Em 2018, a Suprema Corte da Califórnia adotou o Teste ABC para determinar se os trabalhadores são contratados independentes no caso seminal de Dynamex Operations W., Inc. v. Tribunal Superior (2018) 4 Cal.5th 903. Esse teste, em geral, é mais favorável para os trabalhadores porque exige que as entidades contratantes comprovem que um trabalhador (A) é gratuito [...]
Consulte Mais informação...Classificação errada
Os motoristas de táxi são contratados independentes no teste ABC da Dynamex?
Se um indivíduo é um empregado ou contratado independente tornou-se um tema jurídico muito controverso. Essa classificação é importante porque os contratados independentes não recebem proteções relacionadas ao emprego, como direito a salários mínimos e horas extras, proibição de discriminação e indenização trabalhista. Em Dynamex Operations West, Inc. v. Tribunal Superior (2018) 4 Cal.5th […]
Consulte Mais informação...O empregador nega ilegalmente o reembolso dos motoristas de caminhão, classificando-os erroneamente como contratados independentes
A Seacon Logix, Inc. (Seacon) transporta carga do Porto de Long Beach e do Porto de Los Angeles para armazéns ou outras instalações. A Seacon contratou e classificou ilegalmente seus caminhoneiros como contratados independentes, em vez de empregados. A Seacon fez com que seus motoristas preenchessem e assinassem vários documentos, incluindo
um acordo que previa que os motoristas eram contratados independentes ou subcontratados.
A Seacon então alugava seus caminhões para os motoristas. Como a empresa classificou os motoristas como contratados independentes, ela deduziu os pagamentos de aluguel e seguro e as despesas de combustível e reparos dos contracheques dos caminhoneiros.
Os caminhoneiros entraram com uma ação coletiva contra Seacon. Os demandantes alegaram que deveriam ter sido classificados como funcionários e que a Seacon não deveria ter deduzido os pagamentos de aluguel de caminhões ou prêmios de seguro de seus contracheques. Ler Mais “Empregador nega ilegalmente o reembolso de motoristas de caminhão classificando-os erroneamente como contratados independentes”
Consulte Mais informação...Halliburton paga US$ 18.3 milhões em horas extras para mais de 1,000 de seus funcionários
Na terça-feira, 22 de setembro de 2015, a fornecedora de serviços de petróleo e gás Halliburton celebrou um acordo com o Departamento do Trabalho. A Halliburton concordou em pagar $ 18,293,557 em horas extras para 1,016 funcionários em todo o país.
A Halliburton classificou erroneamente funcionários em 28 cargos como isentos. Esses cargos incluíam representantes de serviço de campo, especialistas em recuperação de tubos, consultores técnicos de perfuração, especialistas em perfuração e especialistas em tecnologia de confiabilidade. Quando esses funcionários trabalhavam mais de quarenta horas por semana, a Halliburton deixava de pagar as horas extras, violando o Fair Labor Standards Act (FLSA). A Halliburton também falhou em manter registros precisos das horas que esses funcionários trabalharam. A empresa afirma ter descoberto que classificou erroneamente seus funcionários durante uma auto-auditoria. Ler Mais “Halliburton paga $ 18.3 milhões em horas extras para mais de 1,000 de seus funcionários”
Consulte Mais informação...Ser classificado como um contratante independente em vez de um empregado nega aos trabalhadores importantes benefícios e proteções sob a lei
Há uma tendência crescente neste país de os empregadores classificarem erroneamente os funcionários como contratados independentes. Trabalhadores que são erroneamente classificados como contratados independentes geralmente não recebem benefícios e proteções importantes de acordo com a lei, como salário mínimo, compensação por horas extras, licença familiar e médica e seguro desemprego. Ler Mais “Ser classificado como um contratante independente em vez de um empregado nega aos trabalhadores importantes benefícios e proteções sob a lei”
Decisão do comissário trabalhista da Califórnia que o motorista do Uber é um funcionário é uma grande vitória em potencial para os funcionários da Califórnia
A decisão do Comissário do Trabalho da Califórnia esta semana de que os motoristas do Uber devem ser considerados funcionários, não contratados independentes, é um grande passo para os direitos de centenas de milhares de motoristas na Califórnia. Embora esta decisão se aplique apenas à motorista Barbara Ann Berwick, que apresentou esta queixa, ela abre o caminho para ações judiciais coletivas que poderiam forçar a empresa a mudar fundamentalmente a forma como faz negócios. Ler Mais “A decisão do comissário trabalhista da Califórnia de que o motorista do Uber é um funcionário é uma grande vitória potencial para os funcionários da Califórnia”
Uma vitória para vendedores comissionados: Peabody v. Time Warner Cable, Inc.
Para estar isento dos requisitos de horas extras da lei da Califórnia (bem como de outras leis salariais e horárias, como as que exigem intervalos para refeição e descanso), os funcionários comissionados devem atender a dois requisitos: [1]
1. Devem ganhar mais de uma vez e meia o salário mínimo aplicável[2] (“teste do salário mínimo”).
2. Eles devem ganhar pelo menos metade de seus salários de comissões.
Este teste coloca, assim, a seguinte questão: E os empregados que, devido à sua estrutura de comissões, ganham menos de um salário mínimo e meio em alguns períodos de pagamento? Os empregadores podem calcular a média dos salários de um funcionário durante os períodos de pagamento para determinar se eles atendem ao teste de salário mínimo?
A Suprema Corte da Califórnia tratou recentemente dessa questão. Em Peabody contra Time Warner Cable, Inc. o Tribunal considerou que os empregadores não podem considerar o pagamento de comissões em outros períodos de pagamento para atender ao teste de salário mínimo da isenção do funcionário comissionado.
Ler Mais “Uma vitória para vendedores comissionados: Peabody v. Time Warner Cable, Inc.”
Consulte Mais informação...Ayala v. Antelope Valley: Quando os “contratantes independentes” são realmente empregados?
Em 30 de junho de 2014, em Jornais Ayala v. Antelope Valley, Inc., a Suprema Corte da Califórnia esclareceu o teste apropriado a ser usado ao determinar se os “contratados independentes” são realmente funcionários para fins das leis salariais e horárias da Califórnia. O Tribunal também forneceu um roteiro claro que estabelece como os tribunais devem analisar as ações coletivas que levantam essa questão. Esses esclarecimentos são bem-vindos e devem ajudar mais demandantes a obter a certificação de classe em casos semelhantes no futuro.
Os demandantes em Ayala entregar jornais diários às pessoas que assinam a Antelope Valley Press. A Antelope Valley Newspapers, Inc. (Antelope) classifica esses homens e mulheres de entrega (chamados de carregadores) como contratados independentes, não funcionários. Como resultado, eles são privados das proteções salariais e horárias às quais teriam direito.
Consulte Mais informação...O que um autor deve mostrar para ganhar em um caso fora do relógio
Os casos “off the clock” são aqueles em que os funcionários não são pagos por todo o tempo que passam trabalhando. Os tribunais da Califórnia reconheceram que, quando um empregador recebe um aviso “real” ou “construtivo” de que um funcionário está trabalhando, o empregador deve pagar ao funcionário por esse tempo. Ver Morillion vs. Royal Packing Co. (2000) 22 Cal.4th 575, 585; White x Starbucks (NDCal.2007) 497 F.Supp.2d 1080, 1083.
“Real” significa que o empregador realmente sabia que o funcionário estava trabalhando. “Construtivo” significa que o empregador deveria saber que o funcionário estava trabalhando. A vertente construtiva desse teste é importante: significa que um empregador não pode evitar sua obrigação de pagar a um funcionário ignorando intencionalmente o fato de que esse funcionário está trabalhando.
Uma decisão recente do Tribunal de Apelação do Primeiro Distrito esclarece o que um autor deve mostrar para vencer em um caso fora do prazo. Ler Mais “O que um autor deve mostrar para ganhar em um caso fora do relógio”
Consulte Mais informação...Duran v. Banco dos EUA: as estatísticas continuam sendo uma ferramenta importante e viável para obter a certificação de classe
Em 29 de maio de 2014, a Suprema Corte da Califórnia emitiu sua decisão em Duran v. Banco dos EUA (2014) S20093. Os praticantes de ações coletivas em todo o estado aguardam essa decisão há algum tempo, esperando que ela forneça orientação sobre como litigar adequadamente casos de “classificação incorreta”. (Casos de classificação incorreta são aqueles em que os autores alegam que foram indevidamente isentos de horas extras e outras leis salariais e horas.)
Duran pode não ter ido tão longe quanto alguns esperavam. No entanto, seu ponto mais importante é claro: as estatísticas continuam sendo uma maneira viável de provar tanto a responsabilidade quanto os danos em ações coletivas - desde que a metodologia subjacente às estatísticas seja sólida. Ler Mais “Duran v. Banco dos EUA: as estatísticas continuam sendo uma ferramenta importante e viável para obter a certificação de classe”
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