As leis de salários e horas exigem que os empregadores paguem salários mínimos e horas extras, forneçam intervalos para refeição e descanso e paguem todos os salários imediatamente após o término do contrato de trabalho, entre muitas outras coisas.
Os funcionários públicos muitas vezes se perguntam se estão cobertos por essas leis ou se essas proteções básicas não se aplicam a eles. A resposta na Califórnia, no verdadeiro estilo jurídico, é “depende”. Este post tentará resolver quais leis salariais e horas se aplicam aos funcionários públicos e quais, infelizmente, não.
Primeiro, para ser claro, o Fair Labor Standards Act, ou FLSA, se aplica a funcionários públicos. No entanto, ao contrário da lei da Califórnia, a FLSA não exige que os empregadores forneçam intervalos para refeição ou descanso. Também não exige que os empregadores paguem horas extras se os funcionários trabalharem mais de oito horas por dia. (A lei da Califórnia sim. Consulte a seção 510 do Código do Trabalho.) Por esses motivos, a lei da Califórnia é muito mais protetora. Mas quais proteções da Califórnia se aplicam a funcionários públicos?
Voltando primeiro à regra geral, em 1º de julho de 2019, em Stoetzl v. Departamento de Recursos Humanos (2019) 7 Cal.5th 718, a Suprema Corte da Califórnia concordou com a máxima frequentemente citada de que as disposições do Código do Trabalho da Califórnia em geral não se aplicam a funcionários públicos, a menos que eles digam especificamente que o fazem. Felizmente para os trabalhadores, existem algumas situações em que esse é o caso.
Requisitos de salário mínimo
Por exemplo, em Sheppard v. Programa Ocupacional Regional do Condado de North Orange (2010) 191 Cal.App.4th 289, o Quarto Tribunal Distrital de Apelação concluiu que as provisões de salário mínimo da Ordem Salarial 4-2001 se aplicam a empregadores públicos. Isso ocorre porque a ordem salarial estabelece explicitamente que sua seção de salário mínimo se aplica a funcionários diretamente empregados pelo Estado ou qualquer subdivisão política dele, incluindo qualquer cidade, condado ou distrito especial.
Da mesma forma, Marquez v. Cidade de Long Beach (2019) 32 Cal.App.5th 552, o Segundo Tribunal Distrital de Apelação estendeu essa decisão para cidades charter, que geralmente são autorizadas a governar a si mesmas, livres de intrusão do estado. Em Marquez, os demandantes procuraram aplicar a lei do salário mínimo do estado a Long Beach, que é uma cidade independente. O tribunal concluiu que o salário mínimo para os trabalhadores da Califórnia é uma questão de interesse do estado e, portanto, executável. (Ao chegar a esta conclusão, o tribunal aplicou o teste de quatro partes anunciado em State Building & Construction Trades Council of California v. City of Vista (2012) 54 Cal.4º 547.)
In Stoetzl, a Suprema Corte da Califórnia basicamente concordou com Sheppardanálise de. See 7 Cal.5th em 930 (“A Ordem Salarial No. 4 se aplica a funcionários do governo estadual, mas apenas em parte.”) Portanto, sabemos que os requisitos de salário mínimo se aplicam a funcionários públicos. E quanto a outros tipos de leis?
Exigências de horas extras e intervalo para refeição
In Johnson v. Dist. de armazenamento de água Arvin-Edison. (2009) 174 Cal.App.4th 729, o Tribunal de Apelação do Quinto Distrito considerou que a seção 510 do Código do Trabalho, que rege as horas extras, e a seção 512, que rege as pausas para refeição, não se aplicam a funcionários públicos. O tribunal observou que as seções 510 e 512 não mencionam os empregadores públicos, ao contrário da seção 555, . (A Seção 555 estabelece que as seções desse capítulo relativas ao máximo de dias úteis consecutivos (seções 550, 551, 552 e 554), “são aplicáveis às cidades que são cidades e condados e aos dirigentes e funcionários das mesmas”, ou seja, para especificados entidades públicas.) A decisão do Legislativo de não incluir linguagem semelhante nas seções 510 e 512 indica que não pretendia aplicar essas seções a entidades públicas.
Pagamento de salários após rescisão do contrato de trabalho
Normas do trabalho seções 201 e 202 exigir que um empregador pague imediatamente os salários a um funcionário após a rescisão ou demissão desse funcionário. (Se um funcionário pedir demissão, o empregador tem 72 horas para pagar todos os salários devidos.) Seção 203 impõe penalidades contra o empregador que intencionalmente deixar de pagar tais salários de acordo com seções 201 e 202. Essas penalidades, que são baseadas na taxa de pagamento do funcionário e podem durar até 30 dias, podem ser substanciais.
Normas do trabalho seção 220, subdivisão (b), estabelece que essas seções não se aplicam a “funcionários diretamente empregados por qualquer condado, cidade incorporada ou cidade ou outra corporação municipal”. Portanto, um funcionário público que não se enquadre em nenhuma dessas categorias estaria protegido pelas seções 201-203 do Código do Trabalho.
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