O Fair Employment and Housing Act (FEHA) da Califórnia proíbe os empregadores[1] de assediar funcionários, candidatos, estagiários não remunerados e voluntários por causa de sua “deficiência física, deficiência mental, condição médica [ou] informação genética”, entre outras coisas. Código Governamental, § 12940(j)(1). Ele estabelece separadamente que os empregadores são responsáveis quando deixam de tomar todas as medidas razoáveis necessárias para evitar a ocorrência de assédio. Código Governamental, § 12940(k).
Os empregadores são estritamente responsáveis pelo assédio por deficiência cometido por seus agentes ou supervisores.[2] Secretaria Estadual de Serviços de Saúde v. Tribunal Superior (2003) 31 Cal.4th 1026, 1034. Os empregadores podem ser responsabilizados por assédio cometido por funcionários que não sejam agentes ou supervisores se o empregador, ou seus agentes ou supervisores, souber ou devesse saber sobre a conduta e não tomar "imediata e ação corretiva apropriada”. Código Governamental, § 12940(j)(1). Os empregadores também são responsáveis pelos atos de não funcionários que se envolvam em assédio por incapacidade quando os empregadores, ou seus agentes ou supervisores, sabem ou deveriam saber da conduta e falharam em tomar medidas corretivas imediatas e apropriadas. Ibid.
Os funcionários que cometem assédio por deficiência são pessoalmente responsáveis por esse assédio. Código Governamental, § 12940(j)(3). A responsabilidade do assediador reside independentemente de o empregador saber ou dever saber da conduta. Ibid.
Para prevalecer em uma ação por assédio por deficiência, o autor deve mostrar que a conduta foi “grave o suficiente ou suficientemente difundida para alterar as condições de emprego e criar um ambiente de trabalho que se qualifique como hostil ou abusivo para os funcionários” por causa de sua deficiência. Hope v. Autoridade Juvenil da Califórnia (2005) 134 Cal.App.4th 577, 588. No entanto, o McDonnell Douglas A estrutura de transferência de responsabilidade não se aplica a tais reclamações porque “não há justificativa possível para o assédio no local de trabalho”. Phan v. (ND Cal., 27 de agosto de 2012, No. 11-CV-02327 YGR, 2012 WL 3727305, em *10, fn. 11. Portanto, um empregador não pode oferecer uma razão legítima não discriminatória para isso.
Os parâmetros de uma reivindicação de assédio por deficiência foram explorados em Clube de Tênis Cornell v. Berkeley (2017) 18 Cal.App.5th 908. A demandante nesse caso era uma mulher gravemente obesa que trabalhava no Berkeley Tennis Club por mais de 15 anos.[3] Depois que ela foi demitida, ela entrou com uma ação, incluindo reclamações por assédio por deficiência com base em comentários que foram feitos sobre seu peso. Esses comentários incluíram o seguinte:
- Depois que a reclamante indicou que poderia ser um problema conseguir um uniforme de tamanho adequado para ela porque ela fazia compras em lojas especializadas, o gerente geral do clube respondeu rindo e dizendo zombeteiramente: “Ah, sim, isso mesmo”.
- Em novembro de 2012, o gerente geral do clube perguntou à queixosa se ela havia pensado em fazer uma cirurgia para perda de peso.
- A queixosa ouviu o gerente geral dizer ao pessoal da cozinha em uma ocasião para não lhe dar comida extra porque ela não precisava.
Além disso, a demandante alegou que a ré havia encomendado camisas muito pequenas para ela e depois a disciplinado por resistir à política de uniformes. Ela alegou ainda que recebia menos do que outros funcionários e negava horas extras e outros cargos dentro da empresa.
O tribunal de primeira instância concedeu a adjudicação sumária da reivindicação dos queixosos por assédio por deficiência, entre outras reivindicações. Na apelação, o Tribunal de Apelação do Primeiro Distrito reverteu, concluindo que havia uma questão de fato relevante passível de julgamento quanto à causa da ação por assédio por deficiência. O tribunal observou que os comentários mencionados acima não eram suficientemente graves nem suficientemente penetrantes para apoiar uma reclamação de assédio da FEHA. No entanto, visto no contexto de outras ações tomadas pelo clube, e embora tenha sido uma “chamada por pouco”, havia evidências suficientes para reverter a concessão da adjudicação sumária. 18 Cal.App.5th em 940–941.
Além disso, e além de proibir o assédio com base na deficiência, a FEHA também proíbe o assédio com base na associação com indivíduos com deficiência. See Governo Seção de código 12926(o).[4] Essa foi a conclusão da decisão não declarada de O'brien v. Departamento de Correções e Reabilitação da Califórnia (Cal. Ct. App., 10 de maio de 2021) 2021 AD Cases 172611. Em O'brien, o tribunal considerou o tipo de associação necessária para sustentar tal reivindicação e recusou-se a limitá-la a situações em que o autor mantinha um relacionamento pessoal com o deficiente.
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[1] A seção 12940(j)(4)(A) do Código Governamental estabelece que apenas para fins da seção 12940(j), "empregador" significa qualquer pessoa que emprega regularmente uma ou mais pessoas ou recebe regularmente os serviços de uma ou mais pessoas que prestam serviços de acordo com a um contrato, ou qualquer pessoa agindo como agente de um empregador, direta ou indiretamente, do estado ou de qualquer subdivisão política ou civil do estado e cidades. No entanto, o termo “empregador” não inclui uma associação ou corporação religiosa não organizada para fins privados, exceto conforme disposto na seção 12926.2 do Código Governamental.
[2] Secretaria Estadual de Serviços de Saúde sustentou ainda que a doutrina das consequências evitáveis se aplica a reivindicações de danos sob a FEHA. 31 Cal.4th em 1034. De acordo com essa doutrina, os demandantes são incapazes de recuperar danos que poderiam ter evitado com esforço razoável e sem risco, despesa ou humilhação indevidos. Ibid.
[3] O parecer observa que o peso do autor interferia em várias funções da vida diária, incluindo banho, caminhada e uso de transporte. Além disso, ela não conseguia ficar de pé por mais de uma hora, não conseguia andar mais de um quilômetro de cada vez e muitas vezes sentia falta de ar significativa ao se envolver em atividades básicas. Clube de Tênis Cornell v. Berkeley (2017) 18 Cal.App.5th 908, 919.
[4] A seção 12926(o) do Código Governamental estabelece, na parte relevante, o seguinte: “'[P]deficiência física, deficiência mental'... .”