As leis da Califórnia estão entre as melhores, se não as melhores, para trabalhadores nos Estados Unidos. Mas essas leis se aplicam a trabalhadores que moram em outros estados? E quanto aos trabalhadores que moram e trabalham na Califórnia, mas também trabalham em outros estados?
Omã v. Delta Air Lines e Ward v., duas decisões de 2020 da Suprema Corte da Califórnia fornecem algumas orientações com relação a essas questões. Porque eles se baseiam em um caso anterior, Sullivan v. Oráculo (2011) 51 Cal.4th 1191, 1201, aí iniciaremos nossa análise.
Sullivan v. Oráculo (2011) 51 Cal.4º 1191
In Sullivan, três funcionários que não moravam na Califórnia, mas que realizavam parte de seu trabalho para seu empregador na Califórnia, alegaram que as leis de horas extras da Califórnia se aplicavam ao trabalho que realizavam na Califórnia para um empregador com sede na Califórnia. A Suprema Corte da Califórnia concordou, por várias razões.
Primeiro, as leis de horas extras da Califórnia se aplicam em seus termos a todos os empregos no estado, sem referência ao local de residência do funcionário. Em segundo lugar, outros estados não têm interesse legítimo em proteger os empregadores da Califórnia dos requisitos da lei salarial da Califórnia quanto ao trabalho realizado na Califórnia. Finalmente, mesmo que o fizessem, o interesse da Califórnia superaria o interesse dos outros estados.
Enquanto Sullivan é inquestionavelmente uma vitória para os trabalhadores, deixou em aberto a questão de saber se outras leis salariais e horárias se aplicariam a esses trabalhadores. Isso nos leva às recentes decisões em Enfermaria e Omã.
Ward v. (2020) 9 Cal.5º 732
In Enfermaria, o Tribunal abordou a questão um tanto relacionada de saber se a seção 226 do Código do Trabalho da Califórnia (que exige declarações salariais contendo informações específicas) se aplica a pilotos e comissários de bordo que realizam a maior parte de seu trabalho no espaço aéreo fora da jurisdição da Califórnia. O Tribunal concluiu que a resposta a essa pergunta depende se o principal local de trabalho dos trabalhadores é na Califórnia:
Se o principal local de trabalho dos trabalhadores for na Califórnia, a Seção 226 se aplica e o empregador deve emitir declarações salariais em conformidade.
O Tribunal considerou ainda que os trabalhadores podem estabelecer que seu principal local de trabalho é na Califórnia, mostrando um dos seguintes:
- Que eles trabalham a maior parte do tempo na Califórnia; ou
- Que eles tenham uma base definida de operações na Califórnia e realizem pelo menos algum trabalho no estado para o empregador.
Assim, para pilotos e comissários de bordo que têm um aeroporto de base, seu principal local de trabalho é na Califórnia, se esse aeroporto for na Califórnia. Seu principal local de trabalho não seria na Califórnia se sua base estivesse fora do estado, independentemente de onde moram, onde são pagos e onde pagam impostos.
Voltando-se para a Seção 226, o Tribunal observou que não continha nenhuma linguagem especificando seu escopo geográfico pretendido. Portanto, o Tribunal teve que considerar seus objetivos e seu papel na “matriz de leis destinadas a garantir que os trabalhadores sejam correta e adequadamente remunerados por seu trabalho”. A partir disso, o Tribunal concluiu que o local onde o trabalho ocorreu é importante para determinar qual lei estadual se aplica.
Além disso, a Seção 226 parece contemplar uma única declaração salarial para um trabalhador que trabalha em diferentes estados.
Em última análise, a Corte baseou-se em uma regra que os tribunais usam ao tentar descobrir o escopo geográfico das promulgações legislativas: que o Legislativo não pretende que suas promulgações criem conflitos com outros estados. O Tribunal deduziu dessa regra que o Legislativo pretendia que a Seção 226 se aplicasse a trabalhadores que não trabalhavam predominantemente em nenhum estado, desde que a Califórnia fosse o estado com a relação mais significativa com o trabalho. O teste de duas partes para fazer essa determinação, descrito acima, fornece clareza e equilibra adequadamente o interesse do Estado em proteger os trabalhadores com outras considerações de cortesia e evitar conflitos de leis.
