A Lei da Igualdade de Pagamento proíbe os empregadores de pagar homens e mulheres de forma diferente por trabalho igual. No entanto, é ilegal para um empregador ter uma política que oferece a seus novos contratados um salário cinco por cento maior do que o salário anterior se a política resultar em uma trabalhadora recebendo menos do que todos os seus colegas do sexo masculino?
Em decisão de 1982, Kouba v., o Nono Circuito considerou que um empregador pode levar em consideração o salário anterior ao decidir a taxa de pagamento de um funcionário se o salário anterior efetuar uma política comercial e for razoável. 691 F.2d 873 (9º Cir. 1982). Em uma decisão no mês passado, o Nono Circuito forneceu mais orientações sobre até que ponto os empregadores podem confiar no salário anterior para determinar o pagamento de seus funcionários. Rizo contra Yovino, Nº 16-15372 (27 de abril de 2017).
Aileen Rizo foi contratada pelo sistema escolar público em Fresno, Califórnia, como consultora de matemática em 2009. Em 2012, ela descobriu que recebia menos do que seus colegas de trabalho pelo mesmo trabalho e apresentou uma queixa ao condado. Em resposta, o Condado disse à Sra. Rizo que o sistema escolar estabelece adequadamente todos os salários com base em seus procedimentos operacionais. O condado usou uma tabela salarial para determinar o salário inicial de seus funcionários de nível gerencial, como a Sra. Rizo. A programação para consultores de matemática tinha doze níveis variando de $ 62,133 a $ 81,461 anualmente. Os novos funcionários receberam um salário equivalente ao salário anterior, acrescido de cinco por cento, desde que o valor estivesse dentro da faixa salarial. Com base nessa fórmula, a Sra. Rizo recebeu o salário mais baixo da tabela (US$ 62,133), porque ganhou US$ 50,630 em seu último emprego no Arizona.
A Sra. Rizo decidiu abrir um processo contra o superintendente das escolas do condado (Réu), alegando que a diferença salarial entre ela e seus colegas do sexo masculino violava a Lei de Igualdade de Pagamento. Em resposta ao processo da Sra. Rizo, o Réu entrou com uma Moção para Julgamento Resumido, argumentando que o salário da Sra. Rizo era baseado em seu salário anterior, não em seu sexo. O réu admitiu que pagou à Sra. Rizo menos do que funcionários do sexo masculino comparáveis pelo mesmo trabalho, mas argumentou que não havia feito nada ilegal.
O Tribunal Distrital negou a moção do Réu com base no fato de que um empregador não pode justificar um diferencial de pagamento baseado apenas no salário anterior do funcionário sob a Lei de Igualdade de Pagamento. O réu apelou.
O Nono Circuito admitiu que um empregador poderia “manipular o uso de seu salário anterior para pagar menos que as funcionárias”, mas esse não era o caso nessa situação. O Nono Circuito considerou as quatro razões comerciais a seguir oferecidas pelo Réu para justificar os salários iniciais baseados principalmente em salários anteriores: 1) uma política objetiva em relação ao valor do salário anterior do funcionário; 2) o incentivo oferecido aos novos funcionários de um aumento de cinco por cento sobre o salário anterior; 3) aplicação consistente da política; e 4) o uso criterioso dos dólares dos contribuintes na aplicação da política.
A Sra. Rizo argumentou que considerar apenas o salário anterior perpetua as disparidades salariais existentes entre homens e mulheres. O Nono Circuito rejeitou esse argumento, concluindo que um diferencial de pagamento decorrente da dependência de salário anterior não violava a Lei de Igualdade de Pagamento porque o uso do salário anterior efetuou uma política comercial e o salário do funcionário foi razoavelmente usado.
Se você acha que seu empregador lhe paga menos devido ao seu gênero, raça ou etnia, sinta-se à vontade para ligar para a Hunter Pyle Law para uma consulta gratuita em (510)-444-4400 ou pergunte@hunterpylelaw.com.