Como os trabalhadores recorreram cada vez mais a ações coletivas para combater o roubo de salários e outras ações ilegais no local de trabalho, os empregadores reagiram em várias frentes. Duas questões que têm 
têm recebido muita atenção ultimamente são (1) o uso de amostragem e (2) o papel dos danos individualizados.
A forma como os tribunais decidem sobre a questão da amostragem é importante porque muitas vezes é uma maneira eficaz para os trabalhadores administrarem questões que surgem no contexto de classe. A forma como os tribunais decidem sobre a questão dos danos individualizados é crítica porque, às vezes, os empregadores têm políticas ou práticas ilegais, mas nem todos os funcionários são prejudicados por elas. Nessas circunstâncias, os empregados lesados poderiam ajuizar uma ação coletiva para reivindicar seus direitos?
Em 21 de novembro de 2016, os trabalhadores da Califórnia obtiveram uma vitória significativa em relação à amostragem e danos. Em Lubin v. (Second App. Dist., processo nº B344383), o tribunal de apelação reverteu uma ordem que cancelava a certificação da classe em um caso movido por agentes de segurança privada. Como resultado, esses trabalhadores poderão proceder a julgamento e apresentar suas reivindicações em uma base coletiva.
Os seguranças de Lubin apresentou reclamações por falta de pausas para refeição e descanso, bem como por declarações salariais inadequadas. As alegações de falta de intervalo para refeição foram baseadas na prática de Wackenhut de exigir que seus oficiais de segurança concordassem em fazer intervalos para refeição em serviço. Intervalos para refeição em serviço são permitidos apenas:
[Q]uando a natureza do trabalho impede que um funcionário seja dispensado de todas as funções e quando, por acordo por escrito entre as partes, é acordado um período de refeição remunerado no local de trabalho.
O tribunal de primeira instância certificou inicialmente cinco classes com base nas reivindicações dos queixosos. No entanto, depois Wal-Mart v. (2011) 564 US 338, o tribunal reverteu o curso e cancelou a certificação das classes. O tribunal de julgamento leu Wal-Mart amplamente, concluindo que tanto limitou drasticamente o papel das estatísticas em ações coletivas quanto barrou ações coletivas onde há questões relativas a danos individuais.
O tribunal de apelação reverteu o cancelamento da certificação do tribunal de primeira instância e concluiu que ele cometeu erros significativos, como segue.
A natureza do requisito de trabalho para pausas para refeição em serviço
A primeira teoria de responsabilidade dos queixosos era que a natureza do trabalho dos membros da classe não os impedia de serem dispensados de todas as obrigações durante os intervalos para refeição. O tribunal de apelação concluiu que essa teoria era passível de tratamento de classe por três razões.
Primeiro, o tribunal de primeira instância cometeu um erro ao se concentrar na questão de saber se os membros individuais da classe receberam seus intervalos. Em vez disso, o tribunal de primeira instância deveria ter se concentrado na teoria da responsabilidade dos demandantes e se ela era suscetível de prova por métodos comuns. Em Lubin, a teoria dos demandantes era que Wackenhut tinha uma política de (1) exigir que os funcionários assinassem acordos de refeição durante o expediente e (2) permitir que seus clientes determinassem se forneceriam um período de refeição durante ou fora do expediente. O tribunal concluiu que essa era uma questão comum capaz de ser resolvida em toda a classe.
Em segundo lugar, o tribunal a quo errou ao considerar que Wal-Mart certificação de classe barrada onde houve consultas individualizadas sobre danos. A lei da Califórnia deixa claro que se um funcionário específico teve ou não uma pausa para refeição em um determinado dia é uma questão de danos e não afeta a certificação da classe. Veja Bradley v. Networkers International, LLC (2012) 211 Cal.App.4th 1129, 1151; Alberts v. Cuidados de Saúde Comportamentais Aurora (2015) 241 Cal.App.4th 388, 407.
Em terceiro lugar, as pausas para refeição em serviço só são permitidas quando a natureza do trabalho impede que um funcionário seja dispensado de todas as funções. Portanto, é dever do empregador determinar se a natureza do trabalho impede que seus funcionários sejam dispensados de todas as funções antes de exigir que um funcionário faça uma pausa para refeição em serviço. Wackenhut falhou em fazer isso.
