Em 2018, a Suprema Corte da Califórnia adotou o Teste ABC para determinar se os trabalhadores são contratados independentes no caso seminal da Dynamex Operations W., Inc. v. Tribunal Superior (2018) 4 Cal.5th 903. Esse teste, de um modo geral, é mais favorável para os trabalhadores porque exige que as entidades contratantes provem que um trabalhador (A) está livre do controle e direção do contratante; (B) executa trabalho fora do negócio da entidade contratante; e (C) está envolvido em um comércio, ocupação ou negócio estabelecido de forma independente. Caso contrário, o trabalhador deve ser classificado como empregado.
Ao adotar o Teste ABC, o Dynamex O Tribunal observou que a classificação incorreta de trabalhadores como contratados independentes é um problema muito sério que, se não for controlado, “privaria os governos federal e estadual de bilhões de dólares em receita tributária e milhões de trabalhadores das proteções da lei trabalhista às quais eles têm direito .” Essa afirmação não poderia ser mais verdadeira, e esta postagem no blog explora exatamente por que isso acontece.
A classificação incorreta priva os trabalhadores de seus direitos fundamentais
A título preliminar, os contratados independentes (ICs) não estão sujeitos às mesmas leis salariais e de horário de trabalho dos empregados (EEs). Por exemplo, os ICs não têm garantia de salário mínimo, horas extras, refeições e períodos de descanso. Da mesma forma, os ICs não têm direito a um local de trabalho livre de assédio e discriminação. Os ICs também não têm direito a um local de trabalho seguro ou a formar um sindicato.
Os ICs também geralmente não se qualificam para compensação dos trabalhadores se se machucarem no trabalho, ou seguro-desemprego se forem demitidos.
A classificação incorreta prejudica mulheres e pessoas de cor
Além disso, a classificação incorreta prejudica desproporcionalmente mulheres e pessoas de cor. Pense nos setores em que a classificação incorreta é mais comum: construção, assistência médica domiciliar, remessa e entrega, serviços de motorista (como Uber e Lyft) e zeladores. Essas também são as indústrias em que mulheres e pessoas de cor são desproporcionalmente representadas. De acordo com um estudo, sete das oito ocupações nas quais a classificação incorreta é comum são exercidas principalmente por mulheres e pessoas de cor. Ver Alexander, Charlotte S., 2017, “Misclassification and Antidiscrimination: An Empirical Analysis,” Minn. Law Rev. 101, no. 3 (fevereiro de 2017).
A classificação incorreta transfere o ônus para os governos estaduais e locais
Quando as empresas convertem EEs em ICs, elas reduzem drasticamente a quantidade de dinheiro que precisam pagar por meio de impostos baseados no emprego. Por exemplo, os empregadores são obrigados a pagar impostos que ajudam a financiar a Previdência Social e o Medicare. Eles também têm que ajudar a pagar o seguro-desemprego e a compensação dos trabalhadores. De acordo com o Instituto de Política Econômica, esses impostos e benefícios “podem adicionar até 30% ou mais aos custos totais de um trabalhador”. Consulte “Erro de classificação, teste ABC e status de funcionário” (16 de junho de 2021, Lynn Rhinehart, et al.
As empresas que utilizam ICs não contribuem para a rede de segurança social da mesma maneira. Como resultado, eles efetivamente transferem o custo desses importantes programas de benefícios para os contribuintes.
O efeito cascata de classificação incorreta
Por fim, a classificação incorreta torna mais difícil para as empresas que desejam fazer a coisa certa e pagar a seus funcionários um salário digno. Quando uma empresa classifica erroneamente um funcionário como IC, ela ganha uma vantagem injusta sobre seus concorrentes. Embora seja ilegal fazê-lo, essas empresas são capazes de reduzir suas despesas gerais. Isso obriga as empresas que competem com eles a também reduzir seus custos. Como resultado, a classificação incorreta efetivamente pressiona outras empresas a seguir o exemplo.
O Teste ABC e a futura luta contra erros de classificação
A Califórnia não está sozinha: a partir de janeiro de 2022, muitos estados adotaram o Teste ABC. Ao mesmo tempo, empresas como Uber, Lyft e DoorDash fizeram todo o possível para tentar evitar tratar os trabalhadores como EEs sob a lei. Isso inclui iniciativas de votação como a Proposição 22 da Califórnia, que buscava excluir motoristas baseados em aplicativos das leis salariais e horárias da Califórnia. A luta está, portanto, longe de terminar
Se você acha que pode ser classificado incorretamente como um contratante independente, sinta-se à vontade para entrar em contato com os advogados experientes da Hunter Pyle Law para um processo de admissão gratuito e confidencial. Podemos ser contatados em inquire@hunterpylelaw.com ou em (510) 444-4400.