Os empregadores da Califórnia exigem que muitos funcionários fiquem de pé o dia todo, apesar do fato de que eles poderiam fornecer assentos se quisessem. Essa prática é comum no setor de varejo, entre outros. Mas é legal?
Para certos funcionários, em determinadas circunstâncias, a resposta é não. Muitas das ordens salariais da Califórnia contêm linguagem que exige que “[todos] os funcionários que trabalham devem receber assentos adequados quando a natureza do trabalho permitir razoavelmente o uso de assentos”. Eles também estabelecem que “[quando] os funcionários não estiverem envolvidos em suas funções ativas e a natureza do trabalho exigir que fiquem de pé, um número adequado de assentos adequados deve ser colocado em uma proximidade razoável da área de trabalho e os funcionários devem ter permissão para usar tais assentos quando isso não interferir no desempenho de suas funções”.
Quando um empregador não atende a qualquer um desses requisitos, pode estar sujeito a penalidades de acordo com a Lei do Procurador Geral da Califórnia (“PAGA”). Embora as próprias ordens salariais não prevejam penalidades por violação dos requisitos de assento, a seção 1198 do Código do Trabalho da Califórnia proíbe os empregadores de violar as ordens salariais. O PAGA permite que os funcionários apresentem reclamações de penalidades civis com base em violações do Código do Trabalho. Portanto, os funcionários podem apresentar reclamações do PAGA por falha em fornecer assentos adequados em violação das ordens salariais.
Nos últimos anos, houve uma série de ações coletivas federais contra grandes operações de varejo, alegando que os empregadores exigiam ilegalmente que seus funcionários ficassem de pé durante o desempenho de suas funções. O Nono Circuito certificou questões decorrentes de dois desses casos, Kilby v. Farmácia CVS e Henderson v., para a Suprema Corte da Califórnia. Em 4 de abril de 2016, a Corte emitiu seu parecer no Kilby, resolvendo as três questões a seguir:
Em primeiro lugar, o Tribunal abordou se a expressão “natureza do trabalho” se referia a tarefas específicas realizadas ao longo do dia de trabalho ou se se referia a toda a gama de funções de trabalho que um empregado executa ao longo do dia. Esse problema é significativo, porque muitos funcionários desempenham várias funções de trabalho durante o dia de trabalho. Por exemplo, um caixa também pode gastar parte de seu tempo estocando suprimentos e interagindo com os clientes na loja. Se os funcionários forem obrigados a mostrar que todos os seus deveres de trabalho permitem assentos, muito poucos funcionários serão capazes de atender a esse teste.
O Tribunal considerou que a expressão “natureza do trabalho” se refere a tarefas realizadas em um determinado local, para as quais o empregado alega ter direito a um assento. Como resultado, os empregadores podem ser obrigados a fornecer vagas para os caixas durante o desempenho das funções de caixa, mesmo que passem parte do dia realizando tarefas para as quais não é necessária uma vaga.
Em segundo lugar, o Tribunal abordou a questão de quais fatores considerar ao determinar se a natureza do trabalho permite o uso razoável de um assento. E, em particular, quanto peso os tribunais devem dar a fatores como julgamento de negócios, layout físico do local de trabalho e circunstâncias individuais do funcionário? Essas questões também são importantes porque, por exemplo, se os tribunais forem obrigados a adiar o julgamento comercial do empregador, seria praticamente impossível para os funcionários vencer esses casos. Da mesma forma, se as circunstâncias individuais prevalecerem, os funcionários teriam muita dificuldade em apresentar suas reivindicações em qualquer tipo de classe.
A Corte considerou que a questão deve ser resolvida objetivamente, na totalidade das circunstâncias. O julgamento comercial do empregador e o layout do local de trabalho são relevantes, mas não determinantes. Além disso, a pergunta correta é sobre a natureza do trabalho, não sobre as características de um funcionário individual.
Em terceiro lugar, o Tribunal abordou se um empregado deve provar que um assento adequado está disponível para mostrar que o empregador violou a ordem salarial. O Tribunal considerou que, quando um empregador argumenta que não há lugar adequado disponível, o empregador tem o ônus de provar isso.
Kilby assim esclarece a lei que se aplica a casos de assento. No geral, a decisão é muito favorável aos funcionários da Califórnia. Se você tiver dúvidas sobre assentos em seu local de trabalho ou sobre seus outros direitos no local de trabalho, sinta-se à vontade para entrar em contato com a Hunter Pyle Law para obter uma consulta gratuita.