A linguagem de revogação
O tribunal de apelação então voltou-se para a segunda teoria dos queixosos, de que Wackenhut não havia permitido que os agentes de segurança revogassem seus acordos de refeição em serviço. Aqui, os demandantes procuraram usar amostragem para o propósito limitado de determinar a porcentagem de acordos que não continham o texto de revogação. O tribunal de primeira instância considerou que tal amostragem era imprópria sob Wal-Mart. O tribunal de apelação rejeitou esse raciocínio.
Primeiro, o tribunal considerou que era possível determinar quais funcionários assinaram um período de refeição sem cláusula de revogação sem amostragem. (As partes poderiam simplesmente revisar o acordo para cada um dos membros da classe.) Além disso, os próprios registros de Wackenhut mostravam quais funcionários tinham acordos de refeições fora do horário de trabalho.
Em segundo lugar, a amostragem proposta era apropriada. O tribunal distinguiu este caso do Wal-Mart, em que a utilização de amostragem estatística foi a única prova que apurou a responsabilidade. Em vez disso, em Lubin, a amostragem era uma ferramenta de gerenciamento que servia como alternativa à produção onerosa. O tribunal também distinguiu Wal-Mart com base no fato de que, em reclamações de discriminação apresentadas sob o Título VII, os recursos eram muito mais altamente individualizados, pois podiam incluir contratação, promoção ou reintegração.
O tribunal também distinguiu Duran v. US Bank National Assn. (2014) 59 Cal.4th 1. Em Duran, o tribunal concluiu que a amostra não era suficientemente representativa ou aleatória e que mesmo os demandantes haviam admitido que a margem de erro era muito grande. No entanto, o tribunal observou que as pesquisas eram uma ferramenta apropriada para gerenciar questões individuais, desde que houvesse “alguma cola” unindo os membros da classe.
Em terceiro lugar, o tribunal observou que os tribunais da Califórnia aprovaram a amostragem estatística como método de determinação de danos. Veja, por exemplo, Williams v. Tribunal Superior (2013) 221 Cal.App.4th 1353, 1366, n. 6; Bell v. Farmers Ins. Intercâmbio (2004) 115 Cal.App.4th 715, 750.
A Reivindicação de Pausa para Descanso
A alegação de pausa para descanso dos demandantes foi baseada no argumento de que pausas para descanso em serviço não são permitidas pela lei da Califórnia. O tribunal de primeira instância cancelou o intervalo de descanso porque descobriu que alguns membros da classe foram capazes de fazer, e fizeram, intervalos de descanso fora do horário de trabalho. O tribunal de apelação considerou que os queixosos apresentaram evidências de uma política de não fornecer pausas para descanso fora do horário de trabalho. O fato de alguns membros da classe terem feito pausas para descanso não exigia o cancelamento da certificação.
As Reivindicações de Declaração de Salário
Finalmente, o tribunal de apelação concluiu que as declarações salariais dos demandantes eram passíveis de certificação de classe por dois motivos. Primeiro, no que diz respeito à omissão de algumas informações nessas declarações, essa era uma pergunta comum porque era a mesma para todos os membros da classe. Isso é particularmente verdadeiro porque a seção 226(e)(2)(B)(i) do Código do Trabalho define lesão nas declarações salariais como os próprios defeitos, não o dano que pode resultar dos defeitos. Em segundo lugar, a teoria dos queixosos de que Wackenhut não incluiu o pagamento do prêmio de pausa para refeição e descanso também apresentou uma questão comum.
Lubin é, portanto, muito útil para os trabalhadores que procuram trazer ações coletivas. Ao sustentar que as estatísticas podem ser invocadas na busca de certificação de classe, é consistente com Tyson v. (2016) __ US __, 136 S.Ct. 1036, 1048. Ao sustentar que questões relativas a danos individuais normalmente não anulam ações coletivas, é similarmente consistente com as posições de outros tribunais da Califórnia, bem como do Nono Circuito. Veja, por exemplo, Vaquero v. Ashley Furniture (9º Cir.2016) 824 F.3d 1150.