Uma grande tempestade - a maior em décadas - vem se formando há anos no local de trabalho americano. Em seu centro está se os empregadores podem exigir que os trabalhadores renunciem ao seu direito de apresentar ações coletivas, de cobrança e representativas. As implicações são enormes: como a filiação sindical diminuiu, os trabalhadores confiaram mais
em litígios para impedir que as empresas violem a lei. Se os empregadores conseguirem privar os trabalhadores do direito de fazê-lo, os resultados serão realmente sombrios.
Até recentemente, o campo de combate consistia, do lado dos trabalhadores, na Diretoria Nacional de Relações do Trabalho, que mantinha em DR Horton que tais acordos violam a Seção 7 da Lei Nacional de Relações Trabalhistas (NLRA). Do lado dos empregadores há uma série de decisões do Circuit Court, DR Horton v. NLRB (5th Cir. 2013); Owen v. (8th Cir. 2013); Sutherland v. Ernst & Young LLP (2ª Cir. 2013); e Richards v. Ernst & Young, LLP (9th Cir. 2013). Cada um desses casos, até certo ponto, rejeitou a decisão do NLRB em DR Horton.
Esse campo mudou drasticamente em 26 de maio de 2016. Em Lewis v. o Tribunal de Apelações do Sétimo Circuito considerou que um acordo de arbitragem que proibia ações coletivas e coletivas viola a Seção 7 da NLRA e, portanto, não era executável. [Em uma postagem datada de 2 de fevereiro de 2016, discuti uma decisão semelhante do Exmo. Dolly M. Gee, uma juíza federal corajosa.] Como o primeiro Tribunal de Circuito a chegar a essa decisão, Lewis mudou significativamente o cenário jurídico de uma maneira que beneficia os trabalhadores.In Lewis, a Epic Systems Corporation seguiu o padrão familiar de exigir que seus funcionários assinassem um acordo de arbitragem para manter seus empregos. O acordo continha muitas das disposições mais injustas que os empregadores impõem aos seus trabalhadores:
- A Epic exigia que os funcionários renunciassem ao direito de participar ou receber dinheiro de ações coletivas, coletivas ou representativas.
- A Epic estabeleceu que, se essa renúncia não fosse executável, o funcionário deveria entrar com uma ação em um tribunal. (Em outras palavras, se a Epic não pudesse impedir que o funcionário instaurasse uma ação coletiva, coletiva ou representativa, ela não queria entrar na arbitragem. Esse padrão duplo mostra a hipocrisia da Epic.)
- A Epic não deu escolha aos funcionários se eles quisessem manter seus empregos.
A Seção 7 da NLRA estabelece que os funcionários têm o direito de se envolver em atividades combinadas para fins de ajuda e proteção mútuas. Os tribunais há muito reconhecem que as atividades concertadas incluem o recurso a fóruns judiciais, incluindo o ajuizamento de ações coletivas. E está bem estabelecido que os contratos que exigem que os funcionários renunciem a seus direitos sob o NLRA são ilegais e inexequíveis.
Apesar desse cenário, a Epic argumentou que as ações coletivas não existiam em 1935, quando o NLRA foi promulgado. Portanto, a Epic alegou que o NLRA não poderia ser lido para proteger o direito de instaurar ações coletivas. O Lewis o tribunal rejeitou essa análise porque nada no NLRA indica que o Congresso pretendia limitar as proteções da Seção 7 a atividades combinadas que estavam disponíveis em 1935. Ao contrário, a frase “outras atividades combinadas” indica que o Congresso pretendia que a Seção 7 fosse interpretada de forma ampla. Além disso, embora a Regra 23 das Regras Federais de Processo Civil (que rege as ações coletivas) tenha sido promulgada em 1937, os processos coletivos e coletivos já existiam muito antes dessa data. O Congresso estava ciente desses tipos de procedimentos quando aprovou o NLRA. Portanto, a linguagem clara da Seção 7 controla e torna inexequíveis quaisquer contratos que renunciem ao direito a outras atividades concertadas.
A Lewis o tribunal então se voltou para a questão de saber se a cláusula de arbitragem da Epic violava a Seção 7 e descobriu que claramente o fazia. A cláusula da Epic proibia qualquer processo legal coletivo, representativo ou coletivo. Estes processos são atividades concertadas.
O tribunal então distinguiu Lewis de um caso chamado Johnmohammadi contra Bloomingdale's, Inc. (9th Cir. 2014). Em John Mohammadi, o Nono Circuito considerou que um acordo de arbitragem com uma renúncia de ação coletiva que era voluntária (porque o funcionário poderia ter optado por não fazê-lo) não entrava em conflito com a NLRA. Além disso, o Nono Circuito não explicou por que não cedeu às decisões anteriores do NLRB, sustentando que tais acordos não eram aplicáveis.
A questão final, e provavelmente a mais espinhosa, envolve a interação entre a NLRA e a Lei Federal de Arbitragem (FAA). A Seção 2 da FAA estabelece que os acordos de arbitragem são executáveis, exceto sob “as bases existentes na lei ou na equidade para a revogação de qualquer contrato”. A FAA entra em conflito com a NLRA?
Quando os tribunais analisam duas leis para determinar se elas são capazes de coexistir, a primeira questão é se há uma intenção expressa do Congresso em contrário. Onde cada lei tem seu próprio escopo e propósito, os tribunais não devem achar que uma exclui a outra. Em vez disso, os tribunais devem harmonizar os estatutos, a menos que haja algum conflito irreconciliável entre eles. nesse assunto.
A Lewis tribunal concluiu que não havia conflito entre a NLRA e a FAA. A FAA prevê explicitamente que os acordos de arbitragem podem ser considerados inexequíveis sob os fundamentos existentes na lei para a revogação de qualquer contrato. Qualquer contrato que prive os funcionários de seu direito de se envolver em atividades combinadas é inaplicável sob o NLRA. Essa doutrina se encaixa perfeitamente na cláusula salvadora da FAA.
Lewis em seguida, voltou-se para o argumento especioso da Epic, que segue o raciocínio do Quinto Circuito, de que a arbitragem não é adequada para litígios de classe. Embora a arbitragem seja adequada para litígios de classe e tenha sido usada para litígios de classe por décadas, a Epic argumentou que exigir que ela arbitrasse em uma base de classe violaria a FAA. O Lewis tribunal dispensou este argumento por várias razões. Em primeiro lugar, a NLRA não desfavorece a arbitragem de forma alguma. (Na verdade, a NLRA é resolutamente a favor da arbitragem.) Em segundo lugar, nada na NLRA exige que a Epic se envolva em arbitragem coletiva. Em vez disso, apenas impede a Epic de interferir no direito de seus funcionários à atividade combinada. Em terceiro lugar, o argumento da Epic ignora a cláusula de poupança da FAA, que prevê que os acordos de arbitragem podem ser invalidados em determinadas circunstâncias.
Lewis em seguida, voltou-se para o argumento da Epic de que o direito de abrir uma ação coletiva é processual e não substantivo. O tribunal considerou que o direito à ação coletiva na Seção 7 da NLRA era substantivo. Os acordos de arbitragem que renunciam a direitos substantivos não são executáveis, e os tribunais invalidam rotineiramente tais acordos.
Lewis é uma decisão incrivelmente importante e prepara o terreno para um confronto maciço na Suprema Corte dos EUA. Fique ligado: essa luta está longe de terminar.