Um policial abertamente gay da Patrulha Rodoviária da Califórnia (CHP), Jay Brome, abriu um processo contra seu empregador depois de suportar vinte anos de assédio e discriminação. O tribunal de primeira instância indeferiu seus pedidos, alegando que eles não foram apresentados dentro do prazo prescricional. O Tribunal de Apelação da Califórnia para o Primeiro Distrito reverteu a decisão do tribunal de primeira instância em uma opinião unânime, sustentando que o pedágio equitativo poderia estender o estatuto de limitações do Sr. Brome. (Brome v. Patrulha Rodoviária da Califórnia, A154612, arquivado em 28 de janeiro de 2020.)
O Sr. Brome começou a trabalhar para o CHP em San Francisco em 1996. Ele foi submetido a comentários homofóbicos e discriminação generalizada e assédio por mais de dez anos. Em vez de entrar com uma ação judicial, o Sr. Brome solicitou uma transferência na esperança de que ele fosse colocado em um ambiente de trabalho melhor.
Em 2008, o CHP transferiu o Sr. Brome para o escritório do condado de Solano, mas, infelizmente, o assédio continuou. Os colegas de trabalho do Sr. Brome freqüentemente se recusavam a fornecer assistência de apoio ao Sr. Brome durante as paradas de fiscalização, o que não era apenas contra o protocolo, mas colocava sua vida em perigo. Eles também fizeram comentários depreciativos e homofóbicos. Quando o Sr. Brome ganhou o prêmio Solano Area Officer of the Year em 2013, o CHP nunca exibiu sua fotografia, optando por deixar o vencedor do prêmio do ano anterior em exibição até 2014.
O assédio no local de trabalho prejudicou a saúde de Brome. Ele sofria de dores de cabeça, dores musculares, problemas estomacais, ansiedade, estresse e ideação suicida, e temia por sua vida. Em janeiro de 2015, o Sr. Brome saiu de licença médica e entrou com um pedido de indenização trabalhista. O pedido de indenização de seu trabalhador foi resolvido a seu favor em outubro de 2015. Em fevereiro de 2016, o Sr. Brome saiu por invalidez e deixou o CHP.
Em setembro de 2016, o Sr. Brome apresentou uma queixa administrativa ao Departamento de Emprego Justo e Habitação (DFEH) alegando assédio, discriminação, falha em prevenir assédio e discriminação e retaliação. No dia seguinte, ele entrou com uma ação. O CHP buscou julgamento sumário com base no fato de que o Sr. Brome não apresentou sua reclamação DFEH dentro de um ano das ações contestadas, que ocorreram em grande parte antes de janeiro de 2015. O Sr. Brome argumentou que seu prazo de arquivamento de um ano deveria ser suspenso durante a pendência de seu pedido de indenização trabalhista. Ele também se baseou na doutrina de violação contínua que responsabilizaria o CHP por atos ocorridos antes do prazo de prescrição.
O tribunal rejeitou as alegações do Sr. Brome por serem intempestivas. O tribunal de apelação reverteu.
O Primeiro Distrito de Apelação argumentou que a doutrina do pedágio equitativo deveria ser aplicada no caso do Sr. Brome. A doutrina “opera para 'suspender ou prorrogar o prazo de prescrição conforme necessário para garantir praticidade e justiça fundamentais'”. 1) ausência de prejuízo ao réu; e 2) conduta razoável de boa-fé por parte do autor. O tribunal de apelação determinou que o Sr. Brome foi capaz de satisfazer todos os três elementos. Ao entrar com o pedido de compensação do trabalhador, ele notificou o CHP sobre seu possível pedido de discriminação. A investigação do CHP sobre o pedido de indenização do trabalhador do Sr. Brome “deveria ter preservado as evidências” sobre seu pedido de discriminação. Por causa disso, o Tribunal argumentou que o CHP não seria prejudicado. E, finalmente, o Sr. Brome era suicida e lutava para funcionar enquanto a compensação de seu trabalhador estava pendente. Um juiz de fato razoável poderia concluir que o Sr. Brome agiu de boa fé e, portanto, atendeu aos elementos para cobrança de pedágio equitativa.
O Sr. Brome também argumentou que o CHP deveria ser responsabilizado por conduta ilegal dirigida a ele fora do estatuto de limitações sob a doutrina de violação contínua. “Alegações de um padrão de atos razoavelmente frequentes e semelhantes podem, em um determinado caso, justificar o tratamento dos atos como um curso indivisível de conduta acionável em sua totalidade.” Neste caso, a Corte não pôde concluir que a doutrina da violação continuada era inaplicável como questão de direito.
Finalmente, o Sr. Brome argumentou que o tribunal de primeira instância errou ao considerar que ele era incapaz de estabelecer uma reivindicação de rescisão construtiva como questão de direito. Para estabelecer uma reclamação de demissão construtiva, o autor deve demonstrar que as condições de trabalho eram tão intoleráveis “que um funcionário razoável seria forçado a se demitir e que o empregador criou ou conscientemente permitiu essas condições” e percebeu que um funcionário razoável nessas circunstâncias renunciaria . Quando visto como um todo, o registro pode apoiar a conclusão de que as condições de trabalho do Sr. Brome eram objetivamente tão intoleráveis que uma pessoa razoável seria forçada a renunciar.
Se você acha que foi discriminado ou assediado no local de trabalho, sinta-se à vontade para ligar para a Hunter Pyle Law para uma consulta gratuita em (510)-444-4400 ou pergunte@hunterpylelaw.com.