Omã v. Delta Air Lines (2020) 9 Cal.5º 762
In Omã, os demandantes eram comissários de bordo que trabalhavam principalmente fora da Califórnia. Eles argumentaram que as seções 226 e 204 do Código do Trabalho (que regem a frequência com que os trabalhadores devem ser pagos) se aplicavam a eles e também que o esquema de pagamento da Delta não pagava a eles pelo menos o salário mínimo por todas as horas trabalhadas.
Começando com a questão da Seção 226, o Tribunal aplicou o teste estabelecido no Enfermaria, concluindo que a aplicação ou não do estatuto dependeria se os trabalhadores estavam baseados na Califórnia para fins de trabalho. (As partes concordaram que os demandantes nunca trabalharam mais da metade de seu tempo na Califórnia. Assim, prossiga um dos Enfermaria teste foi respondido negativamente.)
A Corte também considerou se o fato de a Delta ser uma corporação não residente alterava essa análise. Ele observou que a Seção 226 não tinha isenção com base na localização do empregador. Além disso, o poder da Califórnia de proteger os trabalhadores dentro de suas fronteiras não é limitado pelo fato de o trabalhador ser não residente ou empregado por uma entidade não residente. Assim, o Tribunal concluiu o seguinte:
Se os funcionários estiverem baseados para fins de trabalho na Califórnia, isso é suficiente para acionar os requisitos da seção 226, independentemente de onde resida o empregador.
Voltando-se para a seção 204, o Tribunal concluiu que não havia razão para tratar essa seção de forma diferente da Seção 226. Isso ocorre porque a seção 204 trabalha em estreita colaboração com a seção 226 para regular quando um trabalhador deve ser pago. See § 204(b)(2). Portanto, a seção 204 está sujeita aos mesmos limites da seção 226.
Finalmente, o Tribunal voltou-se para a questão de saber se o esquema de compensação da Delta violava a lei da Califórnia. Sob esse esquema, os comissários de bordo são pagos pela “rotação”, o que significa uma série de voos durante um dia ou vários dias. Os comissários de bordo contestaram uma das fórmulas de cálculo do pagamento dos rodízios porque essa fórmula se baseia apenas no tempo de voo e não leva em consideração o tempo de trabalho em terra antes e depois dos voos.
O Tribunal teve o cuidado de explicar que o “empréstimo salarial” é ilegal na Califórnia. Com isso, o Tribunal quis dizer que um empregador que promete compensar certas horas ou tarefas não pode usar essa compensação para pagar outras horas que exige que um empregado trabalhe. Isso é verdade mesmo que a remuneração do empregado por todo o trabalho seja superior ao salário mínimo. O Tribunal resumiu a sua análise da seguinte forma:
Por todas as horas trabalhadas, os empregados têm direito ao maior entre (1) o valor garantido por contrato para a tarefa ou período especificado, ou (2) o valor garantido pelo salário mínimo. A conformidade de um determinado esquema de compensação com essas obrigações pode ser considerada como envolvendo duas investigações separadas. Em primeiro lugar, para cada tarefa ou período coberto pelo contrato, o empregado recebe um salário mínimo igual ou superior a ele? Em segundo lugar, existem outras tarefas ou períodos não abrangidos pelo contrato, mas dentro da definição de horas trabalhadas, pelos quais deveria ter sido pago pelo menos o salário mínimo?
Voltando-se para as especificidades do esquema de compensação da Delta, o Tribunal observou que a Delta havia optado por compensar usando um valor fixo, em um nível superior ao salário mínimo por hora. A fórmula mais comum utilizada não atribuía remuneração diretamente a determinadas tarefas, como preflight briefings. Por outras palavras, a fórmula de cálculo do montante fixo da Delta, que esta deu a conhecer aos seus trabalhadores, não contabilizava todas as horas efectivamente trabalhadas.
No entanto, esse fato não torna o regime de compensação ilegal. Em vez disso, o pagamento rotativo pretendia incluir todas as horas trabalhadas.
O Tribunal distinguiu então estes factos dos casos em que uma empresa se compromete a pagar um determinado montante por determinadas tarefas, mas não as compensa por outras tarefas, ou por permanecer no trabalho entre clientes. Assim, a sua realização não afeta as decisões em Gonzalez v. Downtown LA Motors, LP (2013) 215 Cal.App.4º 36, or Armenta v. Osmose, Inc. (2005) 135 Cal.App.4th 314.
Em sua opinião favorável, o juiz Gordon Liu enfatizou a importância de determinar o compromisso contratual do empregador com seus trabalhadores e não permitir que os empregadores caracterizem esses compromissos de forma a contornar habilmente a regra de não empréstimo.
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