Uma decisão recente de um Tribunal de Apelação da Califórnia esclarece que um trabalhador com deficiência não é obrigado a mostrar que seu empregador teve a intenção de discriminá-lo para prevalecer em uma ação judicial sob o Fair Employment and Housing Act. Em vez disso, um trabalhador com deficiência pode prevalecer em seu processo mostrando que 
o empregador agiu contra eles por causa de sua deficiência real ou percebida, independentemente de o empregador ter ou não a intenção de discriminar.
Em outras palavras, um trabalhador não precisa demonstrar que o empregador nutria qualquer má vontade ou ânimo discriminatório em relação às pessoas com deficiência. Este esclarecimento amplia o escopo dos casos de deficiência e os diferencia de outros tipos de casos de discriminação. Isso deve fazer com que os empregadores em todo o estado sejam mais cuidadosos ao tomar medidas contra funcionários com deficiência.
Como questão preliminar, por muitos anos a lei da Califórnia tratou a discriminação por deficiência de forma diferente de outros tipos de discriminação. Essas diferenças começam na linguagem dos estatutos aplicáveis. Embora a discriminação por deficiência seja agrupada com outros tipos de discriminação na seção 12940(a) do Código Governamental, outras disposições estatutárias demonstram que as reivindicações por discriminação por deficiência são diferentes de outros tipos de reivindicações por discriminação.
Por exemplo, a seção 12926.1 do Código Governamental estabelece constatações e declarações legislativas específicas sobre deficiências. Essa seção indica que a definição de deficiência da Califórnia (incluindo deficiências físicas, mentais e condições médicas) é ampla. Estende-se a situações em que um indivíduo é “erroneamente ou erroneamente acreditado” ter “qualquer condição física ou mental que limite uma atividade importante da vida”. Isso é diferente de outros tipos de discriminação (como a discriminação racial), em que uma crença honesta, mas equivocada, nas razões de uma ação trabalhista adversa pode excluir a responsabilidade. Veja, por exemplo, Guz v. (2000) 24 Cal.4th 317, 358; Testamentos v. Tribunal Superior (2011) 195 Cal.Ap.4th 143, 170-171.
Assim, os casos de deficiência são diferentes. Mas como isso se traduz no que um autor deve provar para prevalecer em um caso de discriminação por deficiência?
Wallace v. Condado de Stanislaus, uma decisão de 2016 do Tribunal de Apelação do Quinto Distrito de Apelação, explora o nível de intenção que um autor deve provar em casos de discriminação por deficiência. Em Wallace, o tribunal de primeira instância modificou as instruções padrão do júri para exigir que o autor prove que o Condado o tratou como tendo uma deficiência “para discriminar”. O tribunal de primeira instância tentou, assim, inserir nos casos de invalidez a exigência de que o autor provasse que as ações tomadas pelo empregador foram feitas com a intenção de discriminar.
Se esse resultado tivesse permanecido, muitos casos de invalidez seriam virtualmente impossíveis de vencer. Isso ocorre porque muitas vezes um empregador se recusa a permitir que uma pessoa com deficiência trabalhe, não por qualquer desejo de discriminação, mas pela crença errônea de que a pessoa não pode ou não deve ser autorizada a voltar ao trabalho. Nessas circunstâncias, mesmo que a intenção do empregador seja ajudar, o resultado ainda é discriminar alguém com base em sua deficiência.
Felizmente para os funcionários, o Tribunal de Apelações em Wallace rejeitou a conclusão do tribunal de primeira instância. Em vez disso, o Tribunal de Apelação considerou que um autor em um caso de discriminação por deficiência pode demonstrar a intenção necessária de discriminar provando ambos os itens a seguir:
- Que o empregador sabia que o queixoso tinha uma condição (física ou mental) que limitava uma atividade vital importante; ou que o empregador percebeu que o autor tinha tal condição; e
- Que a condição real ou percebida do autor foi um “fator motivador substancial” na decisão do empregador de tomar uma ação trabalhista adversa contra o autor.
É importante observar que um autor pode atender a esse teste mostrando que tinha uma deficiência ou mostrando que o empregador pensava que ele tinha uma deficiência. Assim, o teste inclui casos em que o empregador acredita que um trabalhador tem uma deficiência, mas está errado nessa crença.
A Wallace decisão é importante porque esclarece esta questão crítica. Os empregadores muitas vezes argumentam que um autor em um caso de invalidez deve mostrar que o empregador teve algum tipo de animus ou intenção discriminatória em relação ao autor. Depois de Wallace, fica claro que nenhuma má vontade é necessária.
A Wallace tribunal também esclarece outra questão importante: a diferença entre casos envolvendo provas circunstanciais de discriminação e casos envolvendo provas diretas. A evidência direta inclui comentários que traem um preconceito contra um determinado grupo de pessoas (por exemplo, “Não gosto de trabalhar com mulheres” ou “Não confio nessas pessoas”). Evidência circunstancial é a evidência a partir da qual se pode concluir um certo nível de viés (por exemplo, demitir todos os trabalhadores com mais de 50 anos). Em casos circunstanciais, os tribunais desenvolveram um teste de transferência de ônus em três estágios (conhecido como McDonnell Douglas teste) para determinar se há provas suficientes para o caso seguir para julgamento. Mas esse teste não se aplica a casos que envolvam evidência direta de discriminação.
Essa distinção é importante porque os juízes às vezes usam a McDonnell Douglas teste para lançar casos fora do tribunal antes de chegarem a um júri. O Wallace caso deixa claro que McDonnell Douglas teste não deve ser usado em casos que envolvam evidência direta de discriminação. Além disso, não deve ser usado em casos de invalidez em que haja evidência direta de que o motivo do empregador estava relacionado à invalidez do demandante.
A menos que a Suprema Corte da Califórnia conceda revisão, Wallace será obrigatória para todos os tribunais superiores da Califórnia. Portanto, muda a paisagem de uma forma que ajuda os funcionários com deficiência em todo o estado.
Os advogados da Hunter Pyle Law lidaram com muitos tipos de reivindicações de invalidez, desde a resolução pré-contencioso até o julgamento. Se você tiver dúvidas sobre possíveis problemas de deficiência em seu local de trabalho, sinta-se à vontade para entrar em contato com a Hunter Pyle Law em 510.444.4400 ou inquire@hunterpylelaw.com.