Cada vez mais, os empregadores estão pedindo aos funcionários que assinem acordos de arbitragem. Se o acordo de arbitragem for válido e exequível, o empregado geralmente renuncia ao direito de processar o empregador em tribunal e ter o caso julgado perante um júri de seus pares. Os empregadores geralmente favorecem a arbitragem por vários motivos, incluindo privacidade, controle sobre a seleção do árbitro, direitos limitados de apelação e a capacidade de fazer com que os funcionários renunciem ao direito de iniciar ações judiciais coletivas.
O que acontece se um empregado tiver reclamações contra um empregador, entrar com uma ação judicial e depois assinar um acordo de arbitragem? Esse funcionário ainda pode ser obrigado a arbitrar suas reivindicações? O Tribunal de Apelação do Quarto Distrito de Apelação recentemente abordou esta questão em Franco v. Condomínio Greystone Ridge, et al. O Tribunal de Recurso considerou que uma convenção de arbitragem que é assinada depois de o trabalhador iniciar o seu processo não impede a obrigatoriedade dessas reivindicações à arbitragem. (Franco v. Condomínio Greystone Ridge, et al., nº G056559, arquivado em 14 de agosto de 2019, certificado para publicação em 27 de agosto de 2019). Ler Mais “Empregados fiquem atentos: acordos de arbitragem às vezes podem ser aplicados retroativamente”
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O autor Jose Valtierra, um técnico de manutenção de instalações, processou seu empregador Medtronic, Inc. alegando que ele foi demitido por conta de sua deficiência, obesidade mórbida, em violação da Lei dos Americanos com Deficiências (ADA). O Sr. Valtierra trabalhou para a Medtronic, Inc. por cerca de dez anos. No último ano de seu emprego, ele ganhou 70 quilos, tirou uma folga devido a dores nas articulações e lutou para andar. O supervisor do Sr. Valtierra, notando que o funcionário estava com dificuldade para andar, teria ficado preocupado se o Sr. Valtierra conseguiria completar suas tarefas de trabalho. Quando o supervisor verificou o sistema de computador, descobriu que o Sr. Valtierra havia falsificado registros de trabalho, então a Medtronic, Inc. o rescindiu.
Uma mulher filipina de 54 anos, Shirley Galvan, trabalhou para a Dameron Hospital Association (Dameron) como enfermeira por aproximadamente vinte e cinco anos. Em 2011, Doreen Alvarez tornou-se a supervisora da Sra. Galvan e supostamente começou a assediar a Sra. Galvan e outros funcionários filipinos. A Sra. Alvarez comentou que os funcionários filipinos não falavam inglês, tinham sotaque forte, ganhavam muito dinheiro, eram muito velhos e estavam na Dameron há muito tempo. A Sra. Alvarez ameaçou “limpar a casa” e repetidamente humilhou os funcionários filipinos fazendo declarações depreciativas sobre seus sotaques, nível de educação e desempenho no trabalho. A Sra. Galvan saiu em licença por estresse devido à ansiedade que estava sentindo como resultado desse assédio. Ela foi demitida construtivamente em 2014.
O Tribunal de Apelação da Califórnia emitiu recentemente um parecer que analisou se um funcionário tem uma deficiência para fins do Fair Employment and Housing Act (FEHA). Ross v. Condado de Riverside, D075106 (publicado em 10 de junho de 2019). O autor Christopher Ross trabalhou para o Condado de Riverside como vice-promotor distrital. Em 2013, o Sr. Ross descobriu que poderia ter uma condição neurológica grave.