O que acontece se um não funcionário assediar ou agredir sexualmente um funcionário no local de trabalho? O empregador é responsável? Possivelmente. Em 26 de outubro de 2017, o Tribunal de Apelação do Quarto Distrito de Apelação considerou se as reivindicações de uma funcionária contra seu empregador por violar a Lei de Emprego e Habitação Justa da Califórnia (FEHA) por assédio e falha em impedir o assédio superavam a doutrina de exclusividade da remuneração dos trabalhadores. MF v. Pacific Pearl Hotel Management, LLC (D070150, Quarto Distrito de Apelação, Divisão Um, 10/26/17).
Nesse caso, o autor trabalhava como governanta em um hotel de cinco prédios. Certa manhã, um gerente avistou um homem bêbado, que não era hóspede do hotel, andando pelo terreno do hotel. O gerente não denunciou o invasor nem pediu que ele fosse embora. Este homem então abordou várias empregadas domésticas e ofereceu-se para pagá-las por favores sexuais. Um funcionário da manutenção interveio e pediu que o invasor fosse embora.
O invasor voltou em uma segunda ocasião. Mais uma vez, ele abordou uma empregada enquanto ela limpava um quarto e se ofereceu para pagá-la por favores sexuais. A governanta fechou a porta na cara do homem e relatou o incidente à gerência de limpeza. A gerência de limpeza informou a todos os outros gerentes de limpeza o que havia acontecido.
Quando o invasor voltou à propriedade do hotel pela terceira vez, ele encontrou o autor limpando um quarto. Ele forçou a reclamante a entrar no quarto, fechou as persianas, deu um soco no rosto dela e a nocauteou. Em seguida, o invasor agrediu, espancou e sodomizou o autor por mais de duas horas. Assim que o invasor foi embora, o autor chamou a camareira pedindo ajuda, mas ninguém atendeu. Ela então chamou a polícia, que veio resgatá-la.
O autor processou a Pacific Pearl Hotel Management, LLC (Pacific Pearl) por assédio sexual e falha em prevenir o assédio sob a FEHA. O tribunal de primeira instância rejeitou o caso com base no fato de que as reivindicações do autor foram barradas pela doutrina de exclusividade da compensação dos trabalhadores e o autor não havia alegado fatos suficientes para mostrar que a Pacific Pearl tinha conhecimento ou aviso de que uma agressão sexual poderia ocorrer.
O tribunal de apelação reverteu. A FEHA considera o empregador responsável pelo assédio sexual de não funcionários se o empregador, seus agentes ou supervisores souberem ou deverem saber da conduta e não tomarem medidas corretivas imediatas. Depois que a Pacific Pearl descobriu que o invasor havia abordado empregadas domésticas e pedido favores sexuais, ela teve que tomar medidas corretivas adequadas para acabar com o assédio e impedir futuros assédios. O Tribunal argumentou que a Pacific Pearl não foi impedida de cumprir suas obrigações sob a FEHA porque o assédio inicial do invasor não foi direcionado ao autor. Se um empregador estiver ciente da conduta abusiva de uma pessoa que potencialmente expõe seus funcionários a atos de assédio sexual, o empregador tem o dever de proteger seus funcionários.
Uma vez que a demandante tinha reivindicações viáveis sob a FEHA, a doutrina de exclusividade da compensação dos trabalhadores não era uma barreira para suas reivindicações.
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