havia uma presunção de que os funcionários não estavam trabalhando fora do horário se eles marcassem o ponto. O tribunal observou ainda que as alegações dos demandantes fora do expediente exigiriam provas de que o empregador sabia ou deveria saber sobre cada caso de trabalho fora do expediente.
Estojos
In Kilby v. (9th Cir.2013) 739 F.3d 1192, o Tribunal de Apelações do Nono Circuito certificou várias questões críticas envolvendo casos de julgamento para o Supremo Tribunal da Califórnia. Esses casos envolvem linguagem nas ordens salariais aplicáveis que exigem “assentos adequados” onde a natureza do trabalho razoavelmente o permite. A Suprema Corte da Califórnia aceitou essas questões. Consequentemente, devemos ter orientação no futuro sobre o escopo adequado dos casos de assento.