A seção 12940(h) do Fair Employment and Housing Act (FEHA) da Califórnia determina que é ilegal um empregador retaliar contra um funcionário que se opôs a quaisquer práticas que violem o FEHA. A Seção 12940(m)(2), promulgada em 2015, estabelece ainda que é ilegal para um empregador retaliar ou de outra forma discriminar uma pessoa por solicitar adaptação para uma deficiência.[1] Essa proteção se aplica independentemente de o pedido de acomodação ter sido concedido ou não.
De acordo com essas seções, os empregadores violam a lei da Califórnia se retaliarem um funcionário que solicitar uma acomodação. Isso é verdade tanto nos casos em que o empregador concede a acomodação quanto nos casos em que a acomodação é negada. Se o funcionário tiver uma crença razoável de que a forma como seu pedido de acomodação foi tratado era ilegal, e reclamar sobre isso, e sofrer retaliação por isso, isso também é uma violação da FEHA.
A interação entre essas seções foi explorada em Martinez v. Costco Wholesale Corporation (SD Cal. 2020) 481 F.Supp.3d 1076. Lá, a demandante solicitou acomodações envolvendo sua viagem de trabalho ao México. O empregador negou seus pedidos, aos quais ela se opôs. O empregador então supostamente retaliou contra ela por solicitar as acomodações e por reclamar quando seus pedidos foram negados. O tribunal concluiu que a autora alegou suficientemente que havia se envolvido em uma atividade protegida pela FEHA e negou a moção da ré para julgamento sumário sobre a reivindicação da reclamante por retaliação.
In Moore v. Regentes da Universidade da Califórnia (2016) 248 Cal.App.4th 216, o tribunal considerou a questão relacionada de se notificar um empregador de uma condição médica, sem mais, constituía uma atividade protegida pela FEHA. Lá, a queixosa notificou a Universidade da Califórnia, seu empregador, que ela tinha um problema cardíaco. O tribunal concluiu que o simples fornecimento de tal notificação não era uma atividade protegida pelas disposições de retaliação da FEHA porque não envolvia o envolvimento em oposição a quaisquer práticas proibidas pela FEHA. Também não envolveu a apresentação de uma reclamação, testemunho ou assistência em qualquer processo sob a FEHA.
Para ser claro, no entanto, embora tal notificação possa não constituir uma atividade protegida para fins de uma ação de retaliação, ela pode desencadear uma obrigação por parte do empregador de se envolver em um processo interativo para determinar se há acomodações razoáveis disponíveis que poderia ajudar o empregado. See Governo Código § 12940(n). O dever de se engajar nesse processo será explorado mais adiante em outras postagens deste blog.
Finalmente, em Dinslage v. Cidade e Condado de San Francisco (2016) 5 Cal.App.5th 368, o tribunal abordou a questão de saber se o apoio de um autor aos direitos da comunidade com deficiência, bem como sua oposição à eliminação de um programa que beneficiou essa comunidade, eram atividades protegidas sob o FEHA. O tribunal concluiu que as ações às quais o autor se opôs não eram violações da FEHA, o que foi fatal para sua reclamação: “Aquele [querelante] se opôs ao que considerou imprudente ou mesmo ações impróprias do Departamento não é suficiente para tornar sua oposição um atividade protegida”. 5 Cal.App.5th em 382.
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[1] Antes dessa emenda, os tribunais sustentavam que a FEHA não proibia a retaliação contra funcionários por solicitar acomodações. See Rope v. Auto-Chlor System of Washington, Inc. (2013) 220 Cal.App.4th 635, 652–653 (De acordo com a FEHA e regulamentos relacionados, “um mero pedido—ou mesmo pedidos repetidos—para uma acomodação, sem mais,” não era uma atividade protegida